員工滿意度與員工績效及其關(guān)系文獻(xiàn)綜述

王麗 09912114 員工滿意度與工作績效及其關(guān)系文獻(xiàn)綜述 一 前言 由于本文要研究的專題是探究某家具體企業(yè)的基層員工滿意度與工作績效之 間的關(guān)系 因此有必要對有關(guān)員工滿意度和工作績效的定義 測量方法 測量 工具 影響因素以及兩者之間的關(guān)系有個(gè)比較清晰的認(rèn)識 國內(nèi)外的專家學(xué)者 對這些方面也展開了一系列的研究 同時(shí)也取得了很多的研究成果 但基本上 僅限于定性分析 本文旨在明確員工滿意度和工作績效的概念 借鑒其中比較 適合研究企業(yè)的測量方法和測量工具 并對接下來的定量分析提供依據(jù) 二 文獻(xiàn)回顧 當(dāng)今學(xué)術(shù)界對員工滿意度與工作績效及其關(guān)系的理論研究百家爭鳴 提出了 各類類似或者不同的見解 從最先對員工滿意度和工作績效定義的闡述 到具 體的測量方法和測量工具以及影響員工滿意度和工作績效的因素 再到后來關(guān) 于員工滿意度和工作績效之間關(guān)系的探索 進(jìn)而不斷推動(dòng)著員工滿意度與工作 績效及其關(guān)系研究的發(fā)展 根據(jù)我要研究的具體領(lǐng)域 下面將從員工滿意度文 獻(xiàn)綜述 工作績效文獻(xiàn)綜述 員工滿意度與工作績效之間關(guān)系的文獻(xiàn)綜述三方 面對相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行分類綜述 一 員工滿意度文獻(xiàn)綜述 1 關(guān)于員工滿意度定義闡述的理論成果 員工滿意度即工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問題 由于研究人員 各自的研究背景不同 對員工滿意度的描述也不盡相同 因此到目前為止依然 沒有一個(gè)公認(rèn)的員工滿意度概念 最早提出員工滿意度概念的是國外學(xué)者 Hoppock 1935 他認(rèn)為工作滿意 度是員工心理和生理上 對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受 也就是工作者對 工作情境的主觀反應(yīng) 1 美國著名管理學(xué)家羅賓斯 1997 將工作滿意度定義 為 個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度 2 國內(nèi)有關(guān)員工滿意度的定義則主要以臺灣學(xué)者徐光中和大陸學(xué)者張平 崔 永勝為代表 臺灣學(xué)者徐光中 1977 將工作滿意的定義歸納為以下三大類 基本上概 括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點(diǎn) 1 綜合性的定義即對于工作滿意做一般 性解釋 而不涉及工作滿意形成的原因與過程 2 差距性的定義即工作滿意 的程度視個(gè)人實(shí)得報(bào)酬與其認(rèn)為應(yīng)得報(bào)酬之差距而定 3 參考架構(gòu)說 持這 種定義的學(xué)者認(rèn)為組織或工作中的客觀特征并不是影響態(tài)度及行為的最重要因 素 而是人對這些客觀特征的主觀知覺與解釋 這種知覺與解釋受個(gè)人自我參 考架構(gòu)的影響 3 大陸學(xué)者張平 崔永勝將員工滿意度的定義歸為以下幾類 1 綜合性 定義 這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋 認(rèn)為員工滿意是單一的 概念 是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度 即員工對其全 部工作角色的情感反應(yīng) 2 期望型定義 這類定義認(rèn)為 員工滿意的程度是 其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距 認(rèn)為員工工 作滿意度是相對于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言 特指個(gè)體作為職業(yè)人 的滿意程度 是員工比較薪酬 工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬 工作 環(huán)境等方面組合后得出的對工作滿意度的評價(jià) 3 參考型定義 這類定義認(rèn) 為 工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的 結(jié)果 是員工對其工作參考維度的情感反應(yīng) 認(rèn)為組織或工作環(huán)境中的 客觀 特征 并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素 員工對這些客觀特征的 主觀 感受與解釋才是最重要的因素 而且這種感受與解釋受到個(gè)人自我參 考框架的影響 4 層面型定義 這類定義認(rèn)為 工作滿意度是員工對工作這 一特殊層面的情感反應(yīng) 4 綜上所述 由于研究的背景不同 因此有關(guān)員工滿意度的定義也不同 因 為本文的研究是為了定量研究員工滿意度的關(guān)鍵因素并為具體的企業(yè)提供相應(yīng) 的對策 所以本文研究的員工滿意度定義采用張平 崔永勝提出的綜合性定義 員工滿意度是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度 而不涉及工作滿意度 的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過程 2 關(guān)于員工滿意度測量方法的理論成果 國外員工滿意度的測量方法主要有以下兩種 1 單一整體評估法 所謂 的單一整體評估法是將工作滿意度看作是一個(gè)整體的水平 這種方法只要求被 調(diào)查對象回答對工作的整體感受 2 工作要素總體評分法 工作要素總和評 分法又稱為多層面工作滿意度測量法 這種方法是將工作滿意度劃分為多個(gè)維 度進(jìn)行調(diào)查 通常通過員工對薪酬 晉升 管理 工作本身和公司群體的滿意 度進(jìn)行等級評定 得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果 其一般程序?yàn)?首先 確定工 作中的關(guān)鍵維度 得出編制調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查 然后通過標(biāo)準(zhǔn)量表來評價(jià)這些 維度 對量表進(jìn)行信度效度分析 然后通過調(diào)查表對具體各要素進(jìn)行深入調(diào)查 最后通過統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出整體的滿意度狀況 經(jīng)過學(xué)者們的研究 已經(jīng)形成了 多種規(guī)范的調(diào)查表格 國內(nèi)員工滿意度的測量方法基本上沿用了國外的方法 雖然有所創(chuàng)新 但 實(shí)施效果沒有國外的方法好 因此 最常用的還是單一整體評估法和工作要素 總體評分法 綜上所述 由于工作要素總體評分法能獲得比較精確的評價(jià)以及診斷結(jié)果 有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)問題有針對性地制定相應(yīng)的對策 從而有效的提高企業(yè)員 工的滿意度 雖然操作比較復(fù)雜 但可以用于本文的研究 因此 本文采用工 作要素總體評分這種測量方法 3 關(guān)于員工滿意度測量工具的理論成果 國外最常用的員工滿意度調(diào)查工具主要有以下兩種調(diào)查量表 1 明尼蘇達(dá)滿意度量表 1967 年 明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者 給予工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列的研究 編制了明尼蘇達(dá)滿意度量表 MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ 量表分為長式量表 21 個(gè)分 量表 和短式量表 3 個(gè)分量表 短式量表包括內(nèi)在滿意度 外在滿意度和 一般滿意度三個(gè)分量表 而長式量表包括 100 個(gè)題目 可測量的工作人員對 20 個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度 目前 MSQ 調(diào)查量表是員工滿意度調(diào)查 中最權(quán)威的調(diào)查量表之一 它具有較好的效度和信度 另外由于短問卷十分簡 短 得到了廣泛的應(yīng)用 2 JDI 量表 1969 年 Smith 等心理學(xué)家設(shè)計(jì)了工作描述指數(shù) JDI 最早見于 Smith Kendall 和 Hulin 等人發(fā)表的著作 工作與退休中的滿意度測量 此測量法對工作 升遷 報(bào)酬 管理者及同事五個(gè)方面分別計(jì)算滿意度水平 每一個(gè)部分由 9 個(gè)或者 18 個(gè)項(xiàng)目組成 被測試者被要求對問卷的每一項(xiàng)描述 是否符合工作的實(shí)際情況進(jìn)行判斷 答案為 是 記為一分 否 記為 1 分 不能確定 記為 0 分 每一個(gè)項(xiàng)目都有具體分值 由員工選擇符合自己情況 的描述來體現(xiàn)其工作各個(gè)方面的滿意度 此量表在美國經(jīng)過了反復(fù)的研究 發(fā) 現(xiàn)施測效果良好 被大多數(shù)工作滿意度研究學(xué)者采用 5 國內(nèi)員工滿意度的測量工具有 80 以上是采用 JDI 由于該種量表比較適 合本文的研究 因此 本文將采用這種量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)?調(diào)整 4 關(guān)于影響員工滿意度因素的理論成果 員工滿意度的影響因素已經(jīng)成為組織研究重要變量之中最為頻繁的工作態(tài) 度因素 影響員工滿意度的因素眾多 因研究動(dòng)機(jī)不同 研究行業(yè)不同以及側(cè) 重點(diǎn)的不同而不同 最早研究員工滿意度影響因素的是 1935 年的 Hoppock 他認(rèn)為 可能影響 員工工作滿意度的因素包括疲勞 工作單調(diào) 工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等 他更多 的是從工作內(nèi)容和工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度 隨著 研究的不斷深入 學(xué)者們開始注意到構(gòu)成員工工作滿意度物質(zhì)屬性之外愛的其 他維度 洛克 Locke 認(rèn)為工作滿意度的構(gòu)成因素包括 工作本身 報(bào)酬 提 升 認(rèn)可 工作條件 福利 自我 管理者 同事和組織外成員 10 個(gè)因素 6 阿莫德 Aronld 和菲德曼 Feldman 在 1982 年提出 工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身 上司 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 升遷 工作環(huán)境和工作團(tuán)體等 7 1993 年 在 Seashore 等人的研究基礎(chǔ)上 Brown 等 將與員工滿意相關(guān)的主要變量歸納成工作結(jié)果 個(gè)人差異 角色知覺和組織變 量四大類 8 國內(nèi)關(guān)于員工滿意度影響因素的研究一般都是借鑒了國外的分類 并結(jié)合 企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜∩?綜上所述 本文將通過對基層員工進(jìn)行訪談 來 搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素 并通過因子分析進(jìn)行降維 結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)分類進(jìn)行命名這些因子 二 工作績效文獻(xiàn)綜述 1 工作績效定義 國內(nèi)關(guān)于工作績效的定義眾說紛紜 在國外 Borman 和 Motowidlo 1997 認(rèn)為工作績效是可評估的 多維度 連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān) 聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體 9 在國內(nèi) 我國學(xué)者楊杰 方俐洛 凌文銓 2000 認(rèn)為工 作績效是某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)特定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果 10 為了能將工作績效加以量化 本文所研究的工作績效的定義采用 Borman 和 Motowidlo 的定義 即工作績效是可評估的 多維度 連續(xù)的與組織目標(biāo)相 關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體 2 工作績效維度 到目前為止 國內(nèi)外主要把工作績效維度分為二維和四維 Borman 和 Motowidlo 把工作績效劃分成任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效 任務(wù)績效與具體的職責(zé)相 關(guān) 角色內(nèi)行為 關(guān)聯(lián)績效是自發(fā)行為 一種工作額外角色行為 Borman 和 Motowidlo 研究了任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效 他們認(rèn)為任務(wù)績效內(nèi)容與工作職位 的改變相關(guān) 關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)容與工作職位的穩(wěn)定性相關(guān) 9 韓翼 2007 提出 并驗(yàn)證了任務(wù)績效 關(guān)系績效 學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效四維績效結(jié)構(gòu)模型 11 由于本文研究的主要對象是公司的基層員工 其工作績效主要涉及任務(wù)績 效和關(guān)聯(lián)績效 因此 本文將采用 Borman 和 Motowidlo 的分維方法 3 工作績效量表 當(dāng)前 國內(nèi)外的學(xué)者們在研究工作績效時(shí) 設(shè)計(jì)了用于測量工作績效的量 表 由于學(xué)者們對于工作績效的結(jié)構(gòu)還沒有形成一致的看法 因此 在設(shè)計(jì)量 表時(shí) 主要是結(jié)合具體的研究情況來設(shè)計(jì)工作績效量表的 1 Borman 和 Motowidlo 1993 的任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效量表 9 Borman 和 Motowidlo 在 1992 年和 1993 年分別測試了 419 位 991 位空軍 在職技術(shù)員 發(fā)現(xiàn)工作績效有任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效兩個(gè)維度 并確定了關(guān)聯(lián)績 效和任務(wù)績效的內(nèi)容 1992 年 Borman 和 Motowidlo 測試時(shí)共使用了 16 個(gè)項(xiàng) 目 采用的是五點(diǎn)量表 2 溫志毅的工作績效量表 12 我國學(xué)者溫志毅 2005 針對中層管理人員探索工作績效的結(jié)構(gòu)時(shí)設(shè)計(jì)了 一份有 29 個(gè)題項(xiàng)的工作績效問卷 他依據(jù)工作績效的三個(gè)因素 任務(wù)績效 關(guān) 聯(lián)績效和適應(yīng)績效 查閱了國內(nèi)企業(yè)績效管理和評估的資料 以及國外在工作 績效方面的研究成果 在經(jīng)過訪談和分析處理后 設(shè)計(jì)出了包括 29 個(gè)詞條的績 效評估量表 此量表包含四個(gè)部分 7 個(gè)任務(wù)績效項(xiàng)目 10 個(gè)適應(yīng)績效 6 個(gè) 人際績效項(xiàng)目 6 個(gè)努力績效項(xiàng)目 本文的員工工作績效量表將借鑒國內(nèi)外的量表 并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選 擇指標(biāo) 三 員工滿意度與工作績效關(guān)系文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)外學(xué)者對于員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究 提出 了各自的觀點(diǎn) 認(rèn)為員工滿意度導(dǎo)致工作績效的居多 其最早的觀點(diǎn)是由梅奧 通過 霍桑實(shí)驗(yàn) 提出的 他認(rèn)為工作效率主要取決于員工的 士氣 提高產(chǎn) 量的基礎(chǔ)條件是滿足員工心理需要 13 G Strauss 1968 評注 早期人類關(guān)系 學(xué)家認(rèn)為士氣越高越能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展 14 Timothy 2000 對美國的 11 個(gè)政府的會計(jì)部門進(jìn)行研究 提出離職意圖模式 主張社會化結(jié)構(gòu)會影響工作 滿意 工作滿意進(jìn)而影響工作績效 15 國內(nèi)很多論文對員工滿意度和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究 劉云偉 2007 對 BGY 公司營銷人員滿意度與工作績效相關(guān)性進(jìn)行了研究 得出總 體工作滿意度與工作績效間呈正相關(guān)關(guān)系 兩者之間線性回歸關(guān)系顯著 構(gòu)成 工作滿意度各因素與工作績效之間的線性回歸顯著 16 張豐 2009 對艾默生 公司基層員工工作滿意度與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究 得出了工作滿意度與 工作績效之間存在緊密的關(guān)系 而且是正相關(guān)的 17 張媛 2009 對基層公務(wù) 員工作滿意度與工作績效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究 得出了基層公務(wù)員工作滿意度 各層面與工作績效中的各層面顯著正相關(guān) 18 本文將以浙江競隆公司基層員工為研究對象 研究基層員工滿意度與工作 績效的關(guān)系 并驗(yàn)證員工滿意度與工作績效的相關(guān)性 三 總結(jié) 1 關(guān)于員工滿意度的定義 本文采用張平 崔永勝提出的綜合性定義 員 工滿意度是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度 而不涉及工作滿意度的 各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過程 2 關(guān)于員工滿意度的測量方法 本文采用工作要素總體評分法 3 關(guān)于員工滿意度的測量工具 本文采用 JDI 量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況 進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 4 關(guān)于員工滿意度影響因素的選取 本文將通過對基層員工進(jìn)行訪談 來 搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素 并通過因子分析進(jìn)行降維 結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)分類進(jìn)行命名這些因子 5 關(guān)于工作績效的定義 為了能將工作績效加以量化 本文所研究的工作 績效的定義采用 Borman 和 Motowidlo 的定義 即工作績效是可評估的 多維 度 連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體 6 關(guān)于工作績效的維度 由于本文研究的主要對象是公司的基層員工 其 工作績效主要涉及任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效 因此 本文將采用 Borman 和 Motowidlo 的分維方法 7 關(guān)于工作績效量表的選擇 本文將借鑒國內(nèi)外的各種經(jīng)典量表 并結(jié)合 企業(yè)的實(shí)際情況選擇指標(biāo) 8 關(guān)于員工滿意度與工作績效的相關(guān)性 由于國內(nèi)外很多專家學(xué)者認(rèn)為兩 者存在相關(guān)關(guān)系 因此本文將以浙江競隆公司基層員工為研究對象 研究基層 員工滿意度與工作績效的關(guān)系 并驗(yàn)證員工滿意度與工作績效的相關(guān)性 四 參考文獻(xiàn) 1 Hoppock Job satisfaction M New York Harper Brothers Publishers 1935 34 36 2 斯蒂芬 P 羅賓斯著 孫建敏 李原等譯 組織行為學(xué) M 北京 中國 人民大學(xué)出版社 1997 150 152 3 徐光中 工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之探討 J 中央研究院民族學(xué) 研究所集刊 1977 43 1 26 27 4 張平 崔永勝 員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展 J 經(jīng)濟(jì)師 2005 2 5 Yeager Dimensionality of descriptive index J Academy of Management Journal 1981 24 1 115 212 6 Locke E A The nature and consequences of job satisfaction J In M D Dunnetter Handbook of industrial and organizational Psychology Chicago Rand McNally 1976 1297 1349 7 Arnold H J Feldman D C A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover J Journal of Applied Psychology 1982 Vol 67 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