國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì).doc

國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 作者： 文章來源：中立誠會(huì)計(jì)師事務(wù)所 更新時(shí)間：2007-11-21 15:23:36 【摘 要】本文對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)地闡述，對(duì)定性指標(biāo)的作用和意義以及定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的相關(guān)性進(jìn)行了深入地分析和探討，給出了國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核指標(biāo)體系。 【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)，績效考核，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，相關(guān)性 國有企業(yè)改革的理論和實(shí)踐證明，產(chǎn)權(quán)改革是國有企業(yè)改革的根本和關(guān)鍵。近年來，圍繞著產(chǎn)權(quán)關(guān)系國有企業(yè)主要進(jìn)行了兩個(gè)方面的改革，一是轉(zhuǎn)變國有產(chǎn)權(quán)代理關(guān)系，由行政代理轉(zhuǎn)為經(jīng)濟(jì)代理，在各級(jí)政府部門成立國資委，改善國有企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境；二是在明晰產(chǎn)權(quán)、確立排他性的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上建立法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部約束。產(chǎn)權(quán)關(guān)系改革的目的是優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，降低國有經(jīng)濟(jì)的交易成本和費(fèi)用，提高國有經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率。但是國有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)代理并沒有真正解決國有企業(yè)先天性的所有者缺位這一根本問題，同時(shí)正是由于所有者缺位，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)也并沒有起到有效的內(nèi)部約束作用，國有企業(yè)的內(nèi)部人控制、經(jīng)營行為扭曲等問題仍然在困擾著國有企業(yè)的健康發(fā)展。 在產(chǎn)權(quán)改革尚無法真正到位的情況下，建立具有廣泛適用性和可操作性的國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效評(píng)價(jià)考核辦法，對(duì)于加大對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者經(jīng)營行為的硬約束、克服短期行為、防止國有資產(chǎn)流失等具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。而能否制定廣泛適用性和可操作性的國有企業(yè)經(jīng)營管理者績效考核辦法則取決于能否對(duì)考核指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。 一、管理者績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)體系是考核中一個(gè)十分重要、同時(shí)也是比較難于解決的問題，直接決定了考核的管理目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。考核指標(biāo)有很多種分類方法，最常見的是按性質(zhì)分為兩大類：一類是可數(shù)量化考核指標(biāo)，通常叫定量考核指標(biāo)，是直接與工作產(chǎn)出、結(jié)果相關(guān)的內(nèi)容，國外有的管理專家稱之為任務(wù)績效(或財(cái)務(wù)指標(biāo))，通俗地講就是工作業(yè)績或成果指標(biāo)，包括產(chǎn)品質(zhì)量、銷售數(shù)量、成本、產(chǎn)值、利潤、重點(diǎn)工作完成情況等具體指標(biāo)，定量考核指標(biāo)一般屬于客觀性指標(biāo)。另一類是可行為化考核指標(biāo)，通常叫定性考核指標(biāo)，是指對(duì)工作結(jié)果造成影響的關(guān)鍵因素，國外有的管理專家稱之為周邊績效，通俗地講就是被考核者的素質(zhì)、行為等指標(biāo)，包括思想品德、工作態(tài)度、工作效率、工作能力等具體指標(biāo)。定性考核指標(biāo)一般屬于主觀性指標(biāo)。 企業(yè)的天職是追求利潤，為投資者提供回報(bào)。從所有者的角度來看，考核者最關(guān)注的就是被考核者的工作業(yè)績和成果，所以傳統(tǒng)的考核方法僅是對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和考核，對(duì)定性指標(biāo)的考核則重視不夠。目前，各級(jí)國資委對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者的績效考核僅僅就是定量指標(biāo)(即工作業(yè)績和成果)的考核(國家國資委對(duì) 179家中央企業(yè)2004年度經(jīng)營業(yè)績考核所依據(jù)的就是定量指標(biāo)，包括基本指標(biāo)和短本指標(biāo)兩個(gè)方面引自2005年8月19日中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2005年中工作會(huì)議公報(bào))。定性指標(biāo)引人考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是過程控制理論在現(xiàn)代考核中的運(yùn)用，并且越來越得到考核理論工作者的重視，一個(gè)人的工作業(yè)績追根溯源是和他的素質(zhì)、行為分不開的。定性指標(biāo)的考核結(jié)果反饋可使企業(yè)經(jīng)營管理者明確自己具體在哪些方面存在不足和今后努力的方向，所以這類考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理者的行為起到重要的導(dǎo)向作用，從而實(shí)現(xiàn)通過考核來提升和改善國有企業(yè)經(jīng)營管理者工作績效這一現(xiàn)代績效管理思想，而定量指標(biāo)則一般不具備這樣的功能。 國有企業(yè)的自身特點(diǎn)也決定了對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行定性指標(biāo)(素質(zhì)、行為)考核的必要性和重要性。國有經(jīng)濟(jì)涵蓋了國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)和產(chǎn)業(yè)。首先，對(duì)于競爭性行業(yè)企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤就是企業(yè)的主要經(jīng)營目標(biāo)，所以對(duì)這類企業(yè)的經(jīng)營管理者的考核就可以重點(diǎn)放在產(chǎn)值和利潤等定量指標(biāo)上，但對(duì)于承擔(dān)著社會(huì)公共職能的壟斷性行業(yè)企業(yè)，比如鐵路運(yùn)輸企業(yè)，由于公共運(yùn)輸如軍事、救災(zāi)物資運(yùn)輸?shù)裙策\(yùn)輸?shù)脑黾?(注：公共運(yùn)輸是無償和免費(fèi)的)或者由于宏觀經(jīng)濟(jì)疲軟，運(yùn)輸企業(yè)的年度客貨運(yùn)輸收入和利潤等定量指標(biāo)的同比下降有時(shí)是不可避免的，不能因此就認(rèn)定企業(yè)的經(jīng)營管理者能力不強(qiáng)和沒有盡職盡責(zé)。顯然壟斷性行業(yè)國有企業(yè)的產(chǎn)值和利潤并不是唯一反映企業(yè)經(jīng)營管理者的工作績效的指標(biāo)，要科學(xué)公正地評(píng)價(jià)其工作績效必須借助于定性指標(biāo)的考核；其次，從產(chǎn)業(yè)性質(zhì)上來說，朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)經(jīng)營管理者即使不怎么兢兢業(yè)業(yè)，企業(yè)的產(chǎn)值和利潤的增長仍然會(huì)是可觀的，比如當(dāng)前的移動(dòng)通訊行業(yè)企業(yè)和石油化工行業(yè)企業(yè)。但對(duì)于一些夕陽產(chǎn)業(yè)，不管企業(yè)的經(jīng)營管理者能力多強(qiáng)和怎樣努力都難以改變企業(yè)虧損或破產(chǎn)的命運(yùn)，在這種情況下，僅僅以產(chǎn)值和利潤等定量指標(biāo)作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者工作績效的唯一評(píng)價(jià)依據(jù)，顯然也是有失公平的。 按照現(xiàn)代績效管理思想對(duì)考核的定位，績效考核的目標(biāo)應(yīng)該是基于過程(定性指標(biāo))和結(jié)果(定量指標(biāo))雙向的系統(tǒng)，是對(duì)過程和結(jié)果的綜合考核，是定性(素質(zhì)、行為)評(píng)價(jià)和定量(業(yè)績、成果)考核的統(tǒng)一。20世紀(jì)末期，美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭等在總結(jié)了世界著名大公司的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了著名的平衡記分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)理論。該理論從分析完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目人手，通過對(duì)關(guān)鍵成功因素的強(qiáng)化管理和考核來促使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這一理論的思想精髓就是定性(素質(zhì)、行為)考核和定量(業(yè)績、成果)考核的統(tǒng)一。所以對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者的考核應(yīng)是定性(素質(zhì)、行為)評(píng)價(jià)與定量(工作業(yè)績成果)考核的并重和統(tǒng)一。定性指標(biāo)評(píng)價(jià)與定量指標(biāo)考核可以實(shí)行百分制的方式。由于定性定量兩類考核指標(biāo)的側(cè)重不同，考核的目的和功能也就不同，所以應(yīng)該根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況和特點(diǎn)來確定定性指標(biāo)和定量指標(biāo)所占的比重。對(duì)于壟斷性行業(yè)企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營的財(cái)務(wù)成果不完全取決于企業(yè)經(jīng)營管理者的能力和努力的程度，所以對(duì)這類企業(yè)定性指標(biāo)的設(shè)置比重應(yīng)大一些；對(duì)于競爭性行業(yè)企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營的財(cái)務(wù)成果往往與企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)能力及努力的程度密切相關(guān)，所以對(duì)這類企業(yè)定量指標(biāo)的設(shè)置比重應(yīng)大一些。這樣的考核指標(biāo)體系設(shè)置原則能最大限度地保證考核結(jié)果的科學(xué)公正。 二、定性和定量指標(biāo)考核信息的獲取 作為客觀性指標(biāo)的定量指標(biāo)考核可直接從財(cái)務(wù)決算等有關(guān)報(bào)表中獲取，所以考核信息獲得相對(duì)簡單。根據(jù)每個(gè)企業(yè)的不同特點(diǎn)可確定為“財(cái)務(wù)指標(biāo)(產(chǎn)值、利潤、資產(chǎn)保值增值)”、“與承擔(dān)公共職能相關(guān)的工作業(yè)績指標(biāo)”、“國家和政府安排的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況(與主業(yè)經(jīng)營無關(guān)的社會(huì)政治、黨務(wù)群眾等方面工作任務(wù))”等幾部分。首先確定好這些指標(biāo)目標(biāo)值，再根據(jù)企業(yè)的每個(gè)指標(biāo)具體完成情況，確定考核分值。定量考核計(jì)分尺度可按照相關(guān)規(guī)定和各地區(qū)各行業(yè)的實(shí)際情況靈活確定，比如完成目標(biāo)值為滿分N分，低于目標(biāo)值10%可以按照N(1-10%)計(jì)算考核分值。 作為主觀性指標(biāo)的定性指標(biāo)的考核則就復(fù)雜得多，現(xiàn)代的考核理論也大都是圍繞著定性指標(biāo)考核而展開的。對(duì)于定性指標(biāo)的考核，考核關(guān)系(獲取考核指標(biāo)信息的途徑和范圍)的確定是保證考核質(zhì)量的關(guān)鍵，考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是確定考核關(guān)系的主要原則，即管理者對(duì)被管理者(或被管理者對(duì)管理者)的績效是最有發(fā)言權(quán)的。同時(shí)管理者(或被管理者)又不可能得到關(guān)于被管理者(或管理者)的全部績效情況，從與被考核者有關(guān)的其他方面獲得信息也就變得十分必要，這也就是所謂的360度考核，或稱全視角考核從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)其的評(píng)價(jià)信息，包括被考核者的上級(jí)主管、下屬、同事甚至客戶等上下左右四個(gè)角度。對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者來說，上級(jí)主管考核就是指在政府中與企業(yè)經(jīng)營管理者有直接行政領(lǐng)導(dǎo)任命關(guān)系的人員中進(jìn)行；下屬考核是指在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)經(jīng)營管理者有直接被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的全體中層管理人員中進(jìn)行；同事間考核是指經(jīng)營管理班子成員之間的互評(píng)。不同個(gè)體從不同的角度對(duì)同一工作得出的認(rèn)識(shí)是不同的，綜合各個(gè)角度的信息反饋情況，減少了偏見對(duì)考核結(jié)果的影響，更能保證考核結(jié)果的客觀性和公正性，正因?yàn)槿绱?，全視角定性考核越來越得到考核工作者的重視?根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理人員的崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，可將定性評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為思想政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、工作效率、廉潔自律、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策駕馭能力、危機(jī)處理能力、戰(zhàn)略洞察力和前瞻力等12個(gè)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核分別由“上級(jí)政府主管考核(上級(jí)主管考核)”、“企業(yè)經(jīng)營管理班子成員之間的互相考核(同事間考核)”和“企業(yè)中層經(jīng)營管理人員范圍內(nèi)考核(下屬考核)”三部分組成。考核采用問卷調(diào)查表的方式進(jìn)行。 定性考核尺度可設(shè)置為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，并可按“優(yōu)”100分；“良”80分；“中”60分；“差20分為計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加權(quán)平均得出百分制成績。比如假定某一位企業(yè)經(jīng)營管理人員在上級(jí)政府主管考核(假設(shè)有4位上級(jí)政府主管領(lǐng)導(dǎo)參加考核)時(shí)12個(gè)指標(biāo)中共獲得22個(gè)“優(yōu)”，14個(gè)“良”，9個(gè)“中”，3個(gè)“差”(124=22+14+9+3=48)，則該經(jīng)營管理人員在“上級(jí)政府主管考核”這一項(xiàng)考核得分的加權(quán)公式為：a(22100+14 80+960+320)(48100)。(注：假設(shè)a為“上級(jí)政府主管評(píng)議”這一項(xiàng)的滿分值)。同理可求得其他兩項(xiàng)得分。為了較好地實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)考核的提高和改善企業(yè)經(jīng)營管理者在本考核期內(nèi)的工作績效這一管理目標(biāo)，建議定性指標(biāo)的考核安排在年初和年中進(jìn)行，并將考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。 一般而言，考核指標(biāo)越具體、細(xì)致就越有利于反映被考核者績效的實(shí)際情況，考核的精度也就越高。但是指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不是越細(xì)越好，過細(xì)的考核指標(biāo)會(huì)由于操作性不強(qiáng)反而使考核結(jié)果失真?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)精度一般與處理考核數(shù)據(jù)的技術(shù)手段的發(fā)展水平相聯(lián)系， 目前由于能夠借助計(jì)算機(jī)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使得進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成為可能，從而大幅度地提高了考核的精度和質(zhì)量。 三、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)考核信息的相關(guān)性處理 定量指標(biāo)如企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、資產(chǎn)保值增值、安全生產(chǎn)、重點(diǎn)工作等都是企業(yè)經(jīng)營管理班子集體共同完成和取得的，是整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營成果。定量考核直接得分是對(duì)單位的工作成績的考核。例如假設(shè)某一年度對(duì)某一企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、資產(chǎn)保值增值、重點(diǎn)工作等定量指標(biāo)的考核得分為k(滿分為 N，則kN)，那么這k的分值成績是由班子集體共同完成的工作成績，是班子集體的工作成績。但是更多的時(shí)候我們需要知道企業(yè)經(jīng)營管理者個(gè)人的工作成績和貢獻(xiàn)，即對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者個(gè)人進(jìn)行客觀地考核評(píng)價(jià)，以便為對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲和使用提供科學(xué)依據(jù)。每個(gè)班子成員的素質(zhì)、行為和能力等因素肯定是不同的，所以每個(gè)班子成員對(duì)單位的工作業(yè)績考核得分k的貢獻(xiàn)也就肯定是不同的，那么如何體現(xiàn)這種不同從而準(zhǔn)確核算每個(gè)班子成員的實(shí)際定量考核得分呢?即如何把班子的定量考核成績量化成班子成員個(gè)人的定量考核成績呢? 由上述知道，定性指標(biāo)是班子每個(gè)成員的思想政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、工作作風(fēng)、工作效率、廉潔自律、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策駕馭能力、危機(jī)處理能力、戰(zhàn)略洞察力和前瞻力等方面的素質(zhì)、行為和能力因素。定性指標(biāo)考核就是直接針對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理班子成員個(gè)人進(jìn)行的，考核成績自然就是班子成員個(gè)人的定性考核成績，一般各不相同。由于每個(gè)班子成員的素質(zhì)、行為和能力因素的不同造成了班子成員個(gè)人的定性考核成績的不同。正是由于班子成員個(gè)人的定性考核成績的不同反映了每個(gè)班子成員對(duì)單位的工作業(yè)績考核得分k的貢獻(xiàn)的不同。從這個(gè)思路出發(fā)，現(xiàn)在作如下假設(shè)：現(xiàn)有一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理班子共有甲、乙、丙三個(gè)成員。甲、乙、丙三個(gè)人的定性指標(biāo)考核成績分別為e，f，g (滿分為M，所以e，f，g分別 M)，并且fe，fg，也就是說班子成員乙的個(gè)人定性指標(biāo)考核成績最高。既然班子成員乙的個(gè)人定性指標(biāo)考核成績是最高的，說明班子成員乙對(duì)單位的工作業(yè)績的貢獻(xiàn)是最大的，所以班子成員乙的定量指標(biāo)考核得分就應(yīng)該為k(kN)。班子成員甲對(duì)單位的工作業(yè)績的貢獻(xiàn)率為ef，即班子成員甲與班子成員乙兩個(gè)人的定性考核成績的比，這樣班子成員甲的個(gè)人的定量指標(biāo)考核成績核算公式就應(yīng)該為k(e f)；同樣的道理，班子成員丙的個(gè)人的定量指標(biāo)考核成績核算公式為k(gf)。顯然，由于(ef)、 (gf)均小于1，所以k(ef)和 k(gf)均小于k，即班子成員甲與班子成員丙的個(gè)人定量考核成績均小于班子成員乙的個(gè)人定量考核成績，這樣不同的班子成員的定量(工作業(yè)績)考核成績也就不同。最后，企業(yè)經(jīng)營管理班子成員甲、乙、丙的個(gè)人績效考核總成績(定性考核成績+定量考核成績)分別是：甲為e+ k(ef)；乙為f+k；丙為g+k(Sf)。 四、需要說明的幾個(gè)問題 1一般而言，考核指標(biāo)越具體、細(xì)致就越有利于真實(shí)反映被考核者績效的實(shí)際情況，考核的精度也就越高。但是指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不是越細(xì)越好，過細(xì)的考核指標(biāo)會(huì)由于操作性不強(qiáng)反而使考核結(jié)果失真?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)精度一般與處理考核數(shù)據(jù)的技術(shù)手段的發(fā)展水平相聯(lián)系， 目前由于能夠借助計(jì)算機(jī)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，使得進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)成為可能，從而大幅度地提高了考核的精度和質(zhì)量。 2在定性指標(biāo)的考核中，考核的組織者應(yīng)作充分的考核前動(dòng)員，講明考核的目的、意義和注意事項(xiàng)，這可以防止暈輪效應(yīng)和克服個(gè)人偏見，從而保證考核的質(zhì)量。 3企業(yè)經(jīng)營管理人員的工作內(nèi)容和崗位特點(diǎn)決