中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及建議.doc

目 錄引言：1一、中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要性分析1（一）新形勢(shì)給企業(yè)人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)1（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力2(三) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障2二、中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析2（一）中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及主要問題2（二）原因分析3三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策4（一）從選才、留才和育才入手，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)4（二）制定良好的人力資源規(guī)劃5（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制5（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制5（五）為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間6（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境6結(jié)語6注釋7參考文獻(xiàn)7中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及建議【摘要】文章從人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的重要性分析入手,詳細(xì)闡述了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)建議。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理人才規(guī)劃引言：人才，是企業(yè)得以存續(xù)和可持續(xù)發(fā)展的核心力，如何吸引和留住人才已經(jīng)成為所有企業(yè)，特別是中小企業(yè)必須面對(duì)的戰(zhàn)略性難題，這也正是人力資源管理部門必須積極探索的課題。所謂人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。1 一、中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要性分析目前，我國中小企業(yè)數(shù)已超過4000萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值占58.5%，上繳稅收占48.2%，中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),成為吸納就業(yè)的主渠道，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。不過，我國中小企業(yè)由于人才管理模式相對(duì)落后，面臨著“留人難，選人難”的問題，加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。由此可以看出，人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)的良性發(fā)展具有迫切而重要的作用：（一）新形勢(shì)給企業(yè)人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)加入后，各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來,對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中,不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。對(duì)中小企業(yè)而言，如果說商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走，這是急需解決好的問題。（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對(duì)策。二、中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問題進(jìn)行一定的分析。（一）中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及主要問題1企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，核心人才流失嚴(yán)重相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)普遍較低。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)對(duì)156家企業(yè)的問卷調(diào)查顯示，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)僅占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.62。多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)陳舊老化,多數(shù)普通員工未接受過繼續(xù)教育,難以及時(shí)跟上企業(yè)發(fā)展所需的技能要求。此外，企業(yè)發(fā)展所需的核心人才，知識(shí)型、年輕型員工流失嚴(yán)重，尤其以大中專院校畢業(yè)生最為明顯。2人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才組合負(fù)效應(yīng)明顯。上述的調(diào)查中顯示，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。3企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾凸顯出不少中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。從企業(yè)人才組合的角度看，有一些企業(yè)為了表明領(lǐng)導(dǎo)班子“知識(shí)化”、“年輕化”，盲目將一批具有名牌大學(xué)學(xué)歷、年富力強(qiáng)的優(yōu)秀工程技術(shù)人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果適得其反，難以發(fā)揮各自專長(zhǎng)，不但削弱了企業(yè)的技術(shù)力量，也拉低了管理力量，使不少企業(yè)出現(xiàn)了“1+12”的人才組合負(fù)效應(yīng)。（二）原因分析我國中小企業(yè)與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,在對(duì)人才的吸引力和發(fā)揮人才效用能力方面劣勢(shì)明顯,總體來說，存在兩方面原因,一是中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成的客觀原因,二是對(duì)員工的管理模式不合理產(chǎn)生的主觀原因。1中小企業(yè)自身特點(diǎn)導(dǎo)致人力資源管理滯后或變異中小企業(yè)大多規(guī)模小、人數(shù)少,而且一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。所以，在人力資源管理上往往注重于員工合同管理、薪金、考勤等在職員工管理事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，更不用提長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力規(guī)劃。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門。此外，由于中小企業(yè)資金相對(duì)較少，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高，企業(yè)最先考慮的多是壓縮員工薪金、減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，以降低運(yùn)營成本，而這不僅極大限制了員工自身發(fā)展和潛能開發(fā)，更挫傷了企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，長(zhǎng)遠(yuǎn)來是說不可取的。2、缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制難以做到人盡其才在很多中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,管理人員和核心人員的招錄和晉升常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。而在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的潛規(guī)則也導(dǎo)致大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,而優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大或周期過長(zhǎng),從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。此外，中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而且過于偏重物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),導(dǎo)致激勵(lì)和帶動(dòng)作用并不明顯；再加上中小企業(yè)的約束機(jī)制不夠，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)限過大，任意性較強(qiáng)，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開。3工作環(huán)境尚需優(yōu)化，缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化多項(xiàng)調(diào)查普遍表明一個(gè)人情味濃的企業(yè)環(huán)境可以極大提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求，還為了滿足其社會(huì)交往的需要。4所以對(duì)員工來說，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系就顯得尤為重要。另外，一些中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，造成員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，從而導(dǎo)致核心人才的流失。摩托羅拉在這方面樹立了典范。其人事部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系,使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策（一）從選才、留才和育才入手，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)1選才因才適用是前提在企業(yè)人才整合中，要針對(duì)人才個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)知識(shí)優(yōu)勢(shì)、能力優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)，因才適用。也就是要做到適才。臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，同樣可以為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、留才留住人才是關(guān)鍵如何使人才不受外界的誘惑，安心地為企業(yè)目標(biāo)去投入、去努力是最關(guān)鍵的課題。下面四個(gè)因素應(yīng)予以充分考量：（1）財(cái)務(wù)保障及提升空間。勞動(dòng)付出與薪金回報(bào)盡量做到公平對(duì)等，并且保持提升空間（2）員工的心理滿足。如適當(dāng)?shù)募?lì)與嘉獎(jiǎng)，不一定采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（3）事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。確保成員隨公司的發(fā)展，能獲得公平合理的晉升或是發(fā)展機(jī)會(huì)。（4）工作環(huán)境。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。 3、育才人才發(fā)展是根本不斷提高員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)立足的根本，人才在選擇企業(yè)時(shí)，不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。（二）制定良好的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)良好的人力資源規(guī)劃就是給每位員工提供一個(gè)在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是中小企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與員工收入，福利要求等掛鉤，同時(shí)健全完善職工代表大會(huì)制度、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)制度等機(jī)制，淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營權(quán)，讓員工積極參與企業(yè)經(jīng)營，形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和業(yè)績(jī)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員晉升制度等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整。這樣一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。此外，采取約束機(jī)制,防止中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的越級(jí)行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)、甚至腐敗、違法亂紀(jì)等出現(xiàn),并使組織的稽查制度不流于形式,可考慮通過法律形式進(jìn)行明確規(guī)范。（五）為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長(zhǎng)及顧客的增加都是要靠他們。對(duì)于中小企業(yè)而言，則要為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間，給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán)。同時(shí)對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念, 鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展，針對(duì)不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，使企業(yè)充滿活力。（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。除以上幾點(diǎn)外,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面,為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景,為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。結(jié)語在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，充分理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。注釋1趙景華人力資源管理M山東人民出版社