專題十一 飯店員工激勵(lì).ppt

專題十一飯店員工激勵(lì) 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間 你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位 你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作 但你買不到熱情 你買不到創(chuàng)造性 你買不到全身心的投入 你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些 弗朗西斯 C Francis 激勵(lì)測(cè)試 你認(rèn)為什么能夠激勵(lì)人們表現(xiàn)得更出色 這些問題被設(shè)計(jì)來測(cè)試你對(duì)于激勵(lì)的態(tài)度 對(duì)每個(gè)觀點(diǎn)有5種可能的回答 2 1 0 1 2 強(qiáng)烈贊同 贊同 不贊同也不反對(duì) 反對(duì) 強(qiáng)烈反對(duì) 在下一頁(yè) 請(qǐng)根據(jù)你對(duì)每項(xiàng)觀點(diǎn) 記下相應(yīng)的分?jǐn)?shù) 例如 如果你強(qiáng)烈贊同某一觀點(diǎn) 就在相應(yīng)的的格子中記下 2分 如果你不贊成 就記 1分 這里沒有什么是 正確的 或 最好的 的答案 因此請(qǐng)記下你真實(shí)的想法 而不是你認(rèn)為你應(yīng)當(dāng)有的想法 得分 測(cè)試結(jié)果 1 請(qǐng)把你對(duì)第7 9 13個(gè)觀點(diǎn)的得分記入左邊的第一個(gè)欄框內(nèi) 并進(jìn)行加總 按以上步驟 對(duì)每個(gè)欄框進(jìn)行相同的處理 當(dāng)你得分5個(gè)總分后 也就是你對(duì)于人的需要和激勵(lì)的看法 再進(jìn)行分析的第二步 自我實(shí)現(xiàn) 尊重感 歸屬感 安全感 物質(zhì) 測(cè)試結(jié)果 2 現(xiàn)在把你在每個(gè)欄框中的總分用 標(biāo)記在下面的圖表中 并用直線把它們連接起來 形成一個(gè)折線圖 什么是激勵(lì) 定義組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境 以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施 借助信息溝通來激發(fā) 引導(dǎo) 保持和規(guī)范組織成員的行為 以有效地實(shí)現(xiàn)之及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng) 目的通過激勵(lì) 提高績(jī)效 方式獎(jiǎng)勵(lì) 表?xiàng)?鼓勵(lì) 承諾 罰款 批評(píng) 激勵(lì)的誤區(qū) 激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì) 不就是錢的事嗎 隨意 我的激勵(lì)沒問題 激勵(lì)過程的基本模式圖 1 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要 即通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境 來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要 2 科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉 3 激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程 4 信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末 從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳 企業(yè)員工個(gè)人的了解 到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等 5 激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí) 也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo) 要點(diǎn) 行為 需要 激勵(lì)模式 美 馬斯洛需要層次理論 工資 資金等贊譽(yù) 表?yè)P(yáng)提升特殊的項(xiàng)目害怕 努力工作加入?yún)f(xié)會(huì)嚴(yán)格守時(shí)做一些額外工作如加班贊同上司的意見 購(gòu)買必須品不再擔(dān)心安全 退休跟組織嚴(yán)密聯(lián)系在一起在自己的生活圈有榮譽(yù)感發(fā)展并實(shí)現(xiàn)自己的能力 激勵(lì)的作用 1 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 2 開發(fā)員工的潛在能力 促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧 3 留住優(yōu)秀人才4 創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 員工激勵(lì)的原則 原則之一 激勵(lì)要因人而異為了提高員工工作的積極性 企業(yè)要根據(jù)員工不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度 在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要因人而異 充分尊重個(gè)體差異 例如 女性對(duì)報(bào)酬更為看重 講求實(shí)際 而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展 較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 而學(xué)歷較低的人注重基本需求的滿足等等 由于不同員工的需求不同 相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果就不盡相同 即便是同一位員工 在不同的時(shí)間或環(huán)境下 也會(huì)有不同的需求 所以激勵(lì)要因人而異 實(shí)行差別激勵(lì)的原則 原則之二 獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲的情緒 失去進(jìn)一步前進(jìn)的動(dòng)力 或者互相攀比 互相封閉 惡性競(jìng)爭(zhēng) 獎(jiǎng)勵(lì)過輕 不通不癢 起不到激勵(lì)效果 員工也失去興趣 或認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視 有點(diǎn)輕視自己 懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平 產(chǎn)生怠工或破壞的情緒 甚至報(bào)復(fù)公司 失去應(yīng)有的認(rèn)同感和歸屬感 懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性 放松警惕 會(huì)重蹈覆轍 原則之三 公平性員工感到的任何不公都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒 并且影響激勵(lì)效果 取得同等成績(jī)的員工 一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì) 同理 犯同等錯(cuò)誤的員工 也應(yīng)受到同等層次的處罰 如果做不到這一點(diǎn) 管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰 管理者在處理員工問題時(shí) 一定要有一種公平的心態(tài) 不應(yīng)有任何的偏見和喜好 雖然某些員工可能讓你喜歡 有些你不太喜歡 但在工作中 一定要一視同仁 不能有任何不公的言語(yǔ)和行為 原則之四 獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情 錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生 這個(gè)問題雖然看起來很簡(jiǎn)單 但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)往往被管理者所忽略 管理學(xué)家米切爾 拉伯夫經(jīng)過多年的研究 發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為 他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤 歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為 獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為 獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干 獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者 獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為 獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為 獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化 獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人 而不是喋喋不休者 獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題 而不是只圖眼前利益的行動(dòng) 獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作 而不是匆忙草率的工作 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗 原則之五 獎(jiǎng)罰相結(jié)合的原則獎(jiǎng)是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì) 使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn) 更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性 罰是對(duì)員工違背組織目標(biāo)非期望的行為而進(jìn)行的懲罰 以使這種負(fù)面行為不再出現(xiàn) 在實(shí)際工作中 必須堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合 只獎(jiǎng)不懲 就降低獎(jiǎng)的價(jià)值 折扣獎(jiǎng)的效果 只懲不獎(jiǎng) 會(huì)使人不知所措 人們只知道不該做什么 所以 獎(jiǎng)懲必須兼用 原則之六 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段 鼓勵(lì)職工的積極性 企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用 必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來 才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性 例如 在海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫 命名工具 即用一線的普通工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具 工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為 啟明焊槍 楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為 曉玲扳手 這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情 員工以此為豪 對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可 就是對(duì)他們最好的激勵(lì) 及時(shí)的激勵(lì) 能讓員工覺得工作起來帶勁 有奔頭 進(jìn)而創(chuàng)造出更大的價(jià)值 所以 兩者要并舉 不可偏廢 注意 1 激勵(lì)員工要注意機(jī)會(huì)均等 創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境 2 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī) 3 激勵(lì)要有足夠力度 4 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確 獎(jiǎng)罰分明 5 構(gòu)造員工收入分配的合理落差 6 激勵(lì)要及時(shí) 不能都等到年終再獎(jiǎng)勵(lì) 7 激勵(lì)程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng) 8 激勵(lì)的方式方法要變化 不能年年老套 9 激勵(lì)不要過于頻繁 激勵(lì)的類型 前者作用于人的生理方面 是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足 后者作用于人的心理方面 是對(duì)人精神需要的滿足 要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素 更重要的是注意工作的安排 注意對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì) 給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 注意給員工以成長(zhǎng) 發(fā)展 晉升的機(jī)會(huì) 1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的 源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì) 所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的 與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì) 內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激 即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感 它與工作任務(wù)是同步的 追求成長(zhǎng) 鍛煉自己 獲得認(rèn)可 自我實(shí)現(xiàn) 樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì) 會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感 它與工作任務(wù)不是同步的 獎(jiǎng)金及其它額外補(bǔ)貼 一旦外酬消失 他的積極性可能就不存在了 所以 由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的 相比之下 內(nèi)激勵(lì)較之外激勵(lì)產(chǎn)生的工作動(dòng)力更持久 可以使員工對(duì)工作充滿興趣并快樂工作 激發(fā)其自豪感和成就感 發(fā)揮其個(gè)人最大潛能 因此 飯店管理者應(yīng)堅(jiān)持以內(nèi)激勵(lì)為主 外激勵(lì)為輔的原則 使員工外有壓力 內(nèi)有動(dòng)力 1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 2 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合 激勵(lì)的類型 所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí) 通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為 以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的 所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí) 通過制裁的方式來抑制這種行為 以達(dá)到減少或消除這種行為的目的 但是 從強(qiáng)化理論本身不提倡懲罰的內(nèi)容來看 負(fù)激勵(lì)尤其是懲罰具有一定的消極作用 容易使員工產(chǎn)生挫折和恐慌心理 因此 應(yīng)該慎用負(fù)激勵(lì) 飯店管理者要堅(jiān)持以正激勵(lì)為主 負(fù)激勵(lì)為輔 1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 2 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合 3 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 激勵(lì)的類型 激勵(lì)理論 這一理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕 馬斯洛提出來的 因而也稱為馬斯洛需要層次論 馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn) 第一 只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為 即已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用 第二 人的需要有輕重層次之分 只有排在前面的那些屬于低級(jí)的需要得到滿足 才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要 為此 馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要 生理的需要 安全的需要 社交或情感的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 1 需要層次理論 2 雙因素理論 3 期望理論 馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí) 生理的需要和安全的需要稱為較低級(jí)需要 而社會(huì)需要 尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要 高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足 低級(jí)需要?jiǎng)t主要是從外部使人得到滿足 馬斯洛的需要層次論會(huì)自然得到這樣的結(jié)論 在物質(zhì)豐富的條件下 幾乎所有員工的低級(jí)需要都得到了滿足 馬斯洛的理論特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可 這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了 易于理解 具有內(nèi)在的邏輯性 但是 正是由于這種簡(jiǎn)捷性 也提出了一些問題 如這樣的分類方法是否科學(xué)等 馬斯洛的需求層次 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 一 需要層次理論在飯店的應(yīng)用 1 關(guān)于生理需要滿足員工生理需要 即關(guān)注員工衣 食 住 行等基本需要 工資和福利是滿足這些需要的基本形式 工資可以使員工購(gòu)買到他們需要的物品 而福利則對(duì)滿足員工生理需要起到了進(jìn)一步的保證作用 針對(duì)飯店工作連續(xù)性 高強(qiáng)度的特點(diǎn) 許多飯店采取的福利措施包括 一般設(shè)有清潔衛(wèi)生的員工餐廳供員工免費(fèi)用餐 提供倒班宿舍供員工休息 為員工購(gòu)買公交月票等 滿足員工基本生理需要 可以保證員工有精力完成工作 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 一 需要層次理論在飯店的應(yīng)用 2 關(guān)于安全需要飯店中涉及的安全因素主要有防火 防盜 勞動(dòng)保護(hù) 工作和生活保障 在激烈員工方面 飯店企業(yè)可以從員工更深層次的人生安全和職業(yè)安全角度考慮 為員工提供醫(yī)療 工傷或意外傷害保險(xiǎn)是滿足員工人生安全的重要方面 用工保障制度可滿足員工職業(yè)安全的需要 飯店企業(yè)員工流動(dòng)性很大 一方面是因?yàn)轱埖昶髽I(yè)數(shù)量眾多 規(guī)模差別很大 另一方面也有員工素質(zhì)和管理不善的原因 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 一 需要層次理論在飯店的應(yīng)用 3 關(guān)于社交需要社交需要對(duì)于滿足了基本需要的員工來說是最為強(qiáng)烈的 得不到滿足可能影響員工的心理健康 進(jìn)而影響員工的工作熱情和工作態(tài)度 同時(shí) 飯店領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注意恰到好處地關(guān)心員工的情感生活 包括交友 親情和愛情 使員工在飯店也能感受到家的溫暖 從而產(chǎn)生歸屬感 此外 企業(yè)通過讓員工主動(dòng)參與管理 提合理化建議 建立互助金制度 教育培訓(xùn)制度 協(xié)商制度 從不同的方面滿足員工的社交需要 也是非常有效的激勵(lì)方法 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 一 需要層次理論在飯店的應(yīng)用 4 關(guān)于尊重需要尊重需要對(duì)于飯店員工特別重要 社會(huì)上看不起飯店員工的思想和言行一直存在 飯店領(lǐng)導(dǎo)要帶頭抵制這種錯(cuò)誤思想或言行 尊重員工是飯店領(lǐng)導(dǎo)的第一要?jiǎng)?wù) 特別是對(duì)于相對(duì)成熟的員工 應(yīng)給予充分的尊重 多采用協(xié)商的方式和口氣 減少管理者的干預(yù) 充分理解員工的自尊 發(fā)揮員工的自主性 過多的干涉有時(shí)反而會(huì)適得其反 企業(yè)還可以通過人事考核 晉升 表彰 進(jìn)修等方式使員工的老動(dòng)得到關(guān)注和認(rèn)可 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 一 需要層次理論在飯店的應(yīng)用 5 關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)的需要在飯店企業(yè)中 有自我實(shí)現(xiàn)需要的員工主要是在工作中具備相關(guān)知識(shí) 有一定經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工 這些員工有著強(qiáng)烈的發(fā)揮自身潛能 實(shí)現(xiàn)理想 獲得有挑戰(zhàn)性工作的愿望 企業(yè)可通過使其得到晉升 負(fù)責(zé)一個(gè)獨(dú)立部門的工作或承擔(dān)一項(xiàng)能發(fā)揮其能力的重任 來滿足員工的成就感 也可以通過內(nèi)部招聘競(jìng)崗 重獎(jiǎng)做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工等方式來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 同時(shí)也達(dá)到留住和吸引優(yōu)秀員工 用人所長(zhǎng)的目的 飯店能在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)注重發(fā)揮員工的才能 就能吸引和留住優(yōu)秀員工 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì) 激勵(lì)理論 這種激勵(lì)理論也叫 保健 激勵(lì)理論 是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的 他在匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中 向近2000名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查 通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的綜合分析 赫茲伯格發(fā)現(xiàn) 引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素 大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān) 能給人們帶來滿意的因素 通常都是工作內(nèi)在的 是由工作本身所決定的 1 需要層次理論 2 雙因素理論 3 成就激勵(lì)理論 由此 赫茲伯格提出 影響人們行為的因素主要有兩類 1 保健因素 是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素 如公司的政策 管理和監(jiān)督 人際關(guān)系 工作條件等 這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用 只能起到保持人的積極性 維持工作現(xiàn)狀的作用 所以保健因素又稱為 維持因素 2 激勵(lì)因素 是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素 與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好 能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒 如果處理不當(dāng) 其不利效果頂多只是沒有滿意情緒 而不會(huì)導(dǎo)致不滿 他認(rèn)為 激勵(lì)因素主要包括 工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快 工作上的成就感 由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)未來發(fā)展的期望 以及職務(wù)上的責(zé)任感 赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論的重要意義 在于它把傳統(tǒng)的滿意 不滿意 認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意 的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解 認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體 滿意的對(duì)立面是沒有滿意 而不是不滿意 同樣 不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意 而不是滿意 這種理論對(duì)企業(yè)管理的基本啟示是 要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性 首先要注意保健因素 以防止不滿情緒的產(chǎn)生 但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情 努力工作 創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面 因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感 雙因素理論 該理論認(rèn)為對(duì)工作滿意與不滿意并非存在于同一連續(xù)體上 如圖 滿意不滿意沒有滿意沒有不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意 雙因素理論 導(dǎo)致不滿意的因素 保健因素 導(dǎo)致滿意的因素 激勵(lì)因素 成就 認(rèn)可 工作 責(zé)任 晉升 公司政策和管理 上級(jí)監(jiān)督 工資獎(jiǎng)金 人際關(guān)系 工作條件 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 二 雙因素理論在飯店的應(yīng)用 1 工作豐富化 工作豐富化是根據(jù)雙因素理論提出的一種新的勞動(dòng)組織形式 這種勞動(dòng)組織形式的核心內(nèi)容是讓員工參加工作的計(jì)劃和流程設(shè)計(jì) 并在工作中及時(shí)得到信息反饋 從而自我評(píng)估和修正自己的工作 對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣 并獲得責(zé)任感和成就感 工作豐富化試圖通過賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán) 責(zé)任和自由決定權(quán) 來加深工作的深度 由于飯店的絕大多數(shù)服務(wù)性工作都是簡(jiǎn)單而重復(fù)的體力勞動(dòng) 容易使員工產(chǎn)生厭惡感 失去工作興趣和積極性 采取工作豐富化 飯店可以在服務(wù)方式和流程方面廣泛接受員工的建議 并嘗試采用多種服務(wù)形式來提高工作興趣和成就感 從而激發(fā)員工積極性 激勵(lì)理論在飯店中的應(yīng)用 二 雙因素理論在飯店的應(yīng)用 2 工作擴(kuò)大化 工作范圍有兩個(gè)維度 廣度和深度 工作廣度是員工直接負(fù)責(zé)的不同任務(wù)的數(shù)量 只有比較狹窄的工作廣度的員工 有時(shí)會(huì)得到更多的職責(zé) 以減少他們工作中的單調(diào)乏味 這個(gè)過程就是工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化是一種與專業(yè)化分工背道而馳的人力資源管理模式 它要讓員工增加所從事的工作種類 掌握承擔(dān)幾項(xiàng)工作的技能 以增加其對(duì)工作的興趣 激發(fā)員工的服務(wù)熱情 提高工作積極性 而飯店則可以通過這種工作調(diào)換 豐富員工的工作技能 做到 一專多能 在某一崗位出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張時(shí) 可以迅速在飯店內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑 增補(bǔ) 從而降低勞動(dòng)成本 激勵(lì)理論 美國(guó)心理學(xué)家弗盧姆于1964年提出期望理論 該理論認(rèn)為 激發(fā)的力量來自于效價(jià)與期望值的乘積 激勵(lì)的效用 期望值 效價(jià)期望值 達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性的大小 以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì) 效價(jià) 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)到后 對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值 及其價(jià)值大小的主觀估計(jì) 1 需要層次理論 2 雙因素理論 3 期望理論 榜樣的力量 別對(duì)自己說 不可能 國(guó)際超級(jí)激勵(lì)大師 約翰 庫(kù)提斯 他是約翰 庫(kù)緹斯 一名1969年出生的澳大利亞殘疾人 出生的時(shí)候只有可樂罐那么大 腿是畸形的而且沒有肛門 躺在觀察室淹淹一息 醫(yī)生斷言他不可能活過24小時(shí) 建議他父親準(zhǔn)備后事 當(dāng)悲傷的父親給兒子準(zhǔn)備好小棺材 小墓地后 發(fā)現(xiàn)兒子居然還活著 醫(yī)生又?jǐn)嘌运畈贿^一周 一個(gè)月 一年 而今天約翰依然健康的在全世界發(fā)表演講 為什么他能逃脫死神的魔掌 為什么他能戰(zhàn)勝癌癥的磨難 為什么他最終找到真愛 他是如何用他的雙手走出一條不尋常的坎坷路程 來聆聽他的故事 尋找答案 他用他的生命印證愛之力量 信念之偉大 生命之璀璨與珍貴 約翰的一生都在和恐懼 孤獨(dú) 侮辱 折磨 病痛甚至死亡抗?fàn)?回想往事 他想 這個(gè)世界充滿了傷痛和苦難 有人在煩惱 有人在哭泣 面對(duì)命運(yùn) 任何苦難都必須勇敢面對(duì) 如果贏了 就贏了 如果輸了 就輸了 一切皆有可能 所以永遠(yuǎn)不要對(duì)自己說 不可能 約翰庫(kù)緹斯的經(jīng)典語(yǔ)錄 他說 每個(gè)人都有殘疾 我的殘疾你們能看到 那你們的殘疾呢 他說 無論你覺得自己多么的不幸 永遠(yuǎn)有人比你更加不幸 無論你覺得多么的了不起 也永遠(yuǎn)有人比你更強(qiáng) 他說 每一天都會(huì)成為你生命中最美好的一天 我想跟你說的是 如果我都可以做到 或者說如果我們都可以做到 為什么你不可以呢 如果我可以做到 那么你也可以做到 你也可以做到 你也可以 請(qǐng)記住別對(duì)自己說不可能 Nothingisimpossible 他說 100次摔倒 可以101次站起來 1000次摔倒 可以1001次站起來 摔倒多少次沒有關(guān)