淺議國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通.doc

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通3摘要:隨著績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作越來(lái)越為大家所重視，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)工作也逐步系統(tǒng)、完善起來(lái)，然而其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通卻因?yàn)榉N種原因一直為大家所忽視。本文明確地指出了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果溝通反饋的重要性，深入分析了目前國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了反饋溝通的原則與方法。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人員 考核評(píng)價(jià)結(jié)果 反饋溝通國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，他們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織、決策、指揮者，他們的決策決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。對(duì)這一群體的考核評(píng)價(jià)是對(duì)他們的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)的情況所進(jìn)行的考察、核實(shí)、評(píng)價(jià)，并以此作為加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理和領(lǐng)導(dǎo)人員任用、獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)。但是，對(duì)這部分人的考核到底需不需要反饋、應(yīng)不應(yīng)該反饋呢？答案是肯定的。中共中央組織部1998年下發(fā)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定也把反饋列為考核工作的八項(xiàng)基本程序之一，足見(jiàn)反饋是領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作不可缺少、不容忽視的重要環(huán)節(jié)。然而在目前大部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)工作中，由于各種各樣的原因，反饋溝通卻往往被忽視了。一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果溝通反饋的重要性對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通是績(jī)效考核的最后一步。如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)人員，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋與溝通對(duì)績(jī)效考核起著至關(guān)重要的作用。1.考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通有助于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人的成長(zhǎng)?？己苏邔?duì)一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行全面深入地考核之后，了解掌握了被考核領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員政治素質(zhì)、黨風(fēng)廉政、企業(yè)黨建、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象等各個(gè)方面的情況和存在的主要問(wèn)題。如果能及時(shí)地以恰當(dāng)?shù)姆绞较虮豢己藛挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)和班子其他成員進(jìn)行反饋，肯定其正確的方面，鼓勵(lì)工作過(guò)程中的一些突出之處，指出存在的問(wèn)題，特別是一些迫切需要解決但未引起重視的問(wèn)題，對(duì)于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、提高領(lǐng)導(dǎo)班子的威信是有積極作用的，同時(shí)也有利于被考核領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)一步明確以后努力的方向。考核班子和班子成員，并不一定要調(diào)整班子或者某一位領(lǐng)導(dǎo)人員，即使是存在一定問(wèn)題的班子。通過(guò)考核結(jié)果的反饋和有效的溝通，幫助、指導(dǎo)其解決問(wèn)題，達(dá)到加強(qiáng)班子建設(shè)，促進(jìn)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人成長(zhǎng)，這才是最終的目的。2.考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通有利于促進(jìn)上下級(jí)之間的信息暢通。在被考核領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)以后，考核者結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)及時(shí)的反饋和持續(xù)不斷地溝通，能逐步深入地了解到被考核領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)際工作中遇到的困難和所需要的幫助，掌握更多的人、事的信息；可以使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員制定的下一個(gè)考核周期的績(jī)效計(jì)劃更有可行性。在人員、任務(wù)的分配上，更能使人、事相匹配，從而提高組織的效率。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被考核領(lǐng)導(dǎo)人員之間就考核結(jié)果及時(shí)有效的反饋溝通，保持信息的暢通，能從整體上提升績(jī)效任務(wù)完成的流暢度，避免不必要的心理障礙。3.考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與溝通有利于提高考核工作質(zhì)量。一方面，可以對(duì)考核組及其成員起到督促的作用。因?yàn)橐獙?duì)考核對(duì)象實(shí)施反饋與溝通，考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀(guān)、公正，這就要求考核者在考核中必須更加深入、細(xì)致，更加全面地、多渠道和多層次地聽(tīng)取干部群眾的意見(jiàn)，同時(shí)必須對(duì)聽(tīng)到的反映認(rèn)真進(jìn)行分析研究，去粗取精，去偽存真，使考核結(jié)果肯定的方面恰如其分，指出的缺點(diǎn)和不足實(shí)事求是。另一方面，實(shí)施考核反饋與溝通又有助于檢驗(yàn)考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確度，甚至可以起到糾正錯(cuò)誤、彌補(bǔ)不足，使考核結(jié)果更全面、更準(zhǔn)確的作用。被考核領(lǐng)導(dǎo)人員在聽(tīng)了反饋之后，可以對(duì)一些片面的、有出入的甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行說(shuō)明、補(bǔ)充和糾正，從而使考核結(jié)果符合實(shí)際。此外，反饋與溝通還有利于打破領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作的神秘感，擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作的透明度。二、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通現(xiàn)狀績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，考核者和被考核領(lǐng)導(dǎo)人員都傾向于回避這一過(guò)程。因?yàn)闃I(yè)界普遍共識(shí)的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理過(guò)程中要么缺乏有效的績(jī)效溝通，要么績(jī)效溝通不暢，要么走過(guò)場(chǎng)“搞形式主義”做表面文章。1.績(jī)效面談工作被忽視。無(wú)論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中，面談是需要考核者有一定的溝通技巧的，也是一項(xiàng)比較花時(shí)間和麻煩的工作，特別是在績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋溝通面談中，考核者往往不愿意與被考核領(lǐng)導(dǎo)人員之間進(jìn)行面對(duì)面的交流。因此，考核者經(jīng)常只是通報(bào)考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，忽視反饋溝通面談工作。而面談對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋溝通是十分必要的。通過(guò)面談，考核者可以了解到領(lǐng)導(dǎo)人員的各種心理，了解領(lǐng)導(dǎo)人員的真正需求，進(jìn)一步優(yōu)化完善考核評(píng)價(jià)體系，化解各種誤會(huì)，營(yíng)造透明的環(huán)境。2.反饋溝通缺乏技巧。在領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通過(guò)程中，不僅要具有反饋溝通意識(shí)，還要掌握必要的反饋溝通技巧。有的考核者在反饋溝通前沒(méi)有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，沒(méi)有明確的反饋溝通目的，致使反饋溝通漫無(wú)目的，被考核領(lǐng)導(dǎo)人員不知所云。有的考核者忘記了績(jī)效反饋溝通中被考核領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)成為反饋溝通的主體，被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)應(yīng)成為反饋溝通的主要內(nèi)容，自己在反饋溝通中大談特談，致使反饋溝通主客體錯(cuò)位。還有的考核者不分場(chǎng)合，不分對(duì)象地搞“一刀切”，不會(huì)根據(jù)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不同性格、氣質(zhì)有策略地選取合適的反饋溝通方法，導(dǎo)致反饋溝通不歡而散或以爭(zhēng)吵收?qǐng)觥?.只重視業(yè)績(jī)反饋溝通。許多考核者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效反饋溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平，這樣績(jī)效反饋溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論。有效的績(jī)效反饋溝通應(yīng)該包括四個(gè)層面的內(nèi)容：一是目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；二是結(jié)果、績(jī)效、員工能力；三是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；四是個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素?？己苏咴诳?jī)效反饋溝通中還應(yīng)該了解被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的想法、思想動(dòng)態(tài)、日常管理中被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的意見(jiàn)等非職業(yè)要素，這些雖然似乎與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，在實(shí)踐過(guò)程中卻往往成為影響被考核領(lǐng)導(dǎo)人員工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。三、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通的原則與方法1.考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通要具體、及時(shí)并保證績(jī)效反饋的公正性與一致性。考核者應(yīng)針對(duì)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員具體的行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，同時(shí)要將考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)地反饋給被考核領(lǐng)導(dǎo)人員并能得到對(duì)方的認(rèn)同，績(jī)效反饋溝通才能達(dá)到預(yù)期的作用。另一方面，在績(jī)效反饋溝通時(shí)應(yīng)保證其公正性與公平性以提高被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的滿(mǎn)意度，否則會(huì)使績(jī)效管理工作前功盡棄。2.考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通要問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重。績(jī)效管理的根本目的是經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用這一系列工作環(huán)節(jié)，促使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員、部門(mén)和企業(yè)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和被考核領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)展。因此，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，關(guān)鍵的不是進(jìn)行批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題及原因并加以改進(jìn)。診斷輔導(dǎo)過(guò)程中一定要牢記對(duì)事不對(duì)人的原則，也就是說(shuō)在績(jī)效反饋溝通中雙方討論的應(yīng)該是被考核領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中存在的問(wèn)題，而不能涉及人格問(wèn)題。同時(shí)最好不要拿他和其他被考核領(lǐng)導(dǎo)人員作比較，而是與他的過(guò)去相比。3.考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通要正面引導(dǎo)，著眼未來(lái)。不管被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的績(jī)效考核結(jié)果是好是壞，一定要多給被考核領(lǐng)導(dǎo)人員一些鼓勵(lì)，讓被考核領(lǐng)導(dǎo)人員感覺(jué)到：雖然我的績(jī)效考核成績(jī)不理想，但我得到了一個(gè)客觀(guān)認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，我找到了應(yīng)該努力的方向，并且在我前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助?？傊?，要讓被考核領(lǐng)導(dǎo)人員把一種積極向上的態(tài)度帶到工作中去。在考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋溝通中，很大一部分內(nèi)容是針對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，但這并不等于說(shuō)績(jī)效反饋面談集中于過(guò)去。談?wù)撨^(guò)去的目的并不是停留在過(guò)去，而是從過(guò)去的事實(shí)中總結(jié)出一些對(duì)未來(lái)發(fā)展有用的東西。因此，任何對(duì)過(guò)去績(jī)效的討論都應(yīng)著眼于未來(lái)，核心的目的是為了制定未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃。4.為被考核領(lǐng)導(dǎo)人員設(shè)置暢通的申訴渠道。即便組織盡力使績(jī)效考核評(píng)價(jià)和反饋溝通公正無(wú)偏，仍難保證不會(huì)引起被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不滿(mǎn)。組織在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)盡力去了解、發(fā)現(xiàn)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)考核評(píng)價(jià)和反饋溝通過(guò)程中的不滿(mǎn)，進(jìn)而尋找被考核領(lǐng)導(dǎo)人員不滿(mǎn)的原因，制定措施解決不滿(mǎn)。設(shè)立一個(gè)正式的申訴程序，可以使被考核領(lǐng)導(dǎo)人員通過(guò)正式的途徑表達(dá)不滿(mǎn)而不是帶著抵觸情緒影響工作效率，同時(shí)也可以促使上級(jí)考核者以積極的態(tài)度努力地去解決被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的不滿(mǎn)，從而真正培養(yǎng)起被考核領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)企業(yè)的向心力，引導(dǎo)被考核領(lǐng)導(dǎo)人員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，最終達(dá)到激勵(lì)的目的。參考文獻(xiàn)：1鄭圣輝.反