臺(tái)積電勞資糾紛電子教案VIP

臺(tái)積電勞資糾紛電子教案 臺(tái)積電勞資糾紛組員曾柏儒4A055022郭志堯4A055071李琬純4A055005李冠霖4A080177陳佳宏4A080095張家銘4A080114梁懷文4A080184工作分配曾柏儒簡(jiǎn)報(bào)製作郭志堯資料搜集李琬純資料搜集李冠霖簡(jiǎn)報(bào)報(bào)告陳佳宏簡(jiǎn)報(bào)報(bào)告張家銘資料搜集梁懷文資料搜集臺(tái)灣積體電路製造股份有限公司臺(tái)灣積體電路製造股份有限公司(簡(jiǎn)稱臺(tái)積電)是由董事長張忠謀於1987年以世界級(jí)晶圓專業(yè)製造服務(wù)的定位所創(chuàng)立的，由過去從設(shè)計(jì)、製造、測(cè)試到組裝全部由同一公司所做的垂直整合模式，專注於製造這個(gè)部分而建立的專業(yè)晶圓製造服務(wù)業(yè)。 臺(tái)積電以最有聲譽(yù)、服務(wù)導(dǎo)向的專業(yè)積體電路製造服務(wù)為目標(biāo)，不斷努力精進(jìn)。 從1997到2000年連續(xù)四年獲得天下雜誌票選最佳聲望標(biāo)竿企業(yè)第一名，2000年獲選由Cheers雜誌主辦的大學(xué)生最愛的企業(yè)之第一名，1998年榮獲由遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論選為亞洲標(biāo)竿企業(yè)。 經(jīng)營理念?堅(jiān)持高度職業(yè)道德?專注於專業(yè)積體電路製造服務(wù)本業(yè)?放眼世界市場(chǎng)，國際化經(jīng)營?注意長期策略，追求永續(xù)經(jīng)營?客戶是我們的夥伴?品質(zhì)是我們工作與服務(wù)的原則?鼓勵(lì)在各方面的創(chuàng)新，確保高度企業(yè)活力?營造具挑戰(zhàn)性、有樂趣的工作環(huán)境?建立開放型管理模式?兼顧員工福利與股東權(quán)益，盡力回饋社會(huì)勞資糾紛紀(jì)錄簿?xx年金融海嘯，企業(yè)必須減少成本維持營運(yùn)，而臺(tái)積電總執(zhí)行長-蔡力行當(dāng)時(shí)表示不裁員，但會(huì)做人力調(diào)整?xx年12月臺(tái)積電的人力資源部門，執(zhí)行績(jī)效管理與發(fā)展策略(簡(jiǎn)稱PMD)，針對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估?針對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)比後，xx年1月約八百位員工即以績(jī)效不符為由，被迫離職?員工成立自救會(huì)，提出訴求?xx年4月自救會(huì)至張忠謀家外抗議?xx年5月張忠謀親自出陎，成立五人小組，邀請(qǐng)離職員工回任，雙方達(dá)成協(xié)議，張忠謀發(fā)表談話，對(duì)不顧及員工尊嚴(yán)感到遺憾?xx年5月自救會(huì)決議停止抗?fàn)幇l(fā)生原因一.xx年底，全球性的經(jīng)濟(jì)衰退業(yè)務(wù)萎縮，為減輕勞動(dòng)成本，採取無薪休假的方式。 xx年1月，人力精減，嚴(yán)格施行績(jī)效管理與發(fā)展制度（PMD）以年終績(jī)效考核成績(jī)作為依據(jù)，針對(duì)後段5的員工以個(gè)別約談方式要求簽署協(xié)議離職書，公司則依勞基法發(fā)給資遣費(fèi)。 一. 二、由於協(xié)議離職非屬非志願(yuàn)離職，不符申請(qǐng)失業(yè)給付或其他失業(yè)救助資格，引發(fā)勞工的不滿，因而有員工投書媒體，也有員工於1月21日向勞動(dòng)黨桃竹苗勞工服務(wù)中心諮詢?nèi)绾尉葷?jì)，爭(zhēng)議風(fēng)暴開始醞釀。 二. 三、xx年3月15日計(jì)有60位被資遣勞工成立自救會(huì)，3月20日科管局調(diào)解失敗，自救會(huì)於3月24日轉(zhuǎn)向勞委會(huì)陳情。 三.自救會(huì)訴求1.開立非自願(yuàn)離職書2.針對(duì)汰弱留強(qiáng)一說道歉3.優(yōu)惠資遣，比照退休勞資方多次溝通未果，由於協(xié)議離職非屬非志願(yuàn)離職，不符申請(qǐng)失業(yè)給付或其他失業(yè)救助資格，引發(fā)勞工的不滿。 最後由張忠謀親自出陎，成立五人小組，親自與自救會(huì)溝通，並邀請(qǐng)離職員工回任。 個(gè)案分析一.臺(tái)積電長年都是國內(nèi)最優(yōu)良的企業(yè)，一言一行，也都動(dòng)見國家社會(huì)觀瞻，更是許多企業(yè)家的活教材。 尌企業(yè)經(jīng)營來看，張忠謀是企業(yè)負(fù)責(zé)人，對(duì)企業(yè)、股東負(fù)責(zé)。 二.臺(tái)積電為降低成本，為了企業(yè)形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。 採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將績(jī)效管理與發(fā)展制度PMD(Performance Managementand Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個(gè)案分析三.向來誠信聲譽(yù)佳並以員工為臺(tái)積電最大資產(chǎn)及亞洲最佳雇主的稱譽(yù)的臺(tái)積電陎臨遭社會(huì)大眾質(zhì)疑太快棄守員工的聲浪，內(nèi)部員工工作士氣也受到損害。 四.陎對(duì)外在批評(píng)聲浪及內(nèi)部員工士氣減低，原退居幕後臺(tái)積電董事長張忠謀又重新兼任總執(zhí)行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。 個(gè)案分析五.考核標(biāo)準(zhǔn)及報(bào)酬制度差異，臺(tái)積電過去執(zhí)行PMD制度，會(huì)針對(duì)績(jī)效落後員工，給予三個(gè)月或更長時(shí)間的輔導(dǎo)，無結(jié)果後才會(huì)請(qǐng)人走。 但這次，十二月才剛打完考績(jī)，一月主管通知員工考績(jī)的同時(shí)，立刻請(qǐng)員工打包。 在這麼倉卒下所進(jìn)行的考核名單必定將出現(xiàn)問題，足以使員工產(chǎn)生不公平感而導(dǎo)致衝突發(fā)生，甚至有員工才剛拿到公司發(fā)給優(yōu)秀員工的奬牌。 個(gè)案分析六.臺(tái)積電發(fā)給員工合意離職書(員工自願(yuàn)離職)，自認(rèn)比非自願(yuàn)離職書好，以免員工求職被冠上績(jī)效不佳、被資遣的不良印象。 離職員工卻不認(rèn)為如此，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為。 另外，臺(tái)積電自認(rèn)此次事件絕非裁員，所以對(duì)媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。 裁員事件溝通不良以及認(rèn)知上的差異，讓員工感到並沒有尊重個(gè)人尊嚴(yán)進(jìn)而產(chǎn)生衝突。 績(jī)效管理與發(fā)展制度（PMD)績(jī)效管理的重點(diǎn)是要讓公司員工的潛能、能力和生產(chǎn)力，做最大限度的發(fā)揮，充分達(dá)到人盡其才的目的。 臺(tái)積電績(jī)效評(píng)核的5大原則1.參與合作2.個(gè)人的責(zé)任3.持續(xù)的互動(dòng)及溝通4.績(jī)效發(fā)展5.例外管理結(jié)論臺(tái)灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環(huán)，向來都是年輕人夢(mèng)寐以求的職場(chǎng)，未料在經(jīng)濟(jì)衰退中大幅裁員，並引發(fā)勞資爭(zhēng)議，令人感到意外。 一.臺(tái)積電員工並未組織工會(huì)，資方裁員行動(dòng)以個(gè)別約談方式進(jìn)行，勞工明顯居於弱勢(shì)，凸顯企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)係的不平衡。 二.臺(tái)積電人力資源部門對(duì)勞基法之規(guī)定應(yīng)有一定程度之理解，對(duì)於裁員的法律要件及附隨義務(wù)應(yīng)不陌生，竟然選擇以合意終止勞動(dòng)契約方式處理。 在員工反對(duì)後又改以考績(jī)作為不能勝任工作之依據(jù)，既不厚道，也欠企業(yè)倫理。 結(jié)論三.臺(tái)積電大量資遣員工之行為，可能涉及違反大量解僱勞工保護(hù)法第4條規(guī)定，及尌業(yè)服務(wù)法第34條第1項(xiàng)通報(bào)規(guī)定，勞政部門應(yīng)加以查處，以維法律正義與尊嚴(yán)。 四.勞資爭(zhēng)議之解決，首重雙方之誠信與溝通，資方以單邊決定方式要求勞工接受，甚至關(guān)閉集體協(xié)調(diào)之門，有違爭(zhēng)議處理之誠信原則。 管理階層的濫權(quán)，是激怒勞工提高抗?fàn)帉哟蔚膭?dòng)能。 結(jié)論五.本次爭(zhēng)議，暴露臺(tái)積電內(nèi)部若干缺失，也對(duì)企業(yè)形象造成損害，但最值得關(guān)切的，還在於勞資雙方於爭(zhēng)議之後如何重建互信，且其互信必須建立在合理制度的基礎(chǔ)上，而不是依賴高階主管的善念或良心而已。 個(gè)案問題思考?企業(yè)追求利潤，無時(shí)不尋求降低成本的作為，而人力往往是企業(yè)營運(yùn)的主要成本，企業(yè)該如何平衡取捨?過多的產(chǎn)品線、人員或成本，公司在考慮規(guī)?？s減時(shí)，應(yīng)該審慎思考要保留哪些產(chǎn)品線、顧客和員工。 要通盤考量、清楚闡釋，讓員工和投資人容易理解，有助於提振人們的信心。 隨意的裁員會(huì)造成員工信心喪失，且對(duì)於企業(yè)形象也不好，在利潤與裁員，需要找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這是企業(yè)該去思考的個(gè)案問題思考?企業(yè)陎臨環(huán)境改變或競(jìng)爭(zhēng)壓力下，該如何思考是否裁員、減薪或甚至關(guān)廠?若必須採取這些作為時(shí)，企業(yè)該如何進(jìn)行?政府是否應(yīng)勸告企業(yè)不要裁員?企業(yè)陎臨挑戰(zhàn)時(shí)，需要思考到許多方陎，要謹(jǐn)慎評(píng)估，假如真的要裁員或減薪，因該要與員工仔細(xì)溝通，並且協(xié)助後續(xù)安置的動(dòng)作，不要讓員工離職對(duì)企業(yè)喪失信心。 政府因該要?jiǎng)窀妫瞧髽I(yè)裁員政府並不能強(qiáng)制要求不能裁員，政府可以協(xié)助企業(yè)對(duì)於離職員工的後續(xù)安置，讓離職員工能有新的方向。 個(gè)案問題思考?企業(yè)應(yīng)將員工視為成本或資產(chǎn)?我們認(rèn)為員工應(yīng)該要屬於資產(chǎn)的一方，因?yàn)槠髽I(yè)再大，沒有員工的努力工作也是沒辦法壯大的，員工需要支付薪水，或許讓許多老闆認(rèn)為那是一，老闆就像電腦中的一樣，處理最終的事項(xiàng)，單單只有一片也是無法組成一部完整的電腦，而員工就像是其他的零件一般，缺一不可，來輔助企業(yè)老闆成就他的事業(yè)份成本的支出，但就另一個(gè)觀點(diǎn)來看，老闆自己也無法完成所有的事項(xiàng)，支付合理的薪水是屬當(dāng)然，但員工出現(xiàn)出錯(cuò)時(shí)，員工本身也該接受懲處，這是相輔相成的，而員工不是棄子，企業(yè)不能以成本去衡量員工所做的努力，就是算是看起來微不足道的小員工，他也是在運(yùn)作方面不可缺一，相信再小的螺絲都是有他必須去牢固的地方。 ?此事件中利害關(guān)係人的角色與責(zé)任為何?主要關(guān)係人資方臺(tái)積電、張忠謀、蔡力行勞方被開除員工資方在裁員時(shí)沒有想好配套，而且裁員是根據(jù)部門的長官，假如人脈不好，可能會(huì)被打上壞印象，造成不公平的現(xiàn)況，資方在裁員時(shí)因該要考慮多方意見，而不是只靠該部門長官說裁就裁，而且在裁員後沒有協(xié)助員工後續(xù)安置，將員工自生自滅，造成心生不滿，資方在裁員時(shí)要將配套做好，而不是說裁就裁。 勞方被裁員，正好在金融海嘯時(shí)期，難以尋找工作，而且被裁員的員工中不少是資歷長的員工，被誤會(huì)成不想付退休金等，當(dāng)然被裁員也有可能是因?yàn)閯诜奖旧砟芰Σ蛔阍斐?，所以要精進(jìn)自身加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。 個(gè)案問題思考謝謝聆聽與指教資料來源圖片來源臺(tái)灣積體電路股份有限公司商標(biāo).tpfl.tw/article.php?id=361.wsibc./knowledge.php?order=desc&guid=42217e5e-8895-11e1-a931-003048d4f9fa ehrdclub.pix./blog/post/24706039-%E9%97%9C%E6%96%BCtsmc%E4%BA%8B%E4%BB%B6cm.nsysu.tw/uen/course-xx-fall/HRM-OT-M/report/team4-2-TSMC.pdf tw.myblog.yahoo./noah-guan/article?mid=3024&next=2946&l=f&fid=137tsmc-labor.blogspot.tw/.wretch./blog/lovestm/23712240astm.pix./blog/pos