新合同法和老合同法的差別樣本.doc

新合同法和老合同法的差別樣本 新合同法和老合同法的差別第一章總則變化 11、新勞動合同法中就“用人單位”的概論進一步延伸:在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。 變化 22、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新勞動合同法的適用范圍更加明細化。 變化 33、完善內(nèi)容:“第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政（當家做主）的權(quán)力。 包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 也是要體現(xiàn)這一用意。 變化 44、新勞動合同法出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機制”即“第五條縣級以上人本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 這是新勞動合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系人方面的干預的決心。 第二章勞動合同的訂立變化 55、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。 規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。 如新勞動合同法中的“第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 用人單位應當建立職工名冊備查。 、“第十條建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。 為什么要如此明確化呢！因為近年內(nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關(guān)系。 這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動者無處申告。 同時，新勞動合同法規(guī)，定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ?”變化 66、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。 為了遏制勞動合同短期化新勞動合同法規(guī)定:“第十四條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規(guī)定“第十四條?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條?用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 變化 77、針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現(xiàn)狀新勞動合同法提出“第九條用人單位招用勞動者，?，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。 “第八十四條?用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其它名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 變化 88、試用期上的新變化:按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位能夠隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。 同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益。 通過設定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。 有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 新的勞動合同法為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限。 不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 同時新的勞動合同法為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 和“第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 變化 99、針對一些用人單位限本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。 新的勞動合同法規(guī)定在“第二十二條到第二十五條培訓服務期約定中能夠約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中能夠約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 第三章勞動合同的履行和變更化變化 10、有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除，理由是勞動者違反了勞動合同。 或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。 舊的勞動法中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。 而新的勞動合同法的則明確了“第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 化變化 11、針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟性裁員的目的，新的勞動合同法中規(guī)定“第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 行。 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 第四章勞動合同的解除和終止化變化 12、新勞動合同法中試用期內(nèi)勞動者不能說走就走。 見“第三十七條?勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。 ；而舊的勞動法中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動者能夠隨時通知用人單位解除勞動合同”化變化 13、不繳社保，勞動者能夠終止合同。 新勞動合同法中“第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者能夠解除勞動合同。 同時又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應當向勞。 動者支付經(jīng)濟補償。 而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體化的重視。 變化 14、用人單位能夠以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就能夠解除勞動合同”詳見新勞動合同法“第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同”化變化 15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。 新勞動合同法“第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同，的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 、“第八十四條?勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其它物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第五章特別規(guī)定化變化 16、沒有工會的企業(yè)簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。 這就使得集體合同代表了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。 新勞動合同法“第五十一條?集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 單位訂立。 化變化 17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。 限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 “第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 、“第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。 用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。 “第六十條勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 “第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 “第六十七條用人單位不得設立勞本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 “第九十二條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其它有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款