我國企業(yè)制度的改革及發(fā)展.docx

我國企業(yè)福利政策的改革及發(fā)展一、引言企業(yè)福利是我國社會福利服務(wù)政策體系中一個重要組成部分。而從計劃經(jīng)濟時代到改革開放，迄今為止，我國企業(yè)福利政策都在不斷進行調(diào)整。隨著企業(yè)間的競爭日趨激烈，面對外企的“挖人“攻勢，國內(nèi)企業(yè)逐步認(rèn)識到企業(yè)福利在吸引、保留和激勵員工方面的重要作用，開始大力發(fā)展企業(yè)福利。本文主要研究當(dāng)今我國企業(yè)福利政策的現(xiàn)狀，并對政策內(nèi)容進行分析，同時與國外以及香港臺灣地區(qū)企業(yè)福利進行比較，找出存在的問題并提出改革措施，讓企業(yè)福利在適時適當(dāng)?shù)卦诹糇∪瞬诺那疤嵯拢非笃髽I(yè)利益的最大化，從而達到經(jīng)濟效益和社會效益的平衡。二、正文（一）企業(yè)福利的發(fā)展歷史在我國，企業(yè)福利的發(fā)展基本上可以分為三個階段，第一個階段是從計劃經(jīng)濟時代到改革開放初期的社會保障制度開始之前。在這一時期內(nèi)，我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面，幾乎是“從搖籃到墳?zāi)埂笔降暮亲o，而福利的形式主要是以實物發(fā)放和經(jīng)濟報銷為主。但是單位內(nèi)整齊劃一的福利體制使得福利計劃原來所應(yīng)當(dāng)具有的效用被削弱，成為一筆僵化的額外收入。這一時期的福利制度和當(dāng)時的經(jīng)濟體制有著不可分割的關(guān)系。改革開放以后,特別是許多企業(yè)轉(zhuǎn)制以后，這樣的福利制度便隨著計劃經(jīng)濟體制的解體而一去不復(fù)返了。第二個階段則是屬于一個過渡化的階段，由于從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的變革所帶來的巨大的價值觀的改變，這一時期的企業(yè)員工福利主要以貨幣的發(fā)放為主，內(nèi)容通常為一系列的津貼、補貼等。這一時期大家的福利意識有了一定程度的提高，但是一方面受到傳統(tǒng)體制和觀念的制約，另一方面則是受市場經(jīng)濟價值觀的沖擊，全面的合理的福利體系并沒有建立起來。貨幣簡單地成為企業(yè)員工福利的手段，福利缺乏多樣性，缺乏對非經(jīng)濟因素的關(guān)注，成為一種簡單的只注重眼前實際利益的短期行為。隨著經(jīng)濟體制改革開放的不斷深化，部分企業(yè)已經(jīng)開始逐步走入第三個階段：綜合服務(wù)和人性化管理階段。眾所周知，單純的貨幣收入的邊際效用是不斷降低的，特別是當(dāng)人們的收入水平提高到一定程度之后，人們開始注重經(jīng)濟因素以外的影響自身生活質(zhì)量的其他各項因素,身體的健康、生活的安全感與休閑的生活方式、被周圍環(huán)境所需要的感覺、情感的交流等都成為人們注重的因素。與此同時，伴隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的逐漸到來，員工的福利開始由經(jīng)濟性向綜合性方向發(fā)展，包括各類的附加保險、培訓(xùn)、旅游、帶薪休假等等，企業(yè)員工福利也因此有了更為深刻的內(nèi)涵，包含了能夠提高和改善員工生活質(zhì)量的一系列計劃和措施。（二）當(dāng)代企業(yè)福利政策的內(nèi)容企業(yè)福利由法定福利(強制性福利)和企業(yè)自主福利(自愿性福利)兩部分組成。按內(nèi)容的不同，分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。a經(jīng)濟性福利：包括額外收入、超時薪酬、住房津貼、交通補貼、伙食補貼、教育補貼、書報費補貼、法定假期補貼、子女就學(xué)補助、醫(yī)療保健、出國旅游、商業(yè)保險、社會保險、商業(yè)醫(yī)療保險、商業(yè)補充養(yǎng)老保險、大病保障險、人身意外傷害險、財產(chǎn)保險、私人養(yǎng)車車輛險、內(nèi)部住房貸款、過節(jié)費、服裝費工作餐、結(jié)婚禮金、生日蛋糕、疾病探視及其它生活福利。b非經(jīng)濟性福利。主要可分為以下幾類：(a)培訓(xùn)：是目前企業(yè)廣為采用的福利之一。如建立培訓(xùn)積分制度；定期公布培洲及研修計劃；對新進員工就為人處事、行為規(guī)范、品性修養(yǎng)、貢獻精神和職業(yè)道德等方面進行人格培訓(xùn)；為優(yōu)秀員工設(shè)計全面的個性化培訓(xùn)計劃；對所有員工進行業(yè)務(wù)素質(zhì)及崗位技術(shù)技能培訓(xùn)；培訓(xùn)管理人員管理技能等。包括雙向交流(總部職員到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉，一線骨干人員到總部或其它對口業(yè)務(wù)單位聯(lián)合辦公)外出考察等形式。(b)工作環(huán)境：指向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項目，如空調(diào)房、綠化區(qū)、閱覽室、健身房、員工免費宿舍等。常涉及到職位本身、工作地點以及企業(yè)三個方面的因素。(c)工作體驗：包括讓人愉快的工作氛圍、員工的努力和績效得到認(rèn)可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化等軟性因素。企業(yè)可以進行職位擴大化、豐富化、職位輪換等方面的設(shè)計，使職位對員工產(chǎn)生吸引力，令員工感覺：工作有樂趣、有意義。(d)個人發(fā)展機會：包括學(xué)習(xí)機會、職位發(fā)展機會以及參與決策的機會等。如企業(yè)為員工創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空問；賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利；給員工展現(xiàn)自身工作特點和能力的空間；配備資深員工或管理人員充當(dāng)導(dǎo)師對員工的職業(yè)發(fā)展和進步進行指導(dǎo)和幫助；給員工更大的授權(quán)；對員工進行跨職能或跨地區(qū)的調(diào)動，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺等。(e)各種服務(wù)：指各種“以人為本”的生活上或娛樂性的福利項目，如旅游休假、免費電影、咨詢服務(wù)、保護性服務(wù)、員工的身體健康檢查等。(f)其它福利項目：如員工協(xié)助計劃(包括解決家庭沖突問題、癮的戒除、壓力管理、法律咨詢、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)心理健康、理財?shù)雀鞣矫娴闹笇?dǎo))；以本企業(yè)員工的名義向大學(xué)捐助專用獎學(xué)金等。（三）當(dāng)代福利政策產(chǎn)生的效果及存在問題1、當(dāng)代企業(yè)福利政策產(chǎn)生的效果（1）制定合理的福利政策，確保了企業(yè)福利的公平性。不搞則已，要搞就得十全十美，拿出來像個樣子。劉易斯合理的福利政策可以確保企業(yè)福利的公平性。合理的福利工作的重點在于項目的規(guī)劃開發(fā)和管理。福利工作的特點之一就是如何有效地把企業(yè)的資金花在員工身上。保證錢花的有效，預(yù)算就起到一個很關(guān)鍵的作用。在給定的預(yù)算內(nèi),開發(fā)最佳投入產(chǎn)出比的福利項目?？刂瞥杀?杜絕超預(yù)算花錢。另外合理計劃企業(yè)的福利工作重點和時間表,以預(yù)算為龍頭做年度福利工作計劃。福利政策的制定是一個非常復(fù)雜的問題,它首先要進行福利調(diào)查,了解企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)、主要競爭對手的福利政策及福利水平,作為制定企業(yè)福利政策的主要依據(jù)。其次,必須明晰企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)受益情況等一系列重大問題。（2）將福利適度與員工績效掛鉤，提高了員工的積極性?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。將福利政策適度與員工績效掛鉤可以提高福利的激勵性，最大限度的發(fā)揮福利政策的效果。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。目前許多企業(yè)實行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數(shù)員工,與員工對企業(yè)的貢獻或工作績效并不進行直接掛鉤,干好干壞所得福利差別不大,這使得員工的積極性不大，也很難提高。首先,與企業(yè)績效掛鉤。企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落,企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好,可以應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的福利項目。其次,與個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。企業(yè)可以按員工對公司的貢獻程度將員工福利設(shè)定成不同的等級層次,且規(guī)定什么樣的福利屬保障性福利,是全體員工都應(yīng)享有的。福利提高了，績效自然就提高了。（3）增加企業(yè)內(nèi)部福利的比例，改善了職工生活待遇。傳統(tǒng)的福利項目是“千人一面”,沒有選擇性,只要是企業(yè)員工,不管需不需要,全部統(tǒng)一配給;而員工對企業(yè)發(fā)放的福利,不管有用沒有,先拿再說,不要白不要。這樣不僅導(dǎo)致資源浪費,而且還很難發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵作用。隨著市場競爭的日益劇烈，經(jīng)濟競爭環(huán)境不斷完善，福利政策逐漸成為各企業(yè)間競爭的最有力的的支撐。福利多樣化可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，可以更有效的凝聚人心。加強培訓(xùn)以交流會等形式來分享心得等，傾聽民眾的呼聲，明確企業(yè)的市場定位，做好企業(yè)戰(zhàn)略策劃，加強人力資源管理與建設(shè)，從而更好地制定福利政策。在實際的福利管理過程中,企業(yè)在進行福利項目選擇時一定要深入調(diào)查,如通過發(fā)放問卷、訪談等,及時與員工溝通,充分了解員工當(dāng)前的福利需求,確保所提供的福利“菜單”符合員工的實際需要。增加了企業(yè)內(nèi)部弗里德比例，改善了職工生活待遇，提高了員工的工作積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。2、當(dāng)代企業(yè)福利政策存在的問題（1）提高企業(yè)成本，經(jīng)費緊張，造成各種浪費資金的現(xiàn)象。對于很多企業(yè)來說，福利被認(rèn)為是一種額外成本，是基于法律和相關(guān)政策規(guī)定而不得不設(shè)立的。比如四險一金，五險一金等。在策劃階段不會具體的評估與調(diào)查，所以會出現(xiàn)成本過高等現(xiàn)象。長期延續(xù)下來的國有企業(yè)對職工的福利補貼形式很多,如取暖費補貼,電、煤氣補貼,體育文化設(shè)施補貼等,不勝枚舉。這些費用開支直接從業(yè)福利費中列支,個別企業(yè)福利費不足的,從企業(yè)成本費用中列支,造成企業(yè)成本升高,資金緊張,直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。另一方面，因為相關(guān)費用由企業(yè)負(fù)擔(dān),浪費現(xiàn)象十分嚴(yán)重。（2）福利設(shè)計存在誤區(qū)，福利項目設(shè)計單一。企業(yè)對福利補貼受益者缺乏有效控制。福利補貼是否都用在了職工家屬身上?答案是否定的。據(jù)統(tǒng)計,某企業(yè)有6000余戶職工,有近5%的住戶與企業(yè)無關(guān)還有5%的住戶繼承著父母的房子。更有甚者,本應(yīng)本企業(yè)職工享有的有關(guān)福利,一些已調(diào)離本企業(yè)甚至成為本企業(yè)競爭對手的人員仍然享有。薪酬設(shè)計的根本點薪酬體系設(shè)計不用考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬水平的高低按照行政級別去判斷。崗位工資固浮比的確定固定工資和績效工資的比例不考慮崗位的業(yè)務(wù)特征。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬設(shè)計中加入各類“專業(yè)加給”和“職務(wù)加給”。這些都會造成福利設(shè)計的誤區(qū)，形成福利項目設(shè)計單一的情況。（四）各國企業(yè)福利政策的比較企業(yè)福利是一門跨越勞動關(guān)系的世界語言。無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業(yè)，其福利制度的設(shè)置，既有共性，又有個性。共性是都以企業(yè)為本位而設(shè)計，福利的目標(biāo)是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是企業(yè)。在項目設(shè)置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業(yè)自主設(shè)置的福利部分。自主部分最具地域性和傳統(tǒng)，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施，中國比較注重生活服務(wù)等。美國的薪酬制度美國的企業(yè)福利制度建設(shè)比較完善，包括企業(yè)依法建立、由政府管理和企業(yè)自愿建立兩種情況，其中企業(yè)自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。在美國企業(yè)龐大的福利制度中，政府依法管理的企業(yè)福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩(wěn)定，對每個企業(yè)來說都一樣，是企業(yè)對社會的法定義務(wù)。根據(jù)美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業(yè)保險和停薪產(chǎn)假等美國企業(yè)根據(jù)自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫(yī)療及有關(guān)費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。企業(yè)設(shè)計企業(yè)福利的出發(fā)點，是從本企業(yè)的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業(yè)福利的內(nèi)容中可以看得比較清楚。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過預(yù)測確認(rèn)自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設(shè)計提供一套相應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標(biāo)準(zhǔn)做法”基礎(chǔ)上，設(shè)計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。而美國的企業(yè)在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關(guān)福利待遇問題進行談判。同時，企業(yè)員工福利與社會聯(lián)系性強，大多數(shù)企業(yè)都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統(tǒng)一考慮，福利經(jīng)費是來源于員工自己勞動創(chuàng)造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產(chǎn)總值比例較高，其公民并非必須依靠企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，所以企業(yè)員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業(yè)每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對企業(yè)產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認(rèn)識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業(yè)的忠誠度。日本的企業(yè)福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業(yè)福利中約占62.2%；法定外福利主要包括住宅、醫(yī)療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業(yè)總福利費用支出的37.8%。不管企業(yè)規(guī)模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。我國臺灣地區(qū)，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業(yè)災(zāi)害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設(shè)施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業(yè)頂尖人才，強化了企業(yè)競爭力。香港地區(qū)由于社會福利體系發(fā)展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業(yè)除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業(yè)員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業(yè)更好地創(chuàng)造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓(xùn)計劃等非法定福利。（五）構(gòu)建我國特色的企業(yè)福利制度的建議提升福利在薪酬體系中的作用。提升福利的作用必須做到有針對性最重要的莫過于認(rèn)識到福利的本質(zhì)是只起保健作用達到這一目標(biāo)的關(guān)鍵是”投其所好”：把福利當(dāng)作是滿足員工因工作而無法解決的一些問題的手段。1、注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略是從宏觀上規(guī)定了企業(yè)的前進路線具體到企業(yè)發(fā)展的各個階段福利制度可以略有調(diào)整。從短期(也就是企業(yè)發(fā)展的每一個階段)來看企業(yè)發(fā)展的每一個階段都有其各自的任務(wù)，所以為保證這些任務(wù)指標(biāo)的完成企業(yè)的福利制度應(yīng)保持穩(wěn)定不宜頻繁變化。從長期(也就是企業(yè)發(fā)展的若干個階段)來看企業(yè)的福利制度并非一成不變。2、注重文化因素對福利管理的影響。在21世紀(jì)及以后跨國公司全球化的生產(chǎn)運作是大勢所趨每個企業(yè)除了要重視資源在全球范圍內(nèi)進行配置之外，最重要的就是要注重企業(yè)內(nèi)部的跨文化管理問題。因此在組織設(shè)計上，不妨設(shè)立一個單獨的部門專門負(fù)責(zé)跨文化管理的研究與實踐盡量在企業(yè)中創(chuàng)造出一個多元文化和諧共處的局面以助于企業(yè)的發(fā)展與進步。3、制定靈活的福利制度。把大學(xué)教育設(shè)置課程的“必修課+選修課”模式應(yīng)用于福利的規(guī)劃必修課是法定福利，選修課是企業(yè)根據(jù)員工