人力資源管理項(xiàng)主要工作頁(yè)P(yáng)PT課件.ppt

可編輯 人力資源管理 1 可編輯 本書(shū)的構(gòu)成 員工的發(fā)展 員工的使用 員工的關(guān)懷 員工培訓(xùn) 人力資源管理計(jì)劃 員工招聘 勞動(dòng)關(guān)系管理 員工的績(jī)效評(píng)估 員工的薪酬管理 跨國(guó)公司人力資源管理 人力資源測(cè)評(píng) 人力資源經(jīng)濟(jì)分析 2 可編輯 第1章總論 引導(dǎo)案例順德美的公司是我國(guó)家電業(yè)的龍頭企業(yè) 自1968年創(chuàng)業(yè)以來(lái)在何享鍵先生的領(lǐng)導(dǎo)下 已成為我國(guó)最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地之一 作為順德土生土長(zhǎng)的企業(yè) 美的公司之所以能脫穎而出 由一個(gè)鄉(xiāng)村小作坊成為全球最大電風(fēng)扇出口基地 最具規(guī)模的空調(diào)生產(chǎn)基地 與其施行的人力資源管理政策是分不開(kāi)的 在企業(yè)三十七年的發(fā)展過(guò)程中 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求不但調(diào)整公司人力資源結(jié)構(gòu) 一是以適當(dāng)?shù)姆绞桨才殴緞?chuàng)業(yè)元老退出其不能勝任的崗位 二是引進(jìn)人才 八十年代在公司開(kāi)始進(jìn)軍空調(diào)產(chǎn)業(yè)時(shí) 公司力排眾議雇傭當(dāng)時(shí)走出校門欲在企業(yè)有一番作為的制冷博士馬軍 并放手由其主持設(shè)計(jì)空調(diào)系列產(chǎn)品 使美的空調(diào)產(chǎn)品進(jìn)入了全國(guó)前三甲行列 時(shí)至今日 美的高層基本都是引進(jìn)人員 美的的發(fā)展足以說(shuō)明了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 3 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1 掌握人力資源的概念 2 掌握人力資源管理的基本任務(wù) 3 了解人力資源產(chǎn)生與發(fā)展的過(guò)程 4 了解21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 4 可編輯 人力資源已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)管理對(duì)象 物轉(zhuǎn)換到人人力資源管理核心 人人力資源管理目標(biāo) 人盡其才觀念的變化 職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的統(tǒng)一 5 可編輯 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理內(nèi)涵人力資源 推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力人力資源管理 對(duì)人力資源的取得 開(kāi)發(fā) 保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃 組織 指揮 控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng) 人力資源 體力勞動(dòng)能力 智力勞動(dòng)能力 現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力 潛在勞動(dòng)能力 6 可編輯 人力資源管理階段 20世紀(jì)80年代至今 特點(diǎn)1 以人為中心 尊重人的隱私 2 從管理轉(zhuǎn)向開(kāi)發(fā) 3 管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性 4 團(tuán)隊(duì)工作 協(xié)作和溝通 人際關(guān)系管理階段 二戰(zhàn)后 20世紀(jì)70年代 代表人物 德魯克特點(diǎn)1 平等就業(yè)機(jī)會(huì) 2 人事管理規(guī)范化 3 法律法規(guī)逐步完善 4 彈性管理進(jìn)入人事管理 人力資源管理發(fā)展階段 工業(yè)心理學(xué)階段 20世紀(jì)初 WorldWarII 特點(diǎn)1 承認(rèn)人是社會(huì)人 2 承認(rèn)非正式組織的存在 3 領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù) 需要方法 4 重視人的心理和行為 科學(xué)管理階段 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初 代表人物 泰羅 韋伯特點(diǎn)1 科學(xué)設(shè)計(jì)勞動(dòng) 2 引入員工培訓(xùn) 按特點(diǎn)分工 3 明確劃分出管理職能和設(shè)立人事部門 4 權(quán)級(jí)組織和等級(jí)觀念 5 注意科學(xué)提升勞動(dòng)效率 人事管理初始階段 18世紀(jì)中葉 19世紀(jì)中葉 第一工業(yè)革命后 工人階級(jí)出現(xiàn) 特點(diǎn)1 人是經(jīng)濟(jì)人 物質(zhì)人 2 人事管理主要是雇傭 3 定崗定薪 4 出現(xiàn)獨(dú)立的管理者 5 出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的雛形 7 可編輯 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 人性 企業(yè)付出 組織作用 工作內(nèi)容 人力資源管理價(jià)值人可開(kāi)發(fā)的資源 目標(biāo)是增值整合 貫穿企業(yè)全程前瞻 主動(dòng)挑戰(zhàn) 人事管理復(fù)雜人人力是一種成本 目標(biāo)是節(jié)約管理部門 一項(xiàng)工作被動(dòng)應(yīng)付 8 可編輯 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 1 人才主權(quán)時(shí)代的到來(lái) 2 員工成為企業(yè)的重要客戶 3 知識(shí)性員工的管理成為人力資源管理的核心 4 人力資源價(jià)值鏈的管理成為人力資源管理的核心 5 企業(yè)和員工之間的關(guān)系的變化 6 人力資源管理的重要性上升 重心下移 7 人力資源管理的全球化 信息化 8 人才流動(dòng)速率加快 9 人力資源管理出現(xiàn)新規(guī)則 10 職業(yè)化成為人力資源管理的核心 9 可編輯 第2章人力資源計(jì)劃 引導(dǎo)案例A企業(yè)是國(guó)內(nèi)屈指可數(shù)的大型耐用消費(fèi)品生產(chǎn)商 改革開(kāi)放以來(lái) 公司規(guī)模不斷擴(kuò)展 已成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)之翹楚 然而 在繁榮的背后 掩藏著深重的危機(jī) 我國(guó)經(jīng)濟(jì)自九十年代末由短缺開(kāi)始轉(zhuǎn)入過(guò)剩 市場(chǎng)由賣方轉(zhuǎn)入買方 競(jìng)爭(zhēng)變得日趨激烈 A公司無(wú)論是從組織結(jié)構(gòu)還是人才結(jié)構(gòu)上 都不能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要 盡管A公司的產(chǎn)品品質(zhì)很過(guò)硬 仍擋不住市場(chǎng)份額持續(xù)下滑的趨勢(shì) 有鑒于此 公司開(kāi)始著手對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和提升 計(jì)劃在每年引進(jìn)和培養(yǎng)相關(guān)人員來(lái)優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)并著手施行這一工作 10 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1 對(duì)人力資源計(jì)劃有初步了解 2 掌握人力資源崗位調(diào)查 分析 設(shè)計(jì)的相關(guān)工作 3 了解人力資源計(jì)劃的制定和執(zhí)行工作 11 可編輯 人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃的作用1 使人力資源管理活動(dòng)有序化2 確保企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求3 有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃4 提高人力資源利用效率5 使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合 12 可編輯 人力資源計(jì)劃的原則 1 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化2 確保企業(yè)的人力資源保障3 使企業(yè)和員工都得到利益4 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)5 系統(tǒng)性原則6 適度流動(dòng)性原則 13 可編輯 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 14 可編輯 二 崗位調(diào)查分析評(píng)價(jià) 對(duì)企業(yè)中各種崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià) 作為員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù) 規(guī)定崗位的任務(wù) 責(zé)任 權(quán)力及與組織中其他崗位的關(guān)系 第一步的工作 主要是收集現(xiàn)有崗位的資料和信息 考察各個(gè)崗位的特點(diǎn)和屬性 通過(guò)科學(xué)的方法弄清楚崗位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求 15 可編輯 1 崗位調(diào)查 崗位調(diào)查方法 觀察法觀察員工的正常工作狀態(tài)1 直接觀察法2 階段觀察法3 工作表演法 問(wèn)卷調(diào)查法由被調(diào)查的員工填寫調(diào)查問(wèn)卷1 職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷 PAQ 2 特質(zhì)分析法 TTA 3 職業(yè)分析問(wèn)卷 OAQ 面談法和被調(diào)查者進(jìn)行面談需先設(shè)計(jì)好面談提綱 適用于腦力勞動(dòng)者 要求調(diào)查者有良好的邏輯思維和語(yǔ)言表達(dá)能力 其他方法1 參與法2 典型事件法3 工作日志法4 材料分析法5 專家討論法 16 可編輯 2 崗位分析 崗位分析術(shù)語(yǔ) 工作要素 任務(wù) 職位 職務(wù)族 職責(zé) 職務(wù) 崗位分析 17 可編輯 崗位分析的結(jié)果1 職務(wù)說(shuō)明書(shū)2 工作崗位設(shè)置3 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位等級(jí)4 工作再設(shè)計(jì)5 定員定崗 18 可編輯 3 崗位設(shè)計(jì) 崗位設(shè)計(jì)的要求 1 與企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要相協(xié)調(diào) 2 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率 增加產(chǎn)出的需要 3 勞動(dòng)者在安全 健康 舒適的條件下 從事生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的生理 心理需要 崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容確定工作的多樣性 自主性 復(fù)雜性 常規(guī)性 難度及整體性 確定工作責(zé)任 工作權(quán)限 信息溝通方式 工作方法 確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍 建立友誼的機(jī)會(huì)及工作團(tuán)隊(duì)相互配合協(xié)作的要求 確定工作任務(wù)完成所應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn) 確定工作承擔(dān)者對(duì)工作的感受與反應(yīng) 如工作滿意度 出勤率 離職率 確定工作反饋等 崗位設(shè)計(jì)的原則 1 工作簡(jiǎn)化 專業(yè)化 2 工作擴(kuò)大化 3 工作豐富化 4 崗位輪換 崗位設(shè)計(jì)的方法 1 科學(xué)管理方法 泰勒的科學(xué)管理原理 2 人際關(guān)系法 霍桑實(shí)驗(yàn) 3 工作特征模型方法 赫茨伯格的雙因素理論 4 HP工作設(shè)計(jì)方法 優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系 5 輔助工作崗位設(shè)計(jì)法 19 可編輯 4 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬容易被理解和受歡迎可以為人事管理提供相關(guān)的依據(jù)缺點(diǎn) 適用范圍受到局限工資結(jié)構(gòu)可能太僵化崗位評(píng)價(jià)的方法 1 工作排序法 2 因素比較法 3 點(diǎn)數(shù)法 4 工作分類法 20 可編輯 三 人力資源計(jì)劃的制定和執(zhí)行 1 人力資源計(jì)劃制定過(guò)程 一 收集信息 二 規(guī)劃期限 三 制定項(xiàng)目計(jì)劃 四 監(jiān)控 評(píng)估計(jì)劃實(shí)施過(guò)程反饋信息 21 可編輯 2 人力資源計(jì)劃的執(zhí)行 22 可編輯 第3章員工的招聘 引導(dǎo)案例微軟公司由于其飛速發(fā)展 對(duì)新雇員的需求很大 每年都要進(jìn)行大量的人力資源招聘和配置工作 微軟在1989年的工資單上只有4000名雇員 到2001年雇員人數(shù)已超過(guò)了3 4萬(wàn)人 微軟公司的人力資源部門為了成功招聘200O名新雇員 需要審閱12萬(wàn)份個(gè)人簡(jiǎn)歷 舉行7400次面試 訪問(wèn)130所大學(xué) SP 羅賓斯 1994年 這樣復(fù)雜 艱巨的人力資源管理工作在其他企業(yè)是不可想象的 但正是這樣的人力資源工作使公司獲得了美國(guó)和世界各地的年輕的工程 經(jīng)營(yíng) 管理和市場(chǎng)人才 23 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 理解現(xiàn)代企業(yè)員工招聘的意義 2 掌握員工招聘的程序與方法 3 掌握員工招聘測(cè)試的方法和內(nèi)容 24 可編輯 一 員工招聘概述 1 員工招聘與選拔的意義1 人員的招聘和錄用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵2 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3 招聘工作不僅決定組織績(jī)效 而且還影響組織氣氛4 招聘工作是衡量人力資源管理部門成績(jī)的主要依據(jù)之一 25 可編輯 2 招聘決策 招聘決策的主要內(nèi)容 1 決定招聘的需要量 如招聘崗位 人數(shù) 以及崗位的具體要求 2 決定招聘的方式 是自己招聘還是委托招聘 3 決定招聘的預(yù)算和進(jìn)程計(jì)劃 4 決定招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道 招聘決策的原則 1 少而精原則 2 寧缺勿濫原則 3 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 4 高效率原則 5 內(nèi)部?jī)?yōu)先原則 招聘選拔的趨勢(shì) 1 人員的招聘與選拔的范圍擴(kuò)大了 2 人員招聘與選拔方法的科學(xué)化 3 人員的招聘與選拔由事后統(tǒng)計(jì)變?yōu)槭虑邦A(yù)測(cè) 4 對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求高 5 對(duì)招聘者的素質(zhì)要求更高 26 可編輯 員工招聘與選拔的組織責(zé)任 擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn) 不同于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 正如原材料 備件標(biāo)準(zhǔn)不同于產(chǎn)品零部件標(biāo)準(zhǔn)一樣 擬訂招聘策略方案 開(kāi)展必要的公關(guān)活動(dòng) 接待來(lái)訪及應(yīng)試人員 介紹企業(yè)情況 保持與備選人的聯(lián)系 組織體格檢查 組織面試及專門的考試 測(cè)驗(yàn) 對(duì)應(yīng)試人員的歷史及背景進(jìn)行必要的調(diào)查 記錄及保存記錄 研究招聘技術(shù)并加以改進(jìn) 27 可編輯 二 招聘與選拔的程序 28 可編輯 1 招聘計(jì)劃階段 1 招聘計(jì)劃階段各管理層的任務(wù) 2 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) 3 確定淘汰比率 4 招聘預(yù)算 29 可編輯 2 組織實(shí)施階段 1 招聘人員的選擇 2 選擇招聘地點(diǎn) 3 確定招聘時(shí)間 4 做好招聘開(kāi)發(fā)工作 30 可編輯 3 尋找吸引求職者階段 1 招聘渠道或方法的選擇 2 發(fā)布招聘信息 3 選擇廣告媒體a 廣告媒體的選擇b 確定廣告商c 廣告要求 31 可編輯 4 挑選錄用員工 挑選錄用員工的步驟初步接待測(cè)驗(yàn)補(bǔ)充調(diào)查面試體檢主管面試實(shí)習(xí)及試用錄用決策對(duì)決定錄用的求職者發(fā)出正式通知 32 可編輯 招聘測(cè)評(píng)方法比較表 33 可編輯 5 檢查評(píng)估及反饋 對(duì)比 數(shù)量質(zhì)量效益 招聘小結(jié)招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定招聘成功與失敗之處 標(biāo)準(zhǔn) 34 可編輯 三 招聘的主要方法 1 內(nèi)部選拔 內(nèi)部提升企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工由低階遞升高階優(yōu)點(diǎn)有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上 較易形成企業(yè)文化缺點(diǎn)不易吸收優(yōu)秀人才 自我封閉 可能使企業(yè)缺少活力修正運(yùn)用職位公告 人事記錄以及職工技能庫(kù)等多種手段 內(nèi)部調(diào)用員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作優(yōu)點(diǎn)員工對(duì)新崗位比較熟悉 較易形成企業(yè)文化缺點(diǎn)不易吸收優(yōu)秀人才 自我封閉 可能使企業(yè)缺少活力 影響員工積極性修正盡可能征得被調(diào)用者同意 用人之所長(zhǎng) 內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià)費(fèi)用低廉 手續(xù)簡(jiǎn)便 人員熟悉 能更快地填補(bǔ)工作空缺此外 內(nèi)部侯選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐 需要較少的培訓(xùn) 35 可編輯 2 收集網(wǎng)絡(luò)信息 1 熟人介紹 2 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 3 職業(yè)招聘人員 4 求職者登記 36 可編輯 3 公開(kāi)招聘程序 1 刊登廣告 2 報(bào)名 3 招聘測(cè)試 4 篩選 5 錄用 6 招聘評(píng)價(jià) 37 可編輯 四 招聘測(cè)試 1 知識(shí)考試 1 知識(shí)考試的種類百科知識(shí)考試 又稱廣度考試專業(yè)知識(shí)考試 又稱深度考試相關(guān)知識(shí)考試 又稱結(jié)構(gòu)考試 2 知識(shí)考試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 公平 費(fèi)用較低 迅速 簡(jiǎn)便缺點(diǎn) 試題可能不科學(xué) 過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力 閱卷不統(tǒng)一 沒(méi)有可比性等 38 可編輯 2 心理測(cè)試 1 基本原則要對(duì)個(gè)人的隱私加以保護(hù)心理測(cè)試以前 要先做好預(yù)備工作 2 心理測(cè)試的主要類型從內(nèi)容劃分 智力測(cè)驗(yàn) 就是對(duì)智力的科學(xué)測(cè)試 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 個(gè)性 它是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和 特殊能力測(cè)試 特殊能力測(cè)試在員工招聘中并不常用 所謂的特殊能力就是指某些人具有他人所不具備的能力 根據(jù)形式劃分 筆試 心理實(shí)驗(yàn)法 儀器測(cè)量法 投射法 3 心理測(cè)試中的技術(shù)指標(biāo) 效度 信度 39 可編輯 3 情景模擬和系統(tǒng)仿真 情景模擬公文處理與人談話電話談話接待來(lái)訪者拜訪有關(guān)人土無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席發(fā)言 系統(tǒng)仿真在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的操作 被試者可以及時(shí)得到反饋信息 以便了解自己的經(jīng)營(yíng)效果 最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法 40 可編輯 4 面試 面試的作用面試可以為主試提供機(jī)會(huì)來(lái)觀察應(yīng)聘者 可以給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì) 可以了解應(yīng)聘者的知識(shí) 技巧 能力等 可以觀察到被試者的生理特點(diǎn) 可以了解被試者非語(yǔ)言的行為 可以了解被試者其他的信息 41 可編輯 面試分類平時(shí)面談?wù)矫嬖囯S機(jī)問(wèn)答論文答辯面試的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng) 可以進(jìn)行雙向溝通 有人情味 可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息等 缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng) 費(fèi)用較高 可能存在各種偏見(jiàn) 不容易數(shù)量化 42 可編輯 第4章員工職業(yè)培訓(xùn) 引導(dǎo)案例東京迪斯尼對(duì)清潔員的培訓(xùn)工非常重視 他們將更多的訓(xùn)練和教育集中在他們的身上 這是因?yàn)榈綎|京迪斯尼去游玩的人 與清潔工碰面的機(jī)會(huì)最多 碰到迪斯尼經(jīng)理的可能性很小 門口賣票和剪票的也許只會(huì)碰到一次 碰到最多的是掃地的清潔工 公司為清潔員工制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃 清潔員工必須接受學(xué)掃地 學(xué)照相 學(xué)包尿布 學(xué)辨識(shí)方向 學(xué)怎樣與小孩講話 學(xué)怎樣送貨等內(nèi)容 由于良好的服務(wù) 給公司帶來(lái)了較好的回報(bào) 43 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握員工職業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的意義 掌握員工職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施步驟 掌握如何選擇合適企業(yè)員工培訓(xùn)的方法和類型 了解影響企業(yè)職工培訓(xùn)的主要因素有哪些 了解企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 44 可編輯 一 員工職業(yè)培訓(xùn)概述 職工培訓(xùn)的意義職工培訓(xùn)可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化 滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要職工培訓(xùn)可以提高組織的運(yùn)作的質(zhì)量和能力 提高勞動(dòng)效率職工培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)職工更容易接受變革職工培訓(xùn)是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一職工培訓(xùn)是滿足職工自身發(fā)展的需要職工培訓(xùn)是一種重要的激勵(lì)方式職工培訓(xùn)可以提高企業(yè)的效益 45 可編輯 影響職工培訓(xùn)的因素 外因政府與政策法規(guī)經(jīng)濟(jì) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì) 內(nèi)因管理人員的水平企業(yè)的發(fā)展階段與行業(yè)特點(diǎn)職工的素質(zhì)水平企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 46 可編輯 二 職工培訓(xùn)的操作 分析培訓(xùn)需求 1 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程2 選擇培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員3 選擇培訓(xùn)方法和形式4 安排培訓(xùn)有關(guān)事務(wù)5 準(zhǔn)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)6 制定培訓(xùn)規(guī)章制度 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn) 培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化 具體實(shí)施和控制培訓(xùn) 確立培訓(xùn)目標(biāo) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 評(píng)價(jià)階段 反饋 職工培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程 47 可編輯 培訓(xùn)的方法和類型 在職培訓(xùn)的方法學(xué)徒培訓(xùn)工作輪換項(xiàng)目指導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法課堂培訓(xùn)游戲案例研究小組討論研討會(huì)錄像 外部培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 48 可編輯 49 可編輯 三 職工培訓(xùn)的心理問(wèn)題 不熟悉階段 提高階段 高原現(xiàn)象階段 第二次提高階段 職工技能形成的一般規(guī)律 50 可編輯 技能學(xué)習(xí)中的個(gè)體差異 51 可編輯 成人學(xué)習(xí)的原則 成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)邏輯記憶能力較強(qiáng) 機(jī)械記憶能力較弱有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)通過(guò)實(shí)踐活動(dòng) 理論聯(lián)系實(shí)際較易學(xué)習(xí)聯(lián)系未來(lái)情景 較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容在一種非正式的 無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí) 效果較佳 成人學(xué)習(xí)的原則愿望聯(lián)系重復(fù)強(qiáng)化反饋參與 52 可編輯 培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)效果 積極 低物質(zhì)和心理相似程度高 消極 53 可編輯 培訓(xùn)時(shí)間與內(nèi)容的分配 集中簡(jiǎn)單和短時(shí)間 分散復(fù)雜而長(zhǎng)時(shí)間 整體有意義 有組織 前后連貫 部分獨(dú)立動(dòng)作組成的復(fù)雜技能 54 可編輯 及時(shí)反饋 操作工人各訓(xùn)練階段材料平均浪費(fèi)率下降情況 55 可編輯 第5章員工的使用 引導(dǎo)案例李嘉誠(chéng)是香港商界呼風(fēng)喚雨的富豪 出身寒門的李嘉誠(chéng)通過(guò)半個(gè)世紀(jì)不懈的努力和奮斗 從一個(gè)普通人成為商界名人并取得了令人矚目的成就 其中固然有他的勤奮和聰明 但每當(dāng)提起他的成功之時(shí) 李嘉誠(chéng)卻坦然告知 良好的處世哲學(xué)和用人之道是今日成功的前提 在李嘉誠(chéng)組建的高層領(lǐng)導(dǎo)班子里 既有具杰出金融頭腦和非凡分析本領(lǐng)的財(cái)務(wù)專家 也有經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)的 老手 既有生氣勃勃 年輕有為的港人 也有作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)善于謀斷的洋人 精于用人之道的李嘉誠(chéng)深知 不僅要在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人 而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段注重發(fā)揮人才特長(zhǎng) 恰當(dāng) 合理運(yùn)用不同才能的人 因此 他的 智囊團(tuán) 里既有朝氣蓬勃 精明強(qiáng)干的年輕人 又有一批老謀深算的 客卿 在總結(jié)用人心得時(shí) 李嘉誠(chéng)曾形象地說(shuō) 大部分的人都會(huì)有部分長(zhǎng)處部分短處 好像大象食量以斗計(jì) 螞蟻一小勺便足夠 各盡所能 各得所需 以量材而用為原則 又像一部機(jī)器 假如主要的機(jī)件需要用五百匹馬力去發(fā)動(dòng) 雖然半匹馬力與五百匹相比是小得多 但也能發(fā)揮其一部分作用 李嘉誠(chéng)這一番話極為透徹地點(diǎn)出了用人之道的關(guān)鍵所在 資料來(lái)源 中國(guó)人力資源網(wǎng) 56 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法 掌握員工使用的內(nèi)容和程序 了解員工調(diào)整的內(nèi)容和原則 了解員工使用的方式和原則 了解員工流動(dòng)的意義 57 可編輯 一 員工的使用 余缺員工的調(diào)配 勞動(dòng)組合 員工的退休 辭退 老員工的職務(wù)升降 新員工的崗位安置 員工使用的內(nèi)容 58 可編輯 59 可編輯 員工使用的方式 60 可編輯 員工使用原則 1 知事識(shí)人原則2 興趣引導(dǎo)原則3 因事?lián)袢嗽瓌t4 任人惟賢原則5 用人所長(zhǎng)原則 61 可編輯 二 員工的調(diào)整 員工調(diào)整的管理功能1 滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)員工隊(duì)伍的客觀要求2 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性3 融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系4 更好地提高工作效率 62 可編輯 員工調(diào)整的基本原則和要求 員工調(diào)整的基本原則依法調(diào)整的原則有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則人事匹配的原則內(nèi)外并重的原則 員工調(diào)整的要求建立 健全員工調(diào)整的規(guī)章制度擁有健全的員工調(diào)整資料要進(jìn)行員工調(diào)整工作和調(diào)整后的結(jié)果評(píng)價(jià) 63 可編輯 晉升管理 晉升的功能 保持人與事的科學(xué)結(jié)合 激勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn) 使企業(yè)員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力 晉升的種類和路線晉升路線的設(shè)計(jì)要注意以下幾點(diǎn) 依照組織內(nèi)各崗位的性質(zhì) 設(shè)計(jì)不同職系 各職系的等級(jí)設(shè)置 都需要以崗位說(shuō)明和上崗資格為基礎(chǔ) 盡可能具體而實(shí)際地加以設(shè)定 具體設(shè)計(jì)每一職位的晉升路線時(shí) 應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明 晉升路線一般應(yīng)是多線化的 64 可編輯 晉升程序 部門主管提出申請(qǐng) 人力資源部門審核 提交崗位空缺報(bào)告 選擇晉升對(duì)象 是 否 部門實(shí)際空缺情況 部門晉升人員資料 65 可編輯 降職管理 降職的原因 由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)工作人員 不能勝任本職工作 調(diào)任其他同級(jí)工作又沒(méi)有空缺 應(yīng)員工要求 如身體健康狀況不適合現(xiàn)職工作 依獎(jiǎng)懲條例 對(duì)員工進(jìn)行降職 降職審核權(quán)限 總經(jīng)理 副總經(jīng)理的降職由董事長(zhǎng)裁決 人力資源管理部門備案 各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源管理部門提出申請(qǐng) 報(bào)總經(jīng)理核定 各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請(qǐng) 報(bào)經(jīng)理審核 由總經(jīng)理核定 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng) 報(bào)人力資源管理部門核準(zhǔn) 66 可編輯 辭職管理 個(gè)人報(bào)酬管理 個(gè)人提出辭呈 HRM審核 填寫辭職申請(qǐng)表 公司審批 辦理相關(guān)手續(xù) 領(lǐng)取辭職證明書(shū) 是 是 否 否 67 可編輯 免職 辭退 管理 1 免職 辭退 的條件 年終考核不稱職 一年內(nèi)記大過(guò)三次者 營(yíng)私舞弊 挪用公款 行賄受賄不夠刑事處分者 玩忽職守 辦事不力 有具體事實(shí)且情節(jié)嚴(yán)重者 違抗命令 擅離職守 影響生產(chǎn) 工作秩序者 違反操作規(guī)程 損壞設(shè)備 工具 浪費(fèi)原材料 能源 造成國(guó)家企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失者 威脅主管 撕毀 涂改公司文書(shū)者以及賭博 偷盜公物者 在外兼營(yíng)企業(yè)影響本單位利益者 仿效上級(jí)主管簽字或盜用組織公章者 服務(wù)態(tài)度惡劣 經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益者 無(wú)理取鬧 打架斗毆 嚴(yán)重影響社會(huì)秩序者 犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者 2 不得辭退的條件 因公負(fù)傷 致殘者 孕婦和哺乳期婦女 男性年滿50周歲 女性年滿45周歲以上者 但犯有前面應(yīng)予免職處理的10條中任何一項(xiàng)者除外 其他國(guó)家規(guī)定不應(yīng)辭退者 68 可編輯 退休和離休管理 1 退休的條件與程序 男年滿60周歲 女年滿50周歲 連續(xù)工作滿10年者 從事井下 高空 高溫或其他有害身體健康的工作 男年滿55周歲 女年滿45周歲 連續(xù)工齡10年者 因公致殘 由醫(yī)院證明 并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn) 完全喪失勞動(dòng)能力者 達(dá)到退休條件者 經(jīng)企業(yè)人力資源管理部門批準(zhǔn) 就取得退休身份 享受退休待遇 2 離休的條件與程序 1949年9月30日前參加中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的革命軍隊(duì)的干部 1949年9月30日前在敵占區(qū)從事地下革命工作的干部 1949年9月30日前在解放區(qū)參加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部 1949年前在解放區(qū)參加革命工作并享受當(dāng)?shù)厝嗣裾朴喌男浇鹬拼龅母刹?在中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議第一屆全體會(huì)議召開(kāi)之前 加入各民主黨派 一直擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨 堅(jiān)持革命工作的成員 69 可編輯 員工調(diào)整的原則 要求和內(nèi)容 70 可編輯 三 員工的流動(dòng) 員工流動(dòng)的必要性1 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展需要員工流動(dòng)2 我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革需要員工流動(dòng)3 人力資源分布和結(jié)構(gòu)的不合理狀況需要員工的合理流動(dòng)4 發(fā)掘人力資源 合理使用人力資源 需要員工流動(dòng) 71 可編輯 員工流動(dòng)的機(jī)制 利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制 信息跟蹤機(jī)制 人才動(dòng)員機(jī)制 隊(duì)伍更新機(jī)制 員工流動(dòng) 72 可編輯 73 可編輯 第6章員工關(guān)懷 引導(dǎo)案例諾和諾德 中國(guó) 制藥有限公司是丹麥諾和諾德在中國(guó)地區(qū)的分部 諾和諾德一直把人作為公司最重要的因素 他們啟動(dòng) 員工關(guān)懷 項(xiàng)目 關(guān)心每個(gè)個(gè)體的健康 家庭 感受 以凝聚人心 每年公司進(jìn)行一次工作氛圍調(diào)查 每年進(jìn)行一次體檢 設(shè)立 家庭日 等 諾和諾德公司的標(biāo)志是一頭牛 公司把它做成一個(gè)胸針 員工過(guò)了試用期就得到一個(gè)銀質(zhì)胸針 工作滿5年就會(huì)收到一個(gè)金質(zhì)的胸針 公司有隆重儀式為他慶祝 總經(jīng)理要寫一封信感謝他和他的家人 還會(huì)請(qǐng)他及其家人吃飯 工作滿10年時(shí) 員工將得到一枚 鉆石牛 胸針 這種細(xì)節(jié)上的關(guān)懷正體現(xiàn)了諾和諾德對(duì)人的關(guān)注與重視 據(jù)介紹 諾和諾德丹麥總部的人員流動(dòng)率不到3 這種比例在行業(yè)內(nèi)相對(duì)較低 其中國(guó)區(qū)公司因?yàn)閱T工工作熱情高 員工流失率低這兩項(xiàng)指標(biāo)突出 被評(píng)為2005年度 中國(guó)最佳雇主 74 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 掌握員工激勵(lì)的內(nèi)容 2 掌握員工壓力的種類 起因和控制方法 3 了解心理咨詢的類型及其效果 4 理解如何進(jìn)行員工交往 75 可編輯 一 員工激勵(lì) 需要 目標(biāo) 行為 目標(biāo) 個(gè)人行為 外部激勵(lì)激發(fā) 引導(dǎo)保持 歸化 76 可編輯 激勵(lì)的基本原則實(shí)事求是原則系統(tǒng)性原則公平公正原則及時(shí)適度原則連續(xù)性和可變性原則物質(zhì)與精神雙管齊下原則目標(biāo)結(jié)合原則 77 可編輯 78 可編輯 員工激勵(lì)的復(fù)雜性1 組織目標(biāo)的多元化發(fā)展趨勢(shì) 導(dǎo)致激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變2 組織結(jié)構(gòu)的變遷 導(dǎo)致激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變3 全球化經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 79 可編輯 80 可編輯 二 壓力的種類 起因和控制方法 81 可編輯 壓力種類 工作壓力緊急任務(wù)壓力重大任務(wù)壓力新技術(shù)工種壓力新崗位工作的壓力人際關(guān)系壓力 家庭壓力配偶的壓力子女的壓力父母的壓力鄰居的壓力親戚的壓力 社會(huì)壓力交通壓力住房的壓力社會(huì)風(fēng)尚 經(jīng)濟(jì)壓力收入少收入高開(kāi)支多 82 可編輯 生理壓力源疾病疲倦營(yíng)養(yǎng) 心理壓力源后悔自卑感不能勝任感挫折感生氣 壓力 83 可編輯 宣泄咨詢培養(yǎng)自己的抗壓能力確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好 控制壓力 84 可編輯 三 心理咨詢的類型及其效果 心理咨詢的內(nèi)容 工作方面學(xué)習(xí)方面人際關(guān)系方面生活方面 85 可編輯 心理咨詢方式的比較 86 可編輯 四 員工交往 信息 87 可編輯 橫向溝通 上行溝通 下行溝通 書(shū)面溝通 斜向溝通 口頭溝通 雙向溝通 單向溝通 溝通形式 88 可編輯 員工交往效果的改善1 正確地運(yùn)用各種交往類型 每一種交往都有它的長(zhǎng)處和短處2 創(chuàng)造良好的交往氣氛3 重視培養(yǎng)員工交往的能力 89 可編輯 第7章員工的發(fā)展 引導(dǎo)案例吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點(diǎn) 在2005年前程無(wú)憂組織的第三屆人力資本論壇上 美世 中國(guó) 咨詢公司公布了對(duì)上海40家跨國(guó)公司的調(diào)查情況 此次調(diào)查顯示 這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為 員工發(fā)展計(jì)劃 78 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定 60 薪酬福利 56 等 其次是培訓(xùn)計(jì)劃 40 工作環(huán)境 28 和工作內(nèi)容 25 可以看出 除了為員工提供較高的薪酬 福利待遇外 還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等 正是這些因素的共同作用 這40家跨國(guó)公司保持了相比上海整體市場(chǎng)低4到5個(gè)百分點(diǎn)的低員工流失率 90 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 掌握職業(yè)計(jì)劃方法 2 掌握發(fā)展階段理論 3 了解職業(yè)計(jì)劃內(nèi)容 4 了解職業(yè)規(guī)劃階段 進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃 91 可編輯 一 職業(yè)計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃的含義職業(yè)計(jì)劃是就個(gè)人而非組織而言的 職業(yè)計(jì)劃包含確定和實(shí)施的整個(gè)過(guò)程 職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異 同時(shí)又密切聯(lián)系 組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃 并通過(guò)相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成 92 可編輯 職業(yè)計(jì)劃 93 可編輯 運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃的重要性 1 員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的重要性有利于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力有利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活 處理好職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越2 員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃對(duì)職業(yè)管理的重要性可以了解組織內(nèi)部員工的需要 能力及目標(biāo)可以更加有效地利用人力資源提供平等就業(yè)機(jī)會(huì) 對(duì)持續(xù)發(fā)展十分重要 94 可編輯 二 職業(yè)發(fā)展 員工職業(yè)周期的階段劃分 95 可編輯 職業(yè)錨 理論 職業(yè)自我觀自省的才干和能力自省的動(dòng)機(jī)和需要自省的態(tài)度和價(jià)值觀 工作 職業(yè)錨 96 可編輯 職業(yè)錨 的特點(diǎn) 職業(yè)錨 定義更具體 更明確 職業(yè)錨 不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè) 職業(yè)錨 強(qiáng)調(diào)了能力 動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用 職業(yè)錨 要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn) 職業(yè)錨 概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域 它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng) 97 可編輯 98 可編輯 三 職業(yè)管理 職業(yè)管理的含義1 職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展 援助計(jì)劃 有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃2 職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要3 式多樣 涉及面廣 99 可編輯 職業(yè)路徑 職業(yè)梯 職業(yè)策劃 工作進(jìn)展輔助 寬度速度 1 滿足員工特定的價(jià)值或目標(biāo) 2 激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢(shì) 3 改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來(lái)的弱點(diǎn) 100 可編輯 工作一家庭平衡計(jì)劃 工作 家庭 工作對(duì)家庭生活的影響 1 職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性 2 一次工作占用的時(shí)間和時(shí)間如何分配 3 工作地理位置和行程 或由此帶來(lái)的遷居是工作一家庭緊張的第二個(gè)潛在源 4 從事職業(yè) 擔(dān)任職務(wù)的職業(yè)聲望 地位和收入的數(shù)量和種類對(duì)家庭會(huì)形成直接的影響 5 工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會(huì)直接影響家庭生活 101 可編輯 職業(yè)咨詢 職業(yè)咨詢實(shí)施 援助與級(jí)別對(duì)應(yīng)服務(wù)多由外部機(jī)構(gòu)提供為職業(yè)轉(zhuǎn)換提供財(cái)務(wù)支持 職業(yè)咨詢作用 該工作成為常態(tài)員工需要物質(zhì)和精神支持減輕解職對(duì)組織帶來(lái)的不良影響 退休計(jì)劃退休計(jì)劃討論會(huì) 余熱團(tuán)體 試退休 遞減工作量 102 可編輯 四 員工職業(yè)活動(dòng) 103 可編輯 第8章員工的績(jī)效評(píng)估 引導(dǎo)案例20世紀(jì)50年代末期 加拿大貝爾公司曾引進(jìn)一套五步績(jī)效評(píng)估體系 之后改為眾所周知的工作計(jì)劃和評(píng)議程序 這一項(xiàng)目的要點(diǎn)就是每隔一年舉行一次 被稱作評(píng)議委員會(huì) 在評(píng)議期間 上級(jí)主管將每個(gè)下屬的書(shū)面評(píng)估材料呈交給委員會(huì) 委員會(huì)通常由一些同事 經(jīng)理 人力資源部門代表以及其他管理人員組成 按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小 安排不同的程序 評(píng)議委員會(huì)通過(guò)后 最終的評(píng)估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)以及工作調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ) 104 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解績(jī)效評(píng)估的重要性 掌握績(jī)效評(píng)估的目的 掌握績(jī)效評(píng)估的方法 掌握績(jī)效評(píng)估調(diào)查表的設(shè)計(jì)方法 105 可編輯 一 績(jī)效評(píng)估概述 用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給職工的過(guò)程 目的 格雷厄姆 薪資任用培訓(xùn)反饋修正 目的 伊凡斯維其 1 晉升 離職及調(diào)職的決定 2 組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的反饋 3 個(gè)人以及整個(gè)單位在達(dá)到較高層組織目標(biāo)方面相對(duì)貢獻(xiàn)的評(píng)估 4 報(bào)酬的決定 包括功績(jī)加薪以及其他報(bào)酬 5 評(píng)估甄選以及工作分配決定效能的標(biāo)準(zhǔn) 包括在其決定上所用信息的關(guān)聯(lián)性在內(nèi) 6 了解并判斷組織中個(gè)別員工以及整個(gè)單位的培訓(xùn)與發(fā)展的需要 7 評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展決定成效的標(biāo)準(zhǔn) 8 工作計(jì)劃 預(yù)算編制以及人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息 106 可編輯 績(jī)效評(píng)估的重要性1 有助于提高組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力 1 工作成果 2 工作中的行動(dòng) 3 工作態(tài)度2 作為人事決策的依據(jù)3 有助于更好地進(jìn)行員工管理評(píng)價(jià)方面 1 績(jī)效衡量 2 補(bǔ)償 3 激勵(lì) 幫助員工發(fā)展的方面 1 加強(qiáng)員工的自我管理 2 發(fā)掘員工的潛能 3 實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通 4 提高員工的工作績(jī)效 107 可編輯 二 績(jī)效評(píng)估要素體系和標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估要素體系 群體績(jī)效評(píng)估要素體系 個(gè)人績(jī)效評(píng)估要素體系 管理性群體績(jī)效評(píng)估服務(wù)性群體績(jī)效評(píng)估科學(xué)性群體績(jī)效評(píng)估生產(chǎn)性群體的績(jī)效評(píng)估 按崗位分類按評(píng)估目的分類 108 可編輯 績(jī)效評(píng)估要素體系的設(shè)計(jì)程序 109 可編輯 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征 1 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 2 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 3 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 4 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的 5 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 6 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制 7 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 8 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估的原則工作成果組織效率 績(jī)效評(píng)估的類型判斷型發(fā)展型 110 可編輯 三 績(jī)效評(píng)估的方法 111 可編輯 績(jī)效評(píng)估的操作 制訂考評(píng)內(nèi)容 制定考評(píng)實(shí)施程序 自評(píng) 互評(píng) 上級(jí)考評(píng) 考評(píng)溝通 收集工作實(shí)績(jī) 進(jìn)行評(píng)估反饋控制 評(píng)估后的改進(jìn) 1 考核結(jié)果分析的方法 2 分析原因 提出解決辦法或改進(jìn)建議 3 改進(jìn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行 評(píng)估中偏見(jiàn)的克服 1 對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 2 評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上 3 在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞 4 一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工 5 對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn) 112 可編輯 第9章員工薪酬管理 引導(dǎo)案例在前程無(wú)憂組織的第三屆人力資本論壇上 美世 中國(guó) 咨詢公司公布了對(duì)上海40家跨國(guó)公司的最新薪酬調(diào)查 被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè) 行業(yè)涉及高科技 制藥業(yè) 消費(fèi)品行業(yè)等 包括微軟 英特爾 摩托羅拉 諾基亞 杜邦 英美煙草 可口可樂(lè) 通用 友邦保險(xiǎn)等著名公司 此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場(chǎng)更高的薪酬之外 優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一部分 在公司為員工提供的福利中 所占比例依次是 額外保險(xiǎn)78 教育輔助保險(xiǎn)60 住房福利計(jì)劃56 股權(quán)計(jì)劃40 補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃28 等 113 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 掌握合理的報(bào)酬體系對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的作用 2 掌握設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬體系的方法 3 了解影響報(bào)酬水平的因素 4 了解報(bào)酬體系的內(nèi)容 114 可編輯 一 員工報(bào)酬體系的內(nèi)容 115 可編輯 二 影響報(bào)酬水平的因素 外部因素經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策人力資源市場(chǎng)供求情況通貨膨脹政府 法規(guī)政策物價(jià)行業(yè)工資水平的變化 內(nèi)部因素勞動(dòng)差別因素分配形式企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 報(bào)酬水平 報(bào)酬管理的原則 1 公平性 2 適度性 3 安全性 4 認(rèn)可性 5 成本控制性 6 平衡性 7 激勵(lì)性 8 兼容性 116 可編輯 企業(yè)的報(bào)酬策略 職能 1 提高生產(chǎn)率 控制成本 2 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待 3 遵守國(guó)家法令 應(yīng)該具有的效果 1 吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工 2 鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力 3 激勵(lì)員工高效率地工作 4 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 策略 1 能夠吸引和保持所需要的員工所必須支付的報(bào)酬水平 2 組織有能力支付的報(bào)酬水平 3 實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的報(bào)酬水平 117 可編輯 三 工資與獎(jiǎng)金 調(diào)查方式委托調(diào)查企業(yè)企業(yè)自己調(diào)查企業(yè)間互相交流信息 調(diào)查步驟確定調(diào)查的目標(biāo) 確定調(diào)查的工作崗位 選擇調(diào)查的企業(yè) 設(shè)計(jì)問(wèn)卷 實(shí)施調(diào)查 分析數(shù)據(jù) 工資調(diào)查的內(nèi)容 1 報(bào)酬政策 2 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 3 工資標(biāo)準(zhǔn) 118 可編輯 1 以工作為導(dǎo)向制定工資 1 崗位等級(jí)法 2 崗位分類法 3 因素比較法 4 點(diǎn)排列法 工資的制定與實(shí)施 2 以技能為導(dǎo)向制定工資 1 以知識(shí)為基礎(chǔ)的技能導(dǎo)向工資 2 以多重技能為基礎(chǔ)的技能導(dǎo)向工資 3 獎(jiǎng)金 1 超時(shí)獎(jiǎng) 2 績(jī)效獎(jiǎng) 3 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 4 超利潤(rùn)獎(jiǎng) 119 可編輯 四 福利與保險(xiǎn) 福利 內(nèi)容 1 住宅 2 休養(yǎng) 娛樂(lè) 3 醫(yī)療 伙食生活 4 婚喪生育 1 福利的目標(biāo) 2 福利的成本核算 3 福利溝通 4 福利的調(diào)查 5 福利的實(shí)施 管理 1 合理性和必要性 2 計(jì)劃性 3 社會(huì)性 4 公正性 原則 1 改善勞動(dòng)條件及生活條件 2 改善公司人際關(guān)系和勞資關(guān)系 功能 1 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念 2 政府的政策法規(guī) 3 考慮所得稅因素 4 員工醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān) 5 福利待遇競(jìng)爭(zhēng) 影響因素 1 針對(duì)性 2 共同消費(fèi) 3 滿足有限需求 特點(diǎn) 120 可編輯 保險(xiǎn) 1 保險(xiǎn)的特點(diǎn) 1 強(qiáng)制性 2 差異性 3 補(bǔ)償性 4 互助性 5 返還性 6 社會(huì)性 2 保險(xiǎn)的種類 1 養(yǎng)老保險(xiǎn) 2 醫(yī)療保險(xiǎn) 3 生育保險(xiǎn) 4 失業(yè)保險(xiǎn) 5 工傷保險(xiǎn) 121 可編輯 第10章勞動(dòng)關(guān)系管理 引導(dǎo)案例小王是某機(jī)械廠的工人 近來(lái)企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)困難 有半年沒(méi)有發(fā)工資了 小王多次向企業(yè)經(jīng)理要求發(fā)給其工資 都被經(jīng)理以企業(yè)資金困難 外面的欠款未收回沒(méi)有錢發(fā)工資而拒絕 小王提出解除勞動(dòng)合同 經(jīng)理說(shuō)解除勞動(dòng)合同可以但必須付給企業(yè)違約金1000元 工資年終結(jié)清 小王非常氣憤自己工資未能拿到還要賠錢 雙方產(chǎn)生矛盾 企業(yè)理由認(rèn)為拖欠小王工資是由于外面欠款未收回 并不是故意拖欠 而小王解除勞動(dòng)合同屬于違約按合同應(yīng)支付違約金 122 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 掌握勞動(dòng)合同的內(nèi)容2 掌握勞動(dòng)合同的訂立和履行的原則3 掌握勞動(dòng)合同的變更和終止的條件4 掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序5 理解集體談判的意義 123 可編輯 一 勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同 1 主體是特定 2 確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證 3 以勞動(dòng)法律 法規(guī)為依據(jù) 4 可能涉及第三人的物質(zhì)利益 特征 1 勞動(dòng)合同法定必備條款 1 勞動(dòng)合同期限 2 工作內(nèi)容 3 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4 勞動(dòng)報(bào)酬 5 勞動(dòng)紀(jì)律 6 勞動(dòng)合同終止條件 7 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 內(nèi)容 2 勞動(dòng)合同協(xié)商約定條款 1 試用期條款 2 保守商業(yè)秘密條款 3 競(jìng)業(yè)禁止條款 4 違約金和賠償金條款 5 其他條款 124 可編輯 勞動(dòng)合同訂立 履行和變更 1 勞動(dòng)合同的訂立 1 合法原則 2 平等自愿原則 3 協(xié)商一致原則2 勞動(dòng)合同的訂立程序 1 用人單位公布招工簡(jiǎn)章 2 勞動(dòng)者自愿報(bào)名 3 全面考核 4 擇優(yōu)錄用簽訂勞動(dòng)合同 3 勞動(dòng)合同的履行 1 親自履行原則 2 全面履行原則 3 協(xié)作履行原則4 勞動(dòng)合同的變更 1 是尚未履行或尚未完全履行的有效條款 2 是依法可變更的條款 3 是引起合同變更的原因所指向的條款 125 可編輯 1 勞動(dòng)合同的解除 1 協(xié)商解除 2 法定即時(shí)解除 3 預(yù)告解除 2 勞動(dòng)合同禁止性解除勞動(dòng)者有下列情形的 用人單位不得解除勞動(dòng)合同 1 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的 2 患病或者負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 3 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期內(nèi)的 4 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其它情形 126 可編輯 二 集體合同 集體協(xié)商與集體合同的關(guān)系及其原則1 集體協(xié)商與集體合同的關(guān)系 1 集體協(xié)商是簽訂集體合同的法定必要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié) 集體合同是集體協(xié)商的結(jié)果 2 集體協(xié)商又是企業(yè)與工會(huì)代表企業(yè)職工之間一種平等商談或?qū)υ捛? 集體協(xié)商簽訂集體合同的原則 1 合法原則 2 平等原則 3 協(xié)商一致原則 4 權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合原則 5 合作原則 127 可編輯 集體合同的主要內(nèi)容 128 可編輯 集體合同簽訂程序 1 雙方選派協(xié)商代表2 做好集體協(xié)商準(zhǔn)備工作 1 做好宣傳發(fā)動(dòng) 統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) 2 深入調(diào)查研究 確定協(xié)商議題 3 掌握有關(guān)資料 擬定協(xié)商方案3 進(jìn)行集體協(xié)商 1 提出要約 商定原則 2 先行溝通和非正式協(xié)商 3 正式協(xié)商4 成立起草集體合同文本班子 起草集體合同文本 1 集體合同名稱 2 當(dāng)事人名稱 3 正文 4 落款5 職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議6 簽訂集體合同7 報(bào)送審核8 公布 129 可編輯 集體合同的履行 變更 解除和終止 1 履行集體合同標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行目標(biāo)性條款的履行內(nèi)容不夠明確的條款按相關(guān)法規(guī)和政策規(guī)定或協(xié)商履行2 集體合同的變更 解除 1 雙方協(xié)商一致 2 企業(yè)停產(chǎn) 破產(chǎn) 兼并 轉(zhuǎn)產(chǎn) 導(dǎo)致集體合同無(wú)法完全履行 3 訂立集體合同所依據(jù)的法律 法規(guī)和政策被修改或廢止 4 不可抗力事件發(fā)生 使集體合同的部分條款無(wú)法履行 3 集體合同的終止集體合同期限屆滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn) 130 可編輯 集體合同爭(zhēng)議處理1 解決集體合同爭(zhēng)議的原則解決集體合同應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持合法 公正和及時(shí)處理的原則 依法維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益 2 因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理因簽定集體合同發(fā)生爭(zhēng)議 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決 協(xié)商解決不成的 可以提請(qǐng)勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)處理 3 因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決 協(xié)商解決不成的 可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 131 可編輯 三 勞動(dòng)爭(zhēng)議 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解1 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織 1 法定性 2 獨(dú)立性 3 群眾性 4 專一性2 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序 1 申請(qǐng)與受理 2 實(shí)施調(diào)解 3 制作調(diào)解文書(shū) 4 調(diào)解不成功 132 可編輯 3 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解范圍企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主要調(diào)解本單位發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議 因職工辭職 自動(dòng)離職發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議 因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議 因工作時(shí)間和休息休假 工資 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 女職工和未成年工特殊保護(hù) 職業(yè)培訓(xùn) 社會(huì)保險(xiǎn)和福利發(fā)生的爭(zhēng)議 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)予調(diào)解的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議 133 可編輯 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 1 三方原則 2 獨(dú)立辦案 3 必經(jīng)仲裁 4 一裁終局 5 合議庭制度 6 區(qū)分舉證責(zé)任 7 合法 合理 合情原則 8 適用簡(jiǎn)便易行的方式實(shí)施仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序 1 申請(qǐng) 2 受理 3 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄 4 案件仲裁準(zhǔn)備 5 開(kāi)庭審理 6 仲裁庭調(diào)解 7 仲裁庭裁決 134 可編輯 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書(shū)基本要求 1 全面掌握案件情況 2 核實(shí)證據(jù) 3 認(rèn)定事實(shí) 確立案由 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書(shū)主要包括 筆錄 仲裁調(diào)解書(shū) 仲裁決定書(shū) 仲裁裁決書(shū)和各類通知書(shū)等 135 可編輯 第11章人力資源的測(cè)評(píng) 引導(dǎo)案例萬(wàn)科公司比較重視在人才的聘用和選拔過(guò)程中使用測(cè)評(píng)工具來(lái)幫助他們更為準(zhǔn)確 快速 全面地考量一個(gè)人才 從求職者接觸萬(wàn)科的第一個(gè)步驟 在網(wǎng)站上填報(bào)資料時(shí)開(kāi)始 萬(wàn)科對(duì)人才的測(cè)評(píng)就開(kāi)始了 在萬(wàn)科的網(wǎng)站上填報(bào)相關(guān)資料 需要花費(fèi)兩三個(gè)小時(shí)才能完成 其中就包含了一些人格傾向和智力測(cè)試的測(cè)評(píng) 這些資料將經(jīng)過(guò)人力資源部的初次篩選 通過(guò)人格測(cè)評(píng) 可以剔除個(gè)別性格特別偏激或有人格缺陷的人 此外還可看出應(yīng)聘者的擇業(yè)傾向是否和公司的發(fā)展一致 智力測(cè)試則是測(cè)量一個(gè)人的反應(yīng)速度 大量的試題被要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成 以此考察求職者在一個(gè)充滿壓力的情況下 是否還能保持清醒的頭腦和快速反應(yīng)能力 通過(guò)這種測(cè)評(píng)的人員比例一般為1 15到1 20之間 此后 專業(yè)技術(shù)人才還有專業(yè)的技術(shù)測(cè)試 管理人才將接受管理能力測(cè)評(píng) 萬(wàn)科花巨資引入人才測(cè)評(píng)系統(tǒng) 并由兩位博士進(jìn)行了 萬(wàn)科化 用來(lái)測(cè)試求職者與萬(wàn)科提供的工作崗位之間的匹配度 解凍說(shuō) 用人才測(cè)評(píng)這種方式既快速又科學(xué) 由于萬(wàn)科在選擇這些測(cè)試工具時(shí)非常慎重 迄今為止 使用中還沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)明顯的偏差 136 可編輯 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1 了解健康測(cè)評(píng)的概念和相關(guān)內(nèi)容 2 掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施 3 了解環(huán)境測(cè)評(píng)的相關(guān)內(nèi)容 4 了解不同層級(jí)管理者的測(cè)評(píng)內(nèi)容 137 可編輯 一 員工健康測(cè)評(píng) 健康 個(gè)體在生理 心理和社會(huì)各方面的健全狀態(tài) WHO 測(cè)評(píng)的組織和實(shí)施 1 生理健康的測(cè)評(píng) 1 血液檢查 如人的血液常規(guī)檢查 流動(dòng)性檢查 2 身體器官健康檢查 其中主要以肝臟為主 五官檢查 3 體質(zhì)檢測(cè) 如反應(yīng)能力 柔韌性 耐力等等 4 疲勞和神經(jīng)衰弱檢測(cè) 5 慢性病檢測(cè) 2 心理健康測(cè)評(píng) 1 亞健康狀態(tài) 2 神經(jīng)衰弱 3 行為模式 4 健康人格 5 睡眠障礙3 心理測(cè)驗(yàn)的使用原則 1 要由接受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的人員進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)操作 2 對(duì)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容及評(píng)分原則的保密要求 3 對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果需要進(jìn)行科學(xué)解釋 4 不能濫用心理測(cè)驗(yàn) 5 心理測(cè)驗(yàn)由不稱職的人來(lái)使用 很可能變成 害人測(cè)驗(yàn) 138 可編輯 二 員工素質(zhì)的測(cè)評(píng) 素質(zhì) 事物所帶有的根本性的品質(zhì) 139 可編輯 素質(zhì)的基本特征 1 素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性 2 素質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定性 3 素質(zhì)的可塑性 4 素質(zhì)的個(gè)體差異性 5 素質(zhì)的難全性 6 素質(zhì)的隱蔽性 7 素質(zhì)的表出性 140 可編輯 素質(zhì)的構(gòu)成 141 可編輯 素質(zhì)測(cè)評(píng) 142 可編輯 素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 評(píng)價(jià)階段 測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)指導(dǎo)具體操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 收集必要的資料選擇測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì) 143 可編輯 三 工作環(huán)境測(cè)評(píng) 144 可編輯 工作測(cè)評(píng)實(shí)施 明確測(cè)評(píng)目的診斷現(xiàn)存問(wèn)題的癥結(jié)了解員工需求創(chuàng)造良好的溝通氣氛和工作氛圍確定測(cè)評(píng)范圍 選擇測(cè)評(píng)方法選擇測(cè)評(píng)的承擔(dān)者進(jìn)行測(cè)評(píng)并提交測(cè)評(píng)結(jié)果 145 可編輯 四 管理者能力的測(cè)評(píng) 146 可編輯 測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)照表 147 可編輯 能力測(cè)評(píng)實(shí)施 已經(jīng)達(dá)到的條件有待于測(cè)試的條件 資格條件能力要求管理因素什么人不宜擔(dān)任 148 可編輯 不同層次管理者的測(cè)評(píng) 基層管理者測(cè)試智力分析能力信息溝通能力正直 中層管理者測(cè)試能力測(cè)評(píng)發(fā)展的潛力溝通與沖突評(píng)定個(gè)性測(cè)評(píng) 高層管理者測(cè)試高層管理者的測(cè)評(píng)要素高層管理者測(cè)評(píng)工具組合 149 可編輯 第12章人力資源經(jīng)濟(jì)分析 引導(dǎo)案例深圳華為公司自1988年創(chuàng)建以來(lái) 經(jīng)過(guò)十多年的努力 已成長(zhǎng)為具有國(guó)際影響的電信設(shè)備供應(yīng)商 是我國(guó)企業(yè)發(fā)展自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的典型 華為公司之所以能取得這樣的成就 是和其重視人力資源的價(jià)值分不開(kāi)的 華為認(rèn)為公司最大的資源就是人力資源 勞動(dòng) 知識(shí) 企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值 并