業(yè)績量化考核總結(jié)

業(yè)績量化考核總結(jié)業(yè)績量化考核總結(jié) 篇一 業(yè)績量化考核總結(jié) 業(yè)績量化指標考核表 建筑業(yè)企業(yè)專業(yè)管理人員 政治思想要求職業(yè)德道規(guī)范業(yè)績能力 考核標準和辦法 福 建 省 住 房 和 城 鄉(xiāng) 建 設(shè) 廳 二零一零年一月 注 本表只考核申報前兩年業(yè)績 注 本表只考核申報前兩年業(yè)績 注 本表只考核申報前兩年業(yè)績 考 核內(nèi)容和分數(shù)空格中按考核辦法各類別相應(yīng)考核內(nèi)容和分數(shù)填 入進行考核評分 注 本表只考核申報前兩年業(yè)績 篇二 業(yè)績量化考核總結(jié) 業(yè)績量化考核 附件 2 大慶市中小學(xué)骨干教師評選業(yè)績量化 考核表 評委簽字 填表說明 1 業(yè)績量化相關(guān)材料以國家 省 市 政府 教育行政 教育業(yè)務(wù)部門發(fā)放的證書為準 業(yè)績量化考 核總結(jié) 2 所有材料以 2010 年 1 月 1 日以后發(fā) 放的證書有效 3 榮譽稱號總分 20 分 超過 20 分的按照 20 分計算 4 考核總分值為 100 分 超過 100 分的按 100 分計算 篇三 業(yè)績量化考核總結(jié) 2015年度績效考核工作總結(jié) 總結(jié)一 年度績效考核工作總結(jié) 時光荏苒 20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了 回首過 去一年 內(nèi)心感慨萬千 總結(jié)是一面鏡子 通過總結(jié)可以全面 地對自己的成績與教訓(xùn) 長處與不足 困難與機遇進行客觀評 判 為下一步工作理清思路 明確目標 制定措施 提供參考 和保障 因此 我做出如下總結(jié) 一 對一年來工作的回顧 各項工作的完成情況 過去的一 年 績效考核工作在各部門員工的通力配合下 取得長足的進 步 這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的 1 績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題 績效考核在某種程 度上深入人心 得到了廣大員工的理解與支持 各部門員工從 績效考核中得到了實惠 使得大家積極參與 共同進步 2 員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核 產(chǎn)量考核 執(zhí)行力 考核和成本考核等 到管理 計時 員工的工作內(nèi)容考核全面展開 并取得了一定的成效 調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情 車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取 例如總裝的成品檢驗記 錄 3 在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下 考核數(shù)據(jù)做到了及時準 確 為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻 二 工作目標沒有達成的失誤和問題 縱觀整個10 年 考核 工作還是有些不足與缺憾 1 部分考核細則未做到及時的修改 脫離客觀實際 致使個 別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況 例如板筋 車間的產(chǎn)量考核 由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行 分配 致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定 出現(xiàn)了個別的不 合理的情況發(fā)生 2 個別員工素質(zhì)低 不能按時準確提供考核數(shù)據(jù) 有的員工 對考核反映出的負績效不能接受 應(yīng)加大考核理念的解釋 使 員工能夠真正理解和接受我們的考核理念 3 有些本門的員工對考核懷有排斥心理 對考核數(shù)據(jù)的提供 不給予積極地配合 使工作無法有效開展 三 下一年度的工作計劃與安排 總結(jié)的目的是更好的籌劃 和安排下年的工作計劃 1 明確工作思路 下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和 軌道繼續(xù)前進 避免像無頭蒼蠅瞎撞 這樣會背離考核宗旨而 越走越遠 2 對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法 例如各部 門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況 針對這一點應(yīng)在下一年度逐 步引入部門績效 對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正 另外車 間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理 應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作 出具體的矯正措施 例如尾欠批次數(shù)量過大的情況 應(yīng)對其出 現(xiàn)的原因進行分析 作出合理的追加規(guī)定 其他問題也應(yīng)該制 定出相應(yīng)的解決辦法 3 加強績效考核人員的執(zhí)行情況 做到一切從實際出發(fā) 按 數(shù)據(jù)按事實說話 拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果 4 積極制定XX 年考核工作計劃 消除以往考核中的盲點 做到每個員工都納入考核工作 進行合理的績效管理 新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn) 我們決定在現(xiàn)有的基 礎(chǔ)上再接再厲 更上一層樓 努力打開一個工作新局面 總結(jié)二 年度績效考核工作總結(jié) 依據(jù) 聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見 文件精神 為正確評價我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效 嚴格獎懲規(guī) 定 激勵干部在崗盡責(zé) 干事創(chuàng)業(yè) 結(jié)合實際 經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子 研究決定 制定了 局機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施 方案 現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下 一 加強領(lǐng)導(dǎo) 全面動員 為開展好我局績效考核工作 局 黨組高度重視 召開多次黨組會議 認真研究 聯(lián)績考核暨干 部績效考核工作的安排意見 并結(jié)合 年度責(zé)任體系建設(shè)黨政 機關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知 文件精神 制定了 局 機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案 由局一把手親自 抓 親自管 并通過召開全局大會 明確提出 三點要求 一 是局機關(guān)民主成績占 30 基層民主評議占 30 領(lǐng)導(dǎo)班子評 議占 40 二是對科室進行績效考核 評選 2 個優(yōu)秀科室 三 是評選結(jié)束后 要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進科室進行表彰 并對排 名靠后的同志進行誡勉談話 二 制定標準 凸現(xiàn)績能 為進一步激勵干部在崗盡責(zé) 干 事創(chuàng)業(yè)的精神 對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德 能 績考核分數(shù) 分別達到 24 分 24 分和 28 分 更加注重績 效考核 并提出了五個方面 十項內(nèi)容 二十七條具體標準 三 規(guī)范程序 科學(xué)打分 嚴格考核程序 采取總結(jié)述職 民主評議 分兩項內(nèi)容 機關(guān)干部職工評議和基層單位評議 領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求 一是總結(jié)述職 科室負責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標任務(wù)代表科室進行 總結(jié)述職 每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標進 行個人總結(jié) 科室負責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象 范圍述職 二是民主評議 按照 局績效考核標準 進行民主 評議打分 機關(guān)干部職工評議占績效考核的 30 基層單位評 議占績效考核的 30 并做出具體規(guī)定 如評議人未按標準進 行打分 則該分值不計入民主評議分數(shù) 三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核 綜合季度 半年 年終評價意見 機關(guān)和基層民主評議情況 局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果 在科室績效考核上 采取 科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定 科室成績 四 評定結(jié)合 獎優(yōu)促劣 召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核 民主評議會議 全局干部 3 名工勤及鎮(zhèn)街代表參加 局每名 干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標進行個人總結(jié) 并在全局述職 當場下發(fā) 局干部績效考核民主評議表 28 份 現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分 民主評議 結(jié)束后 收回 28 份 結(jié)合民主評議情況 局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議 根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn) 最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀 公務(wù)員 其他干部均為稱職 三名工勤均為合格 對于排名靠 后的同志 局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進行了誡勉談話 提出了不 足和整改意見 總結(jié)三 年度績效考核工作總結(jié) 20XX年 根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要 求 在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下 積極推進全員績效考核工作 本著規(guī)范管理 加強管控 提高效率的目的 特修訂并完善了 績效考核管理制度 為績效考核工作順利推進提供了有力的 保障 現(xiàn)將 2015 年度績效考核工作開展情況匯報如下 一 完善績效考核制度 為了順利推進績效考核工作 針對我公司具體情況 在原有 的制度上修定 完善和補充了我公司 績效考核管理制度 新 制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點 明確了績效考核的指 導(dǎo)思想 考核的范圍 對象 考核的內(nèi)容 考核的方法 要求 及考核的時間跨度 更加全面 細致 可操作性 實用性更強 使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化 二 考核進行情況 我公司績效考核工作 始終本著客觀公正的考核原則 實行 上級與下級層層考核的方法 實行分數(shù)制度 打分內(nèi)容主要涉 及德 能 勤 績 廉五個方面 每月 每季度由部門負責(zé)人 從工作效率 工作能力 遵章守紀 上進心 精神文明等方面 進行評分 年終 取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果 在工作中 各部門負責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管 理 在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件 通過記錄 更 好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題 能夠及時責(zé)成改進 同時也能夠及 時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步 給予認可 在考核過程中 各部門負 責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核 堅持原則 并且嚴格按照考核 細則打分 保證了考核結(jié)果的準確性和真實性 通過考核 充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視 全員參與 真考核 避免 走過場 以績效考核為契機進一步完善了各項制度 明確崗位 責(zé)任 理順了工作關(guān)系 改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象 同時 進一步增強了職工的責(zé)任感 激發(fā)了職工的工作熱情 三 公示考核結(jié)果 在每月考核結(jié)束后 通過公司公示欄公布考核成績 使各部 門員工認識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足 提高 了干部職工的工作積極性和主觀能動性 重點突出崗位勞動和 業(yè)績貢獻 員工的收入與其崗位責(zé)任 工作業(yè)績掛鉤 完全打 破了以往論資排輩 好壞一樣 平均主義等諸多弊端 績效考 核真正起到了對職工的激勵作用 從而改進和提高了工作效率 總體來說 我公司在20XX 年的績效考核工作取得了較為滿意 的效果 在今后的工作中 我公司將再接再厲 進一步修訂績 效考核管理制度 及時收集職工的建議和意見 相互溝通 協(xié) 調(diào)工作 使單位的績效管理更加規(guī)范化 細致化 為公司更好 的發(fā)展而努力奮斗 篇四 業(yè)績量化考核總結(jié) 2015績效考核工作總結(jié) 第1 篇 績效考核培訓(xùn)總結(jié) 這次培訓(xùn) 主要是從績效考核的意義 績效考核的方 良好 績效管理符合的五個標準 績效考核失敗的十大原因 績效考 核的類別 及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹 詳見講義 績效考核 通俗地說 是一個企業(yè)的各級主管人員 對其所 屬成員的員行 工作情況及表現(xiàn) 隨時間表予以考核記錄 并 于屆滿一定期間 予以評估績效成果的過程 績效考核是各級 管理者的職責(zé)之一 也是管理實務(wù)最棘手的問題之一 一個公 司要真正開始推行績效考核這個管理活動 最短需要三年以上 當一個公司的員工隊伍逐漸擴大 績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī) 范化 落實到量化指標上 成功的績效考核 可以作為選任工 作的基礎(chǔ) 外派調(diào)遷的依據(jù) 薪資調(diào)整的標準 教育訓(xùn)練的參 考 研究發(fā)展的指標 獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的 佐證 我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段 我們現(xiàn) 在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定 假設(shè)我 們要真正導(dǎo)入績效管理 單靠一個人的力量或是一個部門的力 量根本無法完成 這是一項系統(tǒng)的工程 需要全公司同心協(xié)力 一起完成 很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是鎩 羽而歸 導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的 例如推行的倉促盲 目 缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持 缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標 或者表格太多 主管們認為 所費的時間及精力 所得到只是 少許益處 或無益處 或者主管們不愿與同仁做面對面的面談 對陣 或者績效考核時采取法官角色 與協(xié)助員工發(fā)展的角色 相沖突 又或者員工們認為績效考核不公平等等 這些原因 都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效 假設(shè)公司將要推行績效考核 那么我們從現(xiàn)在開始需要準備 的工作可以分為以下幾步 1 慢慢滲入績效管理這個概念 慢慢讓員工有個心理承受的 過程 我們不說是績效考核 考核這兩個字眼 在一定程度上 會引起員工的反感 公司可以稱之為績效管理 績效管理 不 是要來考核 而是通過可量化的指標 對每個人的工作行為以 表格的形式來作評估 績效管理最終的目的改善每個人的工作 狀況 使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來 如果能承諾通過績效 管理而產(chǎn)生的效益 提出一部分給予員工分享 這樣會稍微容 易一點地建立起績效管理 2 部門 個人職責(zé)的框架與制定 最重要的是每個崗位每個 人的工作說明書的制定 這要切合實際 公司要求的這個崗位 的這個人要做哪一些工作 并且細化 而不是籠統(tǒng)地的概念 這需要每個人 每個部門積極對待這項工作 不僅要理出自己 的工作內(nèi)容 也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系 3 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后 對于個人 關(guān)鍵項目作抉擇 設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置 從而制定出 績效考核表 4 然后成立考核機構(gòu) 整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量 審查考核 表的是否合理 制定考核方案 包括作業(yè)流程 適用范圍 發(fā) 展方向 考核的方式 考核結(jié)果的運用 考核結(jié)果爭議解決的 作業(yè)流程 及指標的調(diào)整 在制定考核方案時 指標的制定一 定要量化 要科學(xué)化 標準化 要具有要切實可行的操作性 不然制定了也等于沒有制定 剛開始進行這項管理 考核的額 度應(yīng)不超過員工總工資的 20 5 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論 審核 進行為期3 6 個月的試運行 并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂 試運行期間 試運行期間 如員工工資比原來的工資低 那么無考核 相當于發(fā)放原來的 不考核的員工工資 若是比不考核時工資高 那么發(fā)放考核得 出的工資 試運行方案推行一版和二版 二版修訂后 即為終 結(jié)版 全面開始推行績效管理 真正開展這項工作 遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的 多 一定要去著手做了 才會遇到 績效管理這項管理活動也 會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題 找到解決問題的方法 解決 問題 在這樣的良性循環(huán)中不斷成長 不斷成熟 不斷地完善 培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事 一家日資企業(yè) 他 們的工人都是一路小跑的 從來不會像我們大陸的員工 走路 松松垮垮的 當一個零件壞掉 他們的維修工馬上會想到 這 個零件工作了多少小時 在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型 的零件 那么是否也存在這種問題 他會馬上召集所有的維修 工 找出有這個零件的設(shè)備 實施重點檢查 如有問題馬上換 掉 可能換一個零件只需五分鐘 而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè) 備壞掉 維修設(shè)備恐怕就要 2 個小時 這樣就會影響產(chǎn)出了 如果有一天通過績效管理 我們公司的超過98 的員工也具 有這樣的工作能力與工作責(zé)任心 那就是績效管理這項管理活 動真正取得了成功 第2 篇 2015 年度單位考核總結(jié) 根據(jù) 中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員XX 年度 考核工作的通知 xxx 發(fā) XX2 號 精神 我辦結(jié)合工作實際 認真組織開展了 xxxx 年度考核測評工作 現(xiàn)將我辦考核測評工 作情況總結(jié)如下 一 思想認識到位 組織有力 我辦高度重視考核工作 切實把考核工作作為加強干部教育 管理和監(jiān)督 促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容 作為表彰先進 鼓勵創(chuàng)新 鼓舞士氣 激勵奉獻的有效措施 我辦按照 關(guān)于 做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員 XX 年度考核工作的通知 xxxx 發(fā) XX2 號 文件精神 制定了實施意見 成立了考核領(lǐng) 導(dǎo)小組 由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工 作 二 認真開展績效考核 不走形式 1 xxxx 年 2 月 10 日 召開全體工作人員大會 組織學(xué)習(xí) 中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū) 公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員 xxxx 年度考核工作的通知 對我 辦考核測評工作進行安排 發(fā)放 公務(wù)員年度考核登記表 和 事業(yè)單位工作人員年度考核登記表 要求每位同志按照 xxxx 和 xx 大精神要求對照檢查 對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進行認 真回顧和總結(jié) 找準問題 明確奮斗 方向 如實填寫 登記表 2 XX 年 2 月 16 日 信息化辦公室黨支部組織全體人員開展 了績效考核專題會議 一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行述職 向大家匯報自己履行職責(zé)情況 二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析 認真總結(jié)工 作中的成績 同時查找了自己在工作 學(xué)習(xí) 生活中存在的不 足 明確今后努力方向 認真寫好個人總結(jié)材料 每位同志實 事求是作出評議 單位參加評議率達 100 三是充分開展群眾 評議 充分討論每位同志 XX 年各方面的表現(xiàn) 在提出優(yōu)點的同 時指出了不足之處 幫助同志明確努力方向 在工作中改正不 足 四是采用無記名投票的方式進行民主測評 推選出 xxxx 年 領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名 公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等 次一名 五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議 綜合 民主測評情況 提出考評等次意見 三 公示績效考核結(jié)果 公正公開 領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表 和 xxxx 區(qū) xxxx 年度 考核民主測評表 填寫完畢 現(xiàn)場進行統(tǒng)計 由單位綜合科統(tǒng) 計 考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督 民主評議測評結(jié)果當場公布 單位應(yīng)到在編人員xxx 名 實到 xxx 名 全部參加了測評 xxx 同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選 xxx 同志經(jīng)考核確定為優(yōu) 秀等次 其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職 無不稱職或基本稱 職人員 并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示 通過開展考核工作 使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié) 提出了努力的方向 激勵了斗志 促使全體人員提高綜合素質(zhì) 在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng) 恪盡職守 努力為我區(qū)的信息化建 設(shè)貢獻自己的力量 第3 篇 年終公司員工績效考核情況及分析 年是公司面臨各種困難和考驗的一年 為了客觀 公正 公 平 實事求是的評價每個員工在年中表現(xiàn) 找出今后努力的方 向 組織好年終員工績效考核 行政人事部專門下發(fā)了考核通 知 就考核的范圍 方法 步驟 目的等提出了具體要求 現(xiàn) 將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下 年年終公司員工績效考核情況及分析 年是公司面臨各種困難和考驗的一年 為了客觀 公正 公 平 實事求是的評價每個員工在年中表現(xiàn) 找出今后努力的方 向 組織好年終員工績效考核 行政人事部專門下發(fā)了考核通 知 就考核的范圍 方法 步驟 目的等提出了具體要求 現(xiàn) 將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下 一 本次考核范圍 為入司個月以上的在崗人員 含馬寨人 不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子 部門正職 二 員工績效考核結(jié)果分析 考核成績總體分析 本次考核參評總?cè)藬?shù)人 含馬寨人 參評率為 本次考核 優(yōu)秀人員共計人 占參評總?cè)藬?shù) 考核良好人數(shù)人 占參 評總?cè)藬?shù) 考核合格人數(shù)人 占參評總?cè)藬?shù) 考核不合 格人員人 占參評總?cè)藬?shù)的 考核結(jié)果整體較年上半年有 一定的降低 各部門優(yōu)秀率 良好率明顯降低 生產(chǎn)部 食品 廠出現(xiàn)不合格率 在年工作中 廣大員工按照公司追求卓越 挑戰(zhàn)自我 專業(yè)專注的精神要求 嚴格要求自己 繼續(xù)使公司 的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)領(lǐng)先地位 本次員工績效考核整體情況基 本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系 反映了目前公 司員工隊伍的現(xiàn)狀 中間的多 大部分表現(xiàn)良好 兩頭小 優(yōu) 秀和不合格比例小 從被考核的要素分析 員工的工作責(zé)任感 紀律性 團隊協(xié) 作 成本意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進一 步的提升 能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動 使工 作技能和責(zé)任意識逐步加強 員工素質(zhì)得到整體提高 但員工 整體工作創(chuàng)新精神不足 業(yè)務(wù)技能需進一步提高 考核人員分類分析 考核共分為班組長及以上管理人員 生產(chǎn)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類 考核優(yōu)秀 良好人員主要集中在班組長及以上管理人員 部分辦公文員 業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干 這部分人員是公司的中 間力量 他們的素質(zhì)和表現(xiàn) 對年全年工作任務(wù)的完成 起著 關(guān)鍵的作用 從這次考核結(jié)果看 在年工作中 該部分人員在 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 責(zé)任感 培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo) 成本意識等考核要素 方面成績較為平均 反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能 力較強 能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工 作氛圍 但需要加強崗位創(chuàng)新工作的開展 同時加強對責(zé)任部 門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動 培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新 精神 突破崗位傳統(tǒng)思維局限 考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位 非技術(shù) 非關(guān)鍵崗位 該部分人員能夠堅守工作崗位 利用一定的工作 經(jīng)驗及較好的工作態(tài)度 較好的完成本職工作 但因自身 部 門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制 工作創(chuàng)新需大力改善 進行自我學(xué)習(xí) 加強與相關(guān)崗位的交流 積累更豐富的工作經(jīng)驗 提高工作業(yè) 績 本次考核不合格出現(xiàn)在生產(chǎn)部 食品廠馬寨一般勞力性 崗位 集中體現(xiàn)在工作態(tài)度及責(zé)任感 紀律性較差 在新的一 年里 各部門需加大員工管理教育力度 做好轉(zhuǎn)化工作 部門分析 本次考核 各部門優(yōu)秀率 良好率及合格率存在一定的差距 采購部與品控部優(yōu)秀率相對較高 與上期考核相比 各部優(yōu)秀 率 良好率明顯降低 各考核要素中 被考核人工作業(yè)績評價 較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低 但員工在紀律性 工作態(tài)度 工作能力方面能保持較好的考核結(jié)果 良好率各部門相差不明 顯 由此現(xiàn)象可看出 首先 各部門對人員的考核要求以及人員 對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距 此差距引起 在相同的考核標準下 出現(xiàn)不同的考核成績 其次 各部門崗 位的分布 人員整體的綜合素質(zhì)高低 直接導(dǎo)致考核成績的差 異 因此 考核中成績較低的部門需加強人員管理及培訓(xùn) 降 低部門之間人員素質(zhì)的差距 考核成績較好的部門要嚴格控制 考核標準 拉開員工的考核成績 提高考核公平性 以促進優(yōu) 秀員工更好的工作 合格的員工努力向良好 優(yōu)秀的員工發(fā)展 考核項目和內(nèi)容分析 公司整體員工在工作態(tài)度 工作效率等方面能保證達到公司 的考核標準 自評與組織評分能基本保持一致 與年上半年及 去年同期考核結(jié)果相似 但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標 及業(yè)績 工作任務(wù)等指標完成情況與年同期相比 存在一定 的差距 與公司制定的標準差距甚遠 普通職員的工作協(xié)調(diào)能 力 管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力 創(chuàng)新精神 培訓(xùn)授權(quán)等自評與公司 考核標準存在著一定的差距 因此 公司需加強各崗位及職務(wù) 的員工相關(guān)知識的培訓(xùn)及部分員工的培養(yǎng) 增強員工的責(zé)任感 及敬業(yè)精神 提高員工的崗位技能及工作能力 提高基層員工 的綜合素質(zhì) 進而增強企業(yè)的競爭力 各部門對考核都比較重視 均能組織相關(guān)參評人員對考核 要素進行學(xué)習(xí) 統(tǒng)一考核標準 能夠保證考評的公平 公正 并且整理各種指標完成情況及崗位工作規(guī)范 為員工進行自評 提供依據(jù) 各部門都能客觀 公平的對考核結(jié)果進行分析 查 找優(yōu)缺點 與部門綜合管理進行結(jié)合 年月日 第4 篇 績效考核試行情況工作總結(jié) 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容 也是公司的200X 年 的主要工作內(nèi)容之一 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍 內(nèi)逐步擴大實施 5 7 月份人力資源部在三個職能部門 財務(wù) 行政部人力資源部 進行績效考核試運行工作 下面就將本次 試行情況總結(jié)如下 一 職能部考核試行結(jié)果 附 職能部考核情況一覽表 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括 部門KPI 指標 考核 崗位工作目標考核 員工工作能力評估 員工工作態(tài)度 評價四個方面的內(nèi)容 通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析 客觀地講 該系統(tǒng)在職能部運行是有效的 可行的 初步達到了績效量化 管理的目標 下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下 l部門 KPI 指標考核 TP 部門的績效考核本身的難度系數(shù) 較高 再加上本次 KPI 指標的設(shè)計還不是十分到位 所以本次 只收集到部分數(shù)據(jù) 這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作 暫時還不能全面反映一個部門的績效 所以本次部門 KPI 的收 集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗 下一步的考核 工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 KPI 的考核 l崗位工作目標考核 IP 各個部門在公司總目標分解的基 礎(chǔ)上將部門目標進行分解 變成員工的個人崗位工作目標 在 每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標 月底就 該員工的工作目標的達成情況進行考核 從三個月的 IP 考核試 行情況來說 各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人 工作目標的達成 有效的傳遞了部門工作壓力 提高了工作效 率 同時帶動了公司工作目標與計劃管理 所這部分考核是基 本有效的 l員工工作能力評估 CP 職能部經(jīng)理的 CP 考核是通過多 維度 如 從目標 指導(dǎo) 溝通 對上司的支持 對直線部門 扶持等幾個方面 多角度 上司 下屬 內(nèi)部客戶 進行的 職能部員工的考核也是多維度的 工作能力 合作與溝通能力 對上司的支持與配合 個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力 并采用的 是上司直接考核的方式 從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映 職能 部 CP 考核較為客觀的反映了員工的能力水平 這一部分的考核 是有效的 l員工工作態(tài)度評價 AT 員工的工作態(tài)度是員工日常的工 作表現(xiàn)和行為 這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對 工作的投入程度上 這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時 間 所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個 員工作態(tài)度即他對工作的投入程度 AT 考核也是有效的 二 考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題 1 考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng) 比如 有科學(xué)的 相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu) 經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價 的職位體系 公正 科學(xué)的量化手段等等 這些正是我們所缺 乏的 同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱 績效考核體系相對公司來講是一個新事物 新事物必須實踐 必須經(jīng)過一個在公司試行 在磨合與改善中找到最適合我們的 解決辦法的過程 主觀上 我們在設(shè)計某些指標時 考慮的還 不是十分周全 某些流程與指標還不是十分到位 所以從客觀 與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位 比如部門 TP 的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù) 目前人力資源 部正在按照新的部門 TP 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作 目標 2 溝通問題 通過三個月的考核試行 我們認為考核實施操作過程中的關(guān) 鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題 如果一個部門 經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝 通 過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充 分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點 那么最后的考核結(jié)果肯定是 失效的 就不會起到績效改進的作用 從本次考核試行來看 部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的 被考核者與員 工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān) 鍵所在 3 認識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗 部分員工在認識上還不是十分到位 他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式 所以從思 想上還不夠重視 另外在考核實施過程中 認為考核無非就是 考倒員工 給員工找麻煩 或者說是走過場 給他們的工作增 添許多不必要的麻煩等等 這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作 中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒 4 推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前 考核推動仍然是一個很重要的問 題 考核的推動除了人力資源部的強力推行之外 中高層領(lǐng)導(dǎo) 的強力推動是關(guān)鍵問題 本次職能部考核試行部門較少 推動 問題不是十分明顯 但如果在全公司全面推廣的話 推動問題 則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵 針對以上問題 下一步人力資源部的主要解決辦法如下 1 探索與改善 在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系 2 通過引導(dǎo)培訓(xùn) 逐步的導(dǎo)入考核理念 逐步形成考核習(xí)慣 比如 最近的的 目標管理 培訓(xùn) 及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層 與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn) 3 加強溝通 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作 并通表 格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動 4 強力推行 以人力資源部牽頭 自上而下強力推行 其中的關(guān)鍵是中高 領(lǐng)導(dǎo)的推行力度 所以人力資源部的工作重點就是 加強績效 考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作 5 與績效掛鉤 只有與績效掛鉤 才能充分引起員工的重視 也才能夠充分 暴露一些原來無法暴露的問題 然后通過調(diào)整達到考核體系不 斷優(yōu)化的結(jié)果 最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進 績效的作用 三 考核的下一步工作目標與工作思路 工作目標 建立并全力推行有效的 切合公司實際的績效管 理系統(tǒng) 工作思路 l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效 能夠?qū)崿F(xiàn)公司向 目標化管理方向發(fā)展 5 7 月 l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地 評價 并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施 并同時開始進行前 期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作 l10 12月 三個月為一個考核周期 將實現(xiàn)行政 人力資源 財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤 具體操作人力資 源部將拿出暫行條例 物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤 確保在下年年初實現(xiàn) l下年上年 將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公 司進行推廣 最終在公司實現(xiàn)切實可行的 有效的 支持公司 整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng) 第5 篇 2015 年績效考核工作年終總結(jié) 時光 荏苒 XX年在一片有序的繁忙中將要過去了 回首過去一年 內(nèi)心感慨萬千 總結(jié)是一面鏡子 通過總結(jié)可以全面地對自己 的成績與教訓(xùn) 長處與不足 困難與機遇進行客觀評判 為下 一步工作理清思路 明確目標 制定措施 提供參考和保障 因此 我做出如下總結(jié) 一 對一年來工作的回顧 各項工作的完成情況 過去的一 年 績效考核工作在各部門員工的通力配合下 取得長足的進 步 這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的 1 績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題 績效考核在某種程 度上深入人心 得到了廣大員工的理解與支持 各部門員工從 績效考核中得到了實惠 使得大家積極參與 共同進步 2 員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核 產(chǎn)量考核 執(zhí)行力 考核和成本考核等 到管理 計時 員工的工作內(nèi)容考核全面 展開并取得了一定的成效 調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱 情 車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取 例如總裝的成品檢 驗記錄 3 在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下 考核數(shù)據(jù)做到了及時準 確 為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻 二 工作目標沒有達成的失誤和問題 縱觀整個XX 年 考核 工作還是有些不足與缺憾 1 部分考核細則未做到及時的修改 脫離客觀實際 致使個 別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況 例如板筋 車間的產(chǎn)量考核 由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行 分配 致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定 出現(xiàn)了個別的不 合理的情況發(fā)生 2 個別員工素質(zhì)低 不能按時準確提供考核數(shù)據(jù) 有的員工 對考核反映出的負績效不能接受 應(yīng)加大考核理念的解釋 使 員工能夠真正理解和接受我們的考核理念 3 有些本門的員工對考核懷有排斥心理 對考核數(shù)據(jù)的提供 不給予積極地配合 使工作無法有效開展 三 下一年度的工作計劃與安排 總結(jié)的目的是更好的籌劃 和安排下年的工作計劃 1 明確工作思路 下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和 軌道繼續(xù)前進 避免像無頭蒼蠅瞎撞 這樣會背離考核宗旨而 越走越遠 2 對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法 例如各部 門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況 針對這一點應(yīng)在下一年度逐 步引入部門績效 對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正 另外 車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理 應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況 作出具體的矯正措施 例如尾欠批次數(shù)量過大的情況 應(yīng)對其 出現(xiàn)的原因進行分析 作出合理的追加規(guī)定 其他問題也應(yīng)該 制定出相應(yīng)的解決辦法 3 加強績效考核人員的執(zhí)行情況 做到一切從實際出發(fā) 按 數(shù)據(jù)按事實說話 拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果 4 積極制定XX 年考核工作計劃 消除以往考核中的盲點 做到每個員工都納入考核工作 進行合理的績效管理 新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn) 我們決定在現(xiàn)有的基 礎(chǔ)上再接再厲 更上一層樓 努力打開一個工作新局面 第6 篇 績效考核工作總結(jié) 績效考核工作是XX 年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重 點推行的一項工作 從 XX 年 1 月就開始著手對 績效考核管理 辦法 進行草擬 草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門 各 單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進意見 用兩個月的時間對 方案進行不斷的修正與完善 在 XX 年 4 月召開的職代會上經(jīng)表 決后通過 在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行 一 XX年績效考核工作完成情況 在推行前為了保證此項工作的效果 集團公司做了兩項工作 第一 為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標 集團公 司下設(shè) 8 家分公司 這 8 家分公司都是施工類型分公司 各分 公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致 分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大 致相同 因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標 有利于對各分公 司的績效考核工作進行指導(dǎo)與比較 為了保證考核指標能夠與 各崗位的實際工作相契合 集團公司副總經(jīng)理陳慶君 集團公 司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉 人力資源 部經(jīng)理鄒巖 以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論 最 終在 XX 年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標 體系 該體系中包含 a a b 三類指標 分別適用于 a a b 類分公司 每一類指標中包含此類分公司中所有管 理和技術(shù)崗位的考核指標 第二 對集團公司總部各層級管理 人員 以及分公司經(jīng)理 副經(jīng)理 項目經(jīng)理進行了績效管理知 識的培訓(xùn) XX 年 3 月 由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理 人員和分公司的經(jīng)理 副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的 培訓(xùn) 為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo) 由于集團公司 常年施工任務(wù)繁重 一部分管理人員把大部分的精力都放在了 施工上 對管理方面知識積累和儲備不足 對績效管理了解的 很少 存在一定的錯誤理解 更有甚者對績效管理 績效考核 等名詞都一無所知 因此對管理人員進行績效管理知識的培訓(xùn) 是非常必要和有效的 第三 XX 年 4 月 集團公司范圍內(nèi)對 XX 年一季度進行模 擬考核評分 為了保證績效考核工作的順利推行 檢驗 績 效考核管理辦法 和指標中存在的問題 集團公司決定對集團 公司總部中層及以下管理人員 分公司全體管理人員 以及開 工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核 模擬考核過程中 總部管 理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃 制定考核指標 分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核 考核程序按 照 績效考核管理辦法 進行 在模擬考核過程中 發(fā)現(xiàn)對于 項目部的考核指標存在遺落 在制定指標過程中只考慮了項目 部正常施工狀態(tài) 而忽略了項目部在進入施工場地 但未正式 開始施工時的狀態(tài) 缺少對這種狀態(tài)下的考核指標 在發(fā)現(xiàn)這 一問題后 采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦 法來解決 從4 月份開始 整個集團公司的績效考核工作正式開始 施 工的項目部考核周期為一個月 總部中層以下管理人員以及分 公司管理人員的考核周期為一個季度 在每個考核周期結(jié)束后 各部室 分公司 項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并 且完成績效面談 形成 員工季 月 度考評結(jié)果評定表 和 績效面談記錄表 并在下個考核周期開始的 7 天內(nèi)將這兩份 表格交到集團公司人力資源部 由人力資源部審核考核的結(jié)果 對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正 改過 仍不符合要求的 對其單位負責(zé)績效考核的副經(jīng)理進行了處罰 7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績 效考核工作進行檢查 通過檢查 既掌握了項目部以及分公司 在績效考核工作方面所達到的程度 也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料 中未曾發(fā)現(xiàn)的問題 8 月人力資源部再次組成三人小組深入到 各項目部 詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導(dǎo)措 施 項目部對績效考核的認識 項目部在績效考核實施過程中 存在的難點 通過這兩次檢查 也給項目經(jīng)理補充了一些績效 管理知識 消除了一些對績效考核的誤解 在與項目經(jīng)理的交 談中了解到 項目部每天都會開例會 在例會上會對項目部成 員前一天的工作進行總結(jié) 并安排當天的工作 在工作中會隨 時指正項目部成員在工作中存在的問題 這相當于績效面談每 天都在進行 而且項目部施工任務(wù)繁重 很難抽出時間做正式 的績效面談并形成面談記錄 因此 從 9 月份開始 取消了對 項目部績效面談的要求 此后 各部室 各分公司以及項目部 都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作 績效考核 工作有序進行 二 績效考核中存在的主要問題 經(jīng)過XX 年一年的運行 集團公司的績效考核工作取得了一定 的成績 首先 績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標 避免了工作中的無序性和盲目性 日常行為的方向性更強 其次 員工行為與企業(yè)目標一致性增強 績效考核的指標是 根據(jù)個人的工作計劃 崗位說明書來制定的 個人的工作計劃 又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的 因此 員 工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標 再次 員工對績效考核的理解度和認同度增加 員工從最開 始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的作用 并 比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作 逐步改變了原來 要我干和等著干的工作態(tài)度 最后 由于績效考核周期的縮短 使績效工資的發(fā)放比以前 及時了 此前 集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的 使績 效工資的激勵作用大大降低 現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放 使激 勵更及時 績效考核是一項技術(shù)性比較強 復(fù)雜程度比較高的一項工作 對照戰(zhàn)略要求 XX 年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個 人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題 這 一年來雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力 努力去探索和實踐 但績效考核工作仍然存在不少的問題 具體表現(xiàn)在 一 接受心態(tài)方面 雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受 但這種接受更多的表 現(xiàn)為一種被動的接受 很多人是將其作為一項不得不完成的任 務(wù)來對待的 認為是集團公司克扣大家工資的一種手段 因此 在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒 并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果 二 指標方面 1 項目部考核指標設(shè)定過于理想化 參與指標制定的人員中 有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少 因此 制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài) 忽略了很多在施 工實際狀況 例如 竣工驗收及時性 結(jié)算 等項指標 從理 想化的角度來考慮 的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進行 考核 但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收 而 且沒有驗收并不是施工方的原因造成的 故此項考核也不能落 實 等到可以竣工驗收時 承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已面 目全非 根本我從考核 最后使這項指標只能是流于形式 2 有些指標的可操作性不強 績效考核中 有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得 難以計算出 準確的結(jié)果 有些指標很難量化 定性評分帶有很大的主觀性 和隨意性 很難保證考核的公正與公平 3 考核指標選取覆蓋面不足 某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù) 對部門經(jīng) 理或分公司中層管理人員的考核 一般只選取了技術(shù)方面的指 標 對于一些管理職能方面給予的考核不夠 集團公司的發(fā)展 必須要提升集團公司的管理能力 績效考核的目的也是為了改 善和提升個人和集團的業(yè)績 因此應(yīng)該通過績效考核來全面提 升個人和集團的軟實力 4 指標解釋不夠清晰 指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋 起到說明考核內(nèi)容的 作用 但有些指標解釋并沒有起到此種作用 例如對分公司經(jīng) 理考核的產(chǎn)值指標 由于解釋不清 導(dǎo)致大家理解不一致 出 現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一 影響了績效考核的進度 5 對指標目標值和和評價標準的擬定混亂 有些被考核者考核指標的目標值一律為100 指標評價標準 也模糊不清 這使得評價失去了明晰的標準 無法確定該項指 標的完成程度 無法給被考核者一個有說服力的分數(shù) 三 評分方面 績效考核的評分應(yīng)該嚴格按照預(yù)定的計算公式 由直接上級 或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分 但在一年的 推行過程中 始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強 打分過程中 完全忽視計算公式和指標評價標準 只是按照個 人的主觀判斷 或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù) 這種做法完全背離了績效考核的初衷 考核分數(shù)偏離了實際工 作表現(xiàn) 考核結(jié)果失去了公正性和準確性 四 績效面談方面 績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分 是績效改 進的重要環(huán)節(jié) 但在集團公司績效考核的過程中 各部門 各 分公司 各項目部都對此項工作重視程度不夠 有的敷衍了事 有的根本就未進行面談 面談記錄完全由制表人員來編造 兩 次考核績效面談內(nèi)容除了時間外 基本都一樣 拷貝的痕跡非 常明顯 此種做法使績效考核的作用大打折扣 五 績效考核推動方面 有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃 績效考核 不是人力資源部一個部門的工作 績效考核不是一個只注重結(jié) 果的工作 更不是一個只需要進行填表的工作 這項工作需要 每一個考核者和被考核者都要參與進來 共同協(xié)作來完成 但 目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性 只是按照方案要求 在考核期結(jié)束后制作表格 至于 被考核者是否真正按照指 標項開展了工作 是否理解了指標的含義等都不去考慮 對考 核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析 更不去想解決問題的措 施 把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務(wù) 完全沒 有認識到是一種管理的方法和手段 三 XX年績效考核工作重點 新的一年的績效考核工作即將開始 XX年的績效考核工作在 著力解決上述問題的前提下 還要進行不斷的探索和創(chuàng)新 保 證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長 成為實現(xiàn)集團公 司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐 一 持續(xù)培訓(xùn) 使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中 員工被動接受績效考核 會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被 弱化 因此 XX 年我們要在接受心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫 變被動接受 為主動接受 一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施 績效考核所帶來的變化 工作業(yè)績好直接表現(xiàn)在績效工資的增 加上 還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn) 公司 XX 年底優(yōu)秀 的評選 績效考核是其中重要的一項 因此我們要把這些實際 的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去 讓所有員工都能通 過這些案例加深對績效考核的理解 在自己的思想深處接納績 效考核 將績效考核內(nèi)化到自己的思想意識中 并外化到日常 的工作中 二 調(diào)整指標 使指標與實際工作更契合 一年的績效考核工作 經(jīng)過不斷地調(diào)整 現(xiàn)有的指標已經(jīng)與 實際工作越來越靠近 但是仍然有多余的指標和遺落的指標 在 XX 年管理人員 尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中 要加大管理性指標的比重 并且細化指標解釋和計算公式 盡 量減少定性評分的模糊解釋 讓考核者的評分有據(jù)可依 評分 更容易也更科學(xué) 提高對考核者的要求 督促并幫助其提高制 定指標 指標評價標準和目標值的能力 三 嚴格檢查 使績效面談發(fā)揮作用 績效面談決不能應(yīng)付了事 對上報的績效面談記錄進行抽查 核實 發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的 應(yīng)對考核人進行一定程度的 處罰 并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的 績效面談 確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的 通過檢查 讓各部門 各分公司的績效面談能夠扎實開展 并 真正成為推動績效持續(xù)改進的有力手段 四 建立制度 敦促各部門各分公司切實推進績效考核工 作 應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年 考核當中 作為其職位晉升的一項參考內(nèi)容 并且將這些要求 以制度的形式確定下來 各部門 各分公司不能將績效考核推 進只寫在紙上 以為有了推進計劃就萬事大吉 要根據(jù)制度規(guī) 定隨時了解各部門 各分公司的績效考核工作情況 檢查其在 考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施 發(fā)覺預(yù)定措施 無效時 是否及時進行了調(diào)整 調(diào)整過后是否進行了及時的總 結(jié) 如各部門 各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行 要及時予以糾正與懲罰 五 靈活安排 實行同崗位不同指標的考核方式 XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的 考核的是 項目部整體的業(yè)績 對個人的關(guān)注度不夠 沒能真正體現(xiàn)相同 崗位人員的業(yè)績差異 其實在項目部相同崗位中 人員素質(zhì)和 工作能力的差異是客觀存在的 雖然崗位相同 但具體承擔(dān)的 工作內(nèi)容并不完全一致 技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣 承擔(dān)的責(zé)任 也輕重不同 在 XX 年的績效考核中 應(yīng)考慮在項目部中也按每 個人實際工作內(nèi)容來進行考核 實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一 六 落實到位 做好績效考核結(jié)果的使用 績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤 在績效考 核管理辦法中已經(jīng)明確指出 績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放 各 種獎懲 后備人才調(diào)整 崗位調(diào)整 公開競聘 職位晉升 人 員淘汰等掛鉤 XX 年集團公司成立 60 周年慶典系列活動中的 評優(yōu)活動 績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面 XX 年 要