集團(tuán)公司后備人才培養(yǎng)制度.doc

后備人才培養(yǎng)制度 目錄 第一章 總則 . 2 第二章 后備人才庫 . 2 第三章 確立關(guān)鍵崗位與人才 . 3 第四章 后備人才的選拔 . 4 第五章 公司內(nèi)部輪崗制 . 5 第六章 企業(yè)導(dǎo)師制 . 6 第七章 后備人才的績效評估 . 8 第八章 崗位變遷與調(diào)動 . 9 附則 . 9 附錄一：后備人才申請表 . 10 附錄二：華豐后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì) . 11 附錄三：3.1崗位輪換參考性關(guān)聯(lián)崗位表 . 13 3.2崗位輪換管理流程圖設(shè)計(jì) . 15 附錄四：導(dǎo)師考核評估設(shè)計(jì)表及說明 . 16 4.1導(dǎo)師帶徒協(xié)議書 . 18 4.2導(dǎo)師帶徒-協(xié)議期總結(jié) . 19 4.3導(dǎo)師工作報(bào)告 . 20 4.4導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表 . 21 附錄五：后備人才考核評估設(shè)計(jì)表及說明 . 22 5.1學(xué)員工作和思想小結(jié) . 25 后備人才培養(yǎng)制度 第一章 總則 第一條 目的和宗旨 本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定關(guān)鍵崗位，后備人才的選拔和崗位輪換制、導(dǎo)師制、后備人才的培訓(xùn)等人才培養(yǎng)方式，以及后備人才的考核與激勵程序，有計(jì)劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘后備人才的潛質(zhì)，為公司提供人力資源上的后備支持，為公司未來的健康與持續(xù)發(fā)展提供動力源泉。 第二條 培養(yǎng)原則與方式 堅(jiān)持“以人才為本，內(nèi)部和外部人才相結(jié)合，以內(nèi)部培養(yǎng)為主”的原則，立足長遠(yuǎn)，推行漸進(jìn)式的內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。 第三條 主要內(nèi)容 本制度主要包括后備人才庫、關(guān)鍵崗位、后備人才的選拔、內(nèi)部輪崗制、導(dǎo)師制、后備人才的績效評估、崗位變遷與調(diào)動等方面。 第四條 責(zé)任部門 公司各職能部門及各分子公司是后備人才培養(yǎng)的實(shí)施基地，負(fù)有培養(yǎng)開發(fā)的責(zé)任，并具體落實(shí)各項(xiàng)計(jì)劃與政策，人力資源部負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)制度的制定、落實(shí)與監(jiān)督、修改和完善，后備人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、關(guān)鍵崗位和人才的確立、培養(yǎng)對象的確定以及后備人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。 本制度適用于集團(tuán)公司各職能部門及分、子公司。 第二章 后備人才庫 第一條 目的 建立和不斷完善人才旨在系統(tǒng)地為整個公司后備人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，促進(jìn)創(chuàng)建后備人才檔案、查詢后備人才的信息、跟蹤培養(yǎng)、人才評估、選拔與調(diào)動等方面的后備人才管理。 第二條 后備人才庫結(jié)構(gòu) ? 分級定才：建立一級、二級、三級后備人才庫，根據(jù)后備人才評估委員、 2 行政人事部門對后備人才的綜合評價(jià)，確定每個后備人才歸屬。 一級后備人才庫的級別最高，二級、三級按順序次之。公司的管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)缺位時，從一級人才庫提取信息并選拔合適人才，同時從二級人才庫選拔相應(yīng)的人才補(bǔ)充一級人才庫的空缺，此時該二級人才庫的空缺由三級人才庫補(bǔ)充，并且相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者到三級人才庫補(bǔ)充空缺，依次而推。 ? 確定合理比例：確定公司后備人才庫的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)、在 公司服務(wù)年限的結(jié)構(gòu)，確定這些限制因素下的后備人才構(gòu)成比例。 各個因素的比例要求和標(biāo)準(zhǔn)由后備人才評估委員、行政人事部門根據(jù)公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略需求來確定，并依據(jù)公司的發(fā)展情況適時修正更新標(biāo)準(zhǔn)。 備注：根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，可以暫不考慮人才庫分級、人才庫比例的確定，隨著公司的不斷發(fā)展和后備人才數(shù)量的增加，再考慮人才庫的結(jié)構(gòu)設(shè)置。 第三條 責(zé)任人 明確責(zé)任人，負(fù)責(zé)建立后備人才庫，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，同時通過數(shù)據(jù)的分析和整理，為人力資源部提供必要的后備人才參考信息與建議。 第四條 后備人才評估委員會 ? 組成成員：生產(chǎn)副總、行政副總、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)專業(yè)人員、營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各二級公司負(fù)責(zé)人 第三章 確立關(guān)鍵崗位與人才 （此章節(jié)可待本制度成功推行后考慮施行） 第一條 目的 關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才創(chuàng)造了企業(yè)的大部分價(jià)值和利潤，確立關(guān)鍵崗位與人才，建立相應(yīng)的后備人才儲備，有利于確保公司有序經(jīng)營，持續(xù)創(chuàng)造利潤與效益。 第二條 定義 關(guān)鍵崗位是指在業(yè)務(wù)流程中起到關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生較直接重大的影響，崗位專業(yè)性較強(qiáng)、難以被替代或難以招募的人才性崗位。 關(guān)鍵人才是指在關(guān)鍵崗位上任職并且勝任的人才，來自于外部的人力資源市場或內(nèi)部的后備人才培養(yǎng)。 第三條 評估與確立 由評估委員會確立公司的各個關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位數(shù)量一般為崗位總數(shù)的 3 10%左右，每個關(guān)鍵崗位的后備人才數(shù)一般為3個左右。 第四章 后備人才的選拔 第一條 選拔的標(biāo)準(zhǔn) 1、評估委員會、行政人事部根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、為公司服務(wù)的年限、綜合能力、品德素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)選拔后備人才，并進(jìn)行評級。 2、后備人才分為：行政和管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、營銷類、建筑類。 ? 以人才類別為培養(yǎng)方向，也可跨類別發(fā)展；技術(shù)類人才要評定技術(shù)等級； ? 中高層后備人才、一般后備人員的評定指標(biāo)： 定量指標(biāo)：在公司服務(wù)的年數(shù)、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書、獲獎證書 定性指標(biāo)：工作業(yè)績、知識、能力、品德、突出貢獻(xiàn) 3、參考性指標(biāo) ? 10項(xiàng)能力指標(biāo)：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷和決策能力、計(jì)劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。 ? 品德素質(zhì)指標(biāo)：責(zé)任心、忠誠度、誠信、團(tuán)隊(duì)合作精神、積極性。 ? 知識指標(biāo)：專業(yè)知識、學(xué)識、相關(guān)知識。 后備人才選拔評估表見附錄二。 第二條 評估方法 ? 面試。評估委員會或人力資源部對候選人進(jìn)行面試交談，通過各方面的 了解對其能力與品德方面的素質(zhì)情況作出初步判斷。 ? 一般后備人才由行政人事部進(jìn)行面試，確定人選 （若在二級公司還需其負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)） ? 中高級后備人才由評估委員會進(jìn)行面試，確定人選 ? 員工的書面材料與自述書。就此，可了解員工的歷史情況與員工自我評 價(jià)。 ? 訪談。對候選人身邊同事進(jìn)行隨機(jī)訪談，側(cè)面了解其綜合表現(xiàn)，綜合其 身邊同事或上級的各種評價(jià)，可較全面了解候選者的能力與品德素質(zhì)。 4 ? 員工職業(yè)傾向測試結(jié)果、個性特征、員工個人職業(yè)生涯。從這些方面判 斷員工的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否相符，員工是否有意在公司長期發(fā)展，公司是否能夠征對其職業(yè)規(guī)劃提供給員工相應(yīng)的發(fā)展平臺。 第三條 程序 員工報(bào)名/各職能部門或二級公司部門推薦行政人事部/評估委員會進(jìn)行評定確認(rèn)人力資源部門制定后備人才培養(yǎng)方案人力資源部門實(shí)施并跟蹤后備人才的工作/定期評估后備人才的各項(xiàng)表現(xiàn) 第四條 選拔對象 新員工中的少數(shù)具備良好的知識基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認(rèn)同企業(yè)文化并有 意愿長期為企業(yè)服務(wù)的人，考慮納入后備人才庫。 現(xiàn)有員工中具備良好的知識基礎(chǔ)，很好地融入企業(yè)文化，并在工作中表現(xiàn) 突出，能力和品德素質(zhì)良好，為公司盡心盡責(zé)的人，可考慮納入后備人才庫。 第五章 公司內(nèi)部輪崗制 第一條 定義 內(nèi)部輪崗，即制崗位輪換，一般在區(qū)域內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，不同部門或不同分、子公司之間，同級別人員或同專業(yè)人員有時間限制地輪換崗位。 第二條 作用 節(jié)約招聘成本，以最少投入獲得最合適人才；通過崗位橫向調(diào)動，工作內(nèi)容豐富化，激勵員工，留住人才；是培養(yǎng)人才的重要手段和途徑；促進(jìn)對公司各個部門工作流程的熟悉，增強(qiáng)工作中的協(xié)調(diào)性；使每個員工的工作更加透明，有利于公司內(nèi)部的公平性。 第四條 適用情形 ? 新員工入職初期。對于新招進(jìn)的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，包括大中專院校 畢業(yè)的應(yīng)屆生，可安排輪崗見習(xí)，幫助員工盡快了解企業(yè)運(yùn)作，融入公司文化。 ? 后備人才的培養(yǎng)。征對選拔出來的后備人才，公司制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃， 包括輪崗計(jì)劃，為后備人才走上管理崗或?qū)I(yè)性崗位提供基礎(chǔ)。 第五條 輪崗周期與方式 5 輪崗的周期可為半年、一年、兩年，每個部門或崗位的時間可作具體安排和協(xié)調(diào)，每個崗位的輪崗時間不得少于3個月。（可輪換的關(guān)聯(lián)崗位見附表3.2） 輪崗分為部門內(nèi)部輪崗和跨部門輪崗，可先由部門內(nèi)部輪崗?fù)七M(jìn)為跨部門輪崗。 第六條 輪崗員工管理 輪崗期間，輪崗員工的編制歸屬為原派出單位或部門，其工作表現(xiàn)和績效由輪崗所在部門（單位）反饋給原派出單位（部門），做為考核的依據(jù)。員工輪崗?fù)戤叄瑧?yīng)該向人力資源部提交輪崗報(bào)告，以備案。 第七條 審批程序 一般員工：員工所在部門單位審批人力資源部門審核和備案 中層干部或?qū)I(yè)技術(shù)人員：部門單位提案人力資源部審核總經(jīng)理批準(zhǔn) 崗位輪換管理流程見附表3.1。 第八條 輪崗的應(yīng)用 輪崗后，員工的綜合表現(xiàn)，可作為崗位平級調(diào)動、晉升的依據(jù)。（新員工的上崗必須經(jīng)過至少一次輪崗） 第六章 企業(yè)導(dǎo)師制 第一條 定義 企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師制，即師帶徒制，是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師制可以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。 第二條 導(dǎo)師的甄選 導(dǎo)師制是一項(xiàng)利在長久的系統(tǒng)工程，導(dǎo)師素質(zhì)的高低直接影響著執(zhí)行的效果。因此對導(dǎo)師必須有相應(yīng)的素質(zhì)要求，根據(jù)導(dǎo)師的綜合素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人專長，公司評估委員會可將評為為一、二、三級導(dǎo)師，不同層次的導(dǎo)師帶領(lǐng)不同層次的學(xué)員。公司內(nèi)部的管理和領(lǐng)導(dǎo)人員和具備優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)的專家人員、確定的后備領(lǐng)導(dǎo)人員或者骨干員工，是具備任職資格和作為導(dǎo)師甄選的對 6 象。 注：目前鑒于公司導(dǎo)師人選的局限性，初期階段由公司各個部門領(lǐng)導(dǎo)來擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色。 導(dǎo)師除了應(yīng)該具豐富的專業(yè)知識和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力強(qiáng)、認(rèn)同企業(yè)文化，還應(yīng)該具有以下品質(zhì)：和諧、真實(shí)、信任、豐富、熱情、勇氣，責(zé)任心、樂于助人。 第三條 對導(dǎo)師的培訓(xùn) 公司人力資源部和其他各部門領(lǐng)導(dǎo)人乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)共同負(fù)責(zé)對“導(dǎo)師”定期進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，學(xué)員繼而從導(dǎo)師身上學(xué)習(xí)和接受新知識、新信息。培訓(xùn)的課程主要為以下方面：公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司制度、指導(dǎo)新員工技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，管理技巧，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、溝通技巧等。 ? 根據(jù)導(dǎo)師知識與能力情況，明確差距，確定培訓(xùn)課程和內(nèi)容。 ? 導(dǎo)師外訓(xùn)：按照不同的人員類別確定課程。（技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、營銷類、行政管理類、建筑類） ? 具體的課程和時間安排由集團(tuán)人力資源部結(jié)合導(dǎo)師個人需求和公司實(shí)際來進(jìn)行。 第四條 導(dǎo)師的工作要求 導(dǎo)師在輔導(dǎo)學(xué)員過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好以下工作： ? 建立導(dǎo)師與新員工學(xué)員之間的信任基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作中的師生關(guān) 系，一名導(dǎo)師可根據(jù)實(shí)際情況帶一個或兩個以上的學(xué)員； ? 做好事前溝通，了解新員工學(xué)員的個性特征、個人專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、 個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的基本情況，并根據(jù)了解的情況制定輔導(dǎo)期間的計(jì)劃。 ? 導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)，給新員工學(xué)員安排工作項(xiàng)目、研究課題、學(xué)習(xí)內(nèi)容 以及要達(dá)成的目標(biāo)，對其工作進(jìn)行隨時指導(dǎo)，并定期進(jìn)行面談與指導(dǎo)，并做好總結(jié)記錄。 ? 導(dǎo)師開設(shè)培訓(xùn)課程，包括管理和領(lǐng)導(dǎo)技能等方嫻哪諶藎約案諼恢岡稹?崗位技能、業(yè)務(wù)流程、工作心態(tài)、職場人際關(guān)系等。導(dǎo)師根據(jù)學(xué)員個人實(shí)際情況和公司發(fā)展需要，靈活地選擇培訓(xùn)時間，培訓(xùn)形式可以是正式和非正式的。工作 7 項(xiàng)目、研究課題、培訓(xùn)課程需提交人力資源部備案。 ? 員工輪崗與導(dǎo)師制的結(jié)合辦法：員工在輪崗期間，可根據(jù)輪換的不同崗位所在的不同，不同時期選擇相應(yīng)的導(dǎo)師，接受導(dǎo)師的工作和生活指導(dǎo)。 第五條 對導(dǎo)師的績效評估和激勵 根據(jù)每個導(dǎo)師所帶學(xué)員的數(shù)量，確定導(dǎo)師每月津貼，津貼可定在200-500元/月之間的不等數(shù)額，（或?yàn)榉奖銓?shí)施，也可統(tǒng)一每月津貼數(shù)額）。導(dǎo)師在輔導(dǎo)新員工學(xué)員期間的表現(xiàn)列錄年終考核中，在年終時，公司進(jìn)行優(yōu)秀導(dǎo)師評選，優(yōu)秀導(dǎo)師可列入公司的重點(diǎn)提拔對象，并獲得一定數(shù)額的獎金。 導(dǎo)師和學(xué)員簽訂師帶徒協(xié)議書，確定雙方的職責(zé)和目標(biāo)。每個導(dǎo)師帶一個學(xué)員的時間周期不能少于三個月，一般為半年、一年。協(xié)議書約定的合同期滿后，由后備人才委員會對導(dǎo)師的成績進(jìn)行評定，合格和優(yōu)秀者給予一定象征意義上的物質(zhì)或精神獎勵。 導(dǎo)師定期（每個月或每個季度）提交導(dǎo)師工作報(bào)告，交由評估委員會作為考 核評估的依據(jù)。 導(dǎo)師工作報(bào)告包括新員工學(xué)員的工作表現(xiàn)和進(jìn)步情況、面談記錄、工作項(xiàng) 目、研究課題等要素。此外后備人才的績效評估成績作為委員會評估導(dǎo)師的重要參考指標(biāo)。 導(dǎo)師的考核成績：計(jì)為附加分，作為績效獎金的依據(jù)。（此條可考慮刪除） 導(dǎo)師考核評估表及關(guān)聯(lián)表格見附錄四。 第七章 后備人才的績效評估 第一條 對后備人才進(jìn)行定期評價(jià)，每個協(xié)議書的合同期進(jìn)行一巍?第二條 評估委員會、行政人事部后備人考核體系對各個不同類型的后備人才進(jìn)行績效評估。 第三條 后備人才績效考核體系 由行政人事部門、評估委員會設(shè)計(jì)一套獨(dú)立的后備人才績效考核體系。 后備人才考核評估方案及關(guān)聯(lián)表見附錄五。 8 第八章 崗位變遷與調(diào)動 第一條 通過崗位調(diào)動和淘汰機(jī)制，創(chuàng)造人才的上升和發(fā)展空間，從而為后備人才提供發(fā)揮才能的機(jī)會。 第二條 每年淘汰一定比例和調(diào)整一定比例的崗位，確定后備人才提升和調(diào)動的比例。調(diào)動或晉升的后備人才人選由評估委員會確定。 附則 第一條 本制度由人力資源部制訂、解釋和修訂。 第二條 本制度自年月日起正式實(shí)施。 9 附錄一：后備人才申請表 姓名： 年齡： 性別： 學(xué)歷： 專業(yè)： 婚姻狀況： 部門： 崗位： 入職時間： 身份證號： 貼一寸 現(xiàn)住戶籍地址： 照片處 原籍所在地： 省 市 縣 手機(jī)/電話： 申請：一般后備人才 中高層后備人才 （在選項(xiàng)上打） 發(fā)展方向：行政和管理類 技術(shù)類 財(cái)務(wù)類 營銷類 建筑類 教育經(jīng)歷：（按“*年*月*年*月就讀*學(xué)校*系*專業(yè)”格式寫） 工作經(jīng)歷：（按“*年*月*年*月 就職*公司*職務(wù)”格式寫） 資格/技能證書：（按“*年*月獲得*”格式寫） 獲獎/榮譽(yù)：（按“*年*月獲得*”格式寫） 10 附錄二：華豐后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì) （一）一般后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表 要素 參考項(xiàng) 內(nèi)容要求 評分 年齡： 歲以下（特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬） / 基 工作經(jīng)驗(yàn)： 在本公司工作年以上者 / 本 學(xué)歷： 及相應(yīng)學(xué)歷以上（特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬） / 標(biāo) 經(jīng)歷： 在關(guān)鍵技術(shù)崗位、綜合管理崗位或生產(chǎn)操作崗位上/ 準(zhǔn) 業(yè)績好，吃苦耐勞、好學(xué)上進(jìn)，有培養(yǎng)前途者 英語/計(jì)算機(jī) 英語通過X級，計(jì)算機(jī)達(dá)到X級或其他相當(dāng)水平 工作業(yè)績：X% 在公司工作期間，工作業(yè)績情況 變革與創(chuàng)新能力 參 能力指標(biāo)：X% 人際關(guān)系能力 考 應(yīng)變能力、溝通能力 指 責(zé)任心、忠誠度、誠信 標(biāo) 品德：X% 團(tuán)隊(duì)合作精神 積極性 知識：X% 具備良好的相關(guān)專業(yè)知識 證書：X% 資格證書、技術(shù)等級證書、獲獎證書、榮譽(yù)等 注： ? 能力指標(biāo)主要包括：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷和決策能力、計(jì)劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。 ? 各個“參考項(xiàng)” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。 ? 基本標(biāo)準(zhǔn)不計(jì)入總分，只作為入選后備人才的基本要求。 ? “知識”項(xiàng)，可通過專業(yè)性的筆試來評出成績。 應(yīng)選人員基本資料 貼照片處 姓名： 年齡： 歲 性別： 專業(yè)： 所在部門： 現(xiàn)任職位： 特長： 總分計(jì)： 各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，20% 1 1 （二）中高級后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表 要素 參考項(xiàng) 內(nèi)容要求 評分 年齡： 歲以下（特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬） / 基 工作經(jīng)驗(yàn)： 在本公司工作年以上者 / 本 學(xué)歷： 及相應(yīng)學(xué)歷以上（特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬） / 標(biāo) 經(jīng)歷： 在生產(chǎn)、技術(shù)崗位、綜合行政等中基層管理崗位上，/ 準(zhǔn) 工作業(yè)績突出，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)優(yōu)良者 工作業(yè)績：X% 在公司工作期間，工作業(yè)績情況 分 參 變革與創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)能力（X%） 合計(jì) 考 能力指標(biāo)：X% 執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力（X%） 指 應(yīng)變能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力（X%） 分 標(biāo) 責(zé)任心、忠誠度、誠信 品德：X% 團(tuán)隊(duì)合作精神 積極性 知識：X% 具備扎實(shí)的相關(guān)專業(yè)知識，及其他豐富的學(xué)識 注： ? 能力指標(biāo)主要包括：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷和決策能力、計(jì)劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。 ? 各個“參考項(xiàng)” 的總分為100分，根據(jù)所占的比重，將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)乘以百分比得出最后的總得分情況，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范圍。 ? 基本標(biāo)準(zhǔn)不計(jì)入總分，只作為入選后備人才的基本要求。 應(yīng)選人員基本資料 貼照片處 姓名： 年齡： 歲 性別： 專業(yè)： 所在部門： 現(xiàn)任職位： 特長： 總分計(jì)： 各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，20% 說明： 此表由后備人才評估委員會進(jìn)行完善和補(bǔ)充，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的具體權(quán)重（即具體確定X的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)）；相對而言，中高級后備人才的基本標(biāo)準(zhǔn)會更高，參考指標(biāo)更加嚴(yán)格。 12 附錄三：3.1崗位輪換參考性關(guān)聯(lián)崗位表 表一 1-1集團(tuán)公司關(guān)聯(lián)崗位表 部門內(nèi)部相關(guān)性崗位 部門 跨部門相關(guān)性崗位 行政文員、公共關(guān)系管理專員、行政與公關(guān)部 人事專員、后勤管理員、后勤管理員 行政文員、公共關(guān)系管理培訓(xùn)專員、招聘專員、績效專員、 專員 人事專員 人力資源部 稽核員、審計(jì)員 審計(jì)稽核部 稽核員、審計(jì)員、現(xiàn)金出現(xiàn)金出納、銀行出納、辦稅員、 納、銀行出納、辦稅員、會計(jì) 財(cái)務(wù)部 會計(jì) 1-2集團(tuán)公司與二級公司崗位輪換表 對應(yīng)的崗位輪換部門 輪換的崗位 集團(tuán)公司部門 各二級公司部門 培訓(xùn)專員、招聘專員、績效專員、人事專員；行政人力資源部門、行政與公關(guān)部門 文員、公共關(guān)系管理專員、后勤管理員、網(wǎng)絡(luò)管理 行政人事部 人事專員、行政事務(wù)、行政文員、網(wǎng)絡(luò)管理 出納、辦稅員、會計(jì) 出納、辦稅員、會計(jì)、財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 收款員、開票員（此2個崗位可根據(jù)實(shí)際情況安排） 1-3二級公司與二級公司之間輪換崗位表 對應(yīng)的崗位輪換部門 輪換的崗位 行政人事部行政人事部 行政事務(wù)、行政文員、人事專員、網(wǎng)絡(luò)管理 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部 出納、辦稅員、會計(jì)、收款員 營銷部營銷部 片區(qū)業(yè)務(wù)代表、LPG/油品業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)員 生產(chǎn)安全部生產(chǎn)安全部 充裝班、操作班，碼頭班，計(jì)量人員、機(jī)電及設(shè) 備人員，保安隊(duì)隊(duì)長及隊(duì)員、倉庫管理員 說明：虛線之間的部門表示可以互相輪換崗位的部門，實(shí)線的單一一個部門表示不可以進(jìn)行跨部門輪崗而僅限于內(nèi)部輪崗的部門。表中輪換崗位僅作參考之用，在具體執(zhí)行時可根據(jù)輪崗者的實(shí)際情況，進(jìn)行切合員工個人實(shí)際的安排。 1 3 表二 歐華能源有限公司關(guān)聯(lián)崗位表 部門內(nèi)部相關(guān)性崗位 部門 跨部門相關(guān)性崗位 行政文員、行政事務(wù)、人事專員 行政人事部 - 出納、辦稅員、會計(jì)、收款員 財(cái)務(wù)部 出納、收款員、開票員 調(diào)度員、開票員、業(yè)務(wù)員（車隊(duì)） 營銷部 銷售代表、業(yè)務(wù)員、調(diào)度銷售代表、業(yè)務(wù)員、調(diào)度（船務(wù)） 海上事業(yè)部 員 表三 倉儲公司關(guān)聯(lián)崗位表 部門內(nèi)部相關(guān)性崗位 部門 跨部門相關(guān)性崗位 行政文員、行政事務(wù) 行政人事部 - 出納、辦稅員、會計(jì)、收款員 財(cái)務(wù)部 - 化工業(yè)務(wù)代表、LPG/油品業(yè)務(wù)代表 營銷部 - 表四 中凱公司關(guān)聯(lián)崗位表 部門內(nèi)部相關(guān)性崗位 部門 跨部門相關(guān)性崗位 行政文員、行政事務(wù) 行政人事部 行政文員、行政事務(wù)商務(wù)秘書、配送調(diào)度員 采購經(jīng)理-營銷經(jīng)理，商務(wù)秘書-營運(yùn)中心 駐站開票員出納、駐站出配送調(diào)度員 納 會計(jì)、出納、辦稅員、駐站出納 財(cái)務(wù)部 安全員、倉檢員 外圍片區(qū) 安全員、倉檢員倉庫管理市場人員、坐席員、倉庫管理員、 員 營業(yè)員 專用瓶事業(yè)部 說明： 虛線之間的部門表示可以互相輪換崗位的部門，實(shí)線的單一一個部門表示不可以進(jìn)行跨部門輪崗而僅限于內(nèi)部輪崗的部門。表中輪換崗位僅作參考之用，在具體執(zhí)行時可根據(jù)輪崗者的實(shí)際情況，進(jìn)行切合員工個人實(shí)際的安排。 14 崗位輪換管理流程后備人才委員會人力資源部公司其他各部門崗位輪換指導(dǎo)方針績效考評總體成績員工崗位輪換申請安排人力資源部制定崗位輪換方案5天審批2天否是否同意是執(zhí)行崗位輪換方通知員工本人，轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入崗位領(lǐng)導(dǎo)3天案辦理交接事宜5天員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)流程核定員工薪酬級別3.2崗位輪換管理流程圖設(shè)計(jì) 2天更新員工檔案存檔1天 1 5 附錄四：導(dǎo)師考核評估設(shè)計(jì)表及說明 導(dǎo)師評估表 評估期： 年 月 日至 年 月 日（協(xié)議書的合同期） 評估小組： 后備人才評估委員會（或人事行政部、人力資源部） 評估指標(biāo)定義 評分 A級 B級 C級 D級 （90-100分） （75-89分） （60-74分） （60分以下） 報(bào)告的數(shù)字量遠(yuǎn)報(bào)告的數(shù)字量報(bào)告的數(shù)字量報(bào)告的數(shù)字量未 遠(yuǎn)超出要求；內(nèi)超出要求較多；基本達(dá)到或略達(dá)到要求；內(nèi)容不 導(dǎo)師 滿分 容極為詳盡、信內(nèi)容比較詳盡、微超出；內(nèi)容基全面、信息含量較 工作 100 息含量非常高；信息含量較高；本全面、有一定低；未按規(guī)定時間 報(bào)告 提交報(bào)告的時間提交報(bào)告的時信息含量；按規(guī)提交報(bào)告，且總次 權(quán)重 比要求的提前許間比要求的較定時間提交報(bào)數(shù)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)次 X% 多，且提交的總提前，且提交的告，且提交的總數(shù)（每月至少1次） 次數(shù)非常多 總次數(shù)較多 次數(shù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)（每月至少1次） 計(jì)劃非?？茖W(xué)合計(jì)劃比較科學(xué)計(jì)劃基本全面計(jì)劃內(nèi)容不全，多 滿分 理，對學(xué)員的成合理，對學(xué)員的合理，對學(xué)員的處欠缺，對學(xué)員的 100 長和公司經(jīng)營皆成長和公司經(jīng)成長和公司經(jīng)成長和公司經(jīng)營 培養(yǎng) 有很大的直接或營皆有較大的營有一定的直沒有直接或間接計(jì)劃權(quán)重 間接益處，且非直接或間接益接或間接益處，益處，且不符合企及實(shí)X% 常符合企業(yè)實(shí)處，且較符合企且基本符合企業(yè)實(shí)際；計(jì)劃也未施 際；計(jì)劃得到非業(yè)實(shí)際；計(jì)劃得業(yè)實(shí)際；計(jì)劃基全部得到貫徹和 常好的實(shí)施，取到較理想的實(shí)本得到貫徹和實(shí)施，未取得預(yù)期得極佳的效果 施，取得良好效實(shí)施，取得一定的成效和目標(biāo) 果 的成效和影響 滿分 項(xiàng)目或課題的內(nèi)項(xiàng)目或課題的項(xiàng)目或課題的項(xiàng)目或課題的內(nèi) 100 容很復(fù)雜，實(shí)施內(nèi)容較復(fù)雜，實(shí)內(nèi)容略有難度，容非常簡單，實(shí)施工作 的過程難度性很施的過程難度實(shí)施的過程略的過程很容易，持項(xiàng)目權(quán)重 高，且持續(xù)時間性較高，且持續(xù)微復(fù)雜，持續(xù)時續(xù)時間一般；數(shù)量與調(diào)X% 很長；數(shù)量和種時間較長；數(shù)量間一般；數(shù)量和和種類未達(dá)到標(biāo)研課 類非常多，涉及和種類較多，涉種類基本符合準(zhǔn)要求；無足輕題 面很廣；重要性及面較廣；重要標(biāo)準(zhǔn)要求；有一重，基本沒有給公很強(qiáng)，給公司帶性較強(qiáng)，帶來較定的重要性，帶司帶來積極作用 來很大積極作用 大的積極作用 來一定的積極 作用 16 評估指標(biāo)定義 評分 A級 B級 C級 D級 （90-100分） （75-89分） （60-74分） （60分以下） 滿分 對導(dǎo)師工作非常對導(dǎo)師工作比較對導(dǎo)師工作基對導(dǎo)師工作基 工 100 積極、負(fù)責(zé)；非積極、負(fù)責(zé)；比較本上負(fù)起責(zé)任；本未負(fù)起責(zé)任；作 常熱心地為學(xué)員熱心地為學(xué)員解能夠?yàn)閷W(xué)員解不能為學(xué)員解態(tài) 權(quán)重 解答疑難，對其答疑難，對其耐心答疑難，給予一答疑難，未給予度 X% 悉心指導(dǎo)；很關(guān)指導(dǎo)；較關(guān)心學(xué)員定指導(dǎo)；偶爾關(guān)必要指導(dǎo)；很少 心學(xué)員生活和工的生活和工作狀心學(xué)員的生活關(guān)心學(xué)員的生作狀態(tài) 態(tài) 和工作狀態(tài) 活和工作狀態(tài) 滿分 面談的內(nèi)容非常面談的內(nèi)容比較面談覆蓋了基面談過于簡短， 100 豐富、全面，時豐富、全面，時間本的內(nèi)容要求，內(nèi)容不全，時間 間很長；面談次較長；面談的次數(shù)時間較長；面談很短；面談次數(shù)面談 權(quán)重 數(shù)非常多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)較多，超出標(biāo)準(zhǔn)要次數(shù)達(dá)到或略沒有達(dá)到或遠(yuǎn)X% 超出標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)求的次數(shù)比較多超出標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)（每周至少1次） （每周至少1次） （每周至少1次） （每周至少1次） 滿分 學(xué)員的工作和社學(xué)員的工作和社學(xué)員的工作和學(xué)員的工作和 100 會能力進(jìn)步非常會能力進(jìn)步比較社會能力有一社會能力沒有 明顯，綜合素質(zhì)大，綜合素質(zhì)得到定進(jìn)步，綜合素明顯進(jìn)步，綜合 權(quán)重 大大提高； 較 大提高； 質(zhì) 有一定提高； 素 質(zhì) 沒有提高； 學(xué)員X% 獨(dú)立完成項(xiàng)目或獨(dú)立完成項(xiàng)目或獨(dú)立完成項(xiàng)目獨(dú)立完成項(xiàng)目綜合 課題的數(shù)量遠(yuǎn)超課題的數(shù)量超出或課題的數(shù)量或課題的數(shù)量表現(xiàn) 出要求，且難度要求，且難度和復(fù)達(dá)到要求，具有未達(dá)到要求； 和復(fù)雜性很高； 雜性較高； 一定難度； 取得了驕人業(yè)取得了良好的業(yè)取得了一定的未取得取得明績，給公司經(jīng)營績，給公司經(jīng)營管業(yè)績，給公司經(jīng)顯業(yè)績，基本未管理帶來很大促理帶來較大的促營管理帶來一給公司經(jīng)營管進(jìn)作用 進(jìn)作用 定的進(jìn)作用 理帶來進(jìn)作用 總計(jì)： 分 各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：15%，10%，20%，10%，15%，30% 指標(biāo)說明： 1. “工作報(bào)告”：包括每月一次的報(bào)告和協(xié)議期的工作總結(jié)報(bào)告。 2. “工作項(xiàng)目與調(diào)研課題”：指導(dǎo)師指導(dǎo)或引導(dǎo)學(xué)員參與的工作或調(diào)研活動。（每3個月至少1個大項(xiàng)目或課題） 3. “工作態(tài)度”： 該項(xiàng)指標(biāo)可通過暗訪學(xué)員和周圍同事，聽取各方的綜合評價(jià)，得出評分。 4. “面談保?該項(xiàng)指標(biāo)可通過面談記錄表、暗訪學(xué)員、與導(dǎo)師談話等方式，綜合得出評分。 5. “學(xué)員綜合表現(xiàn)”： 該項(xiàng)指標(biāo)可通過工作報(bào)告、協(xié)議期總結(jié)報(bào)告、訪問周圍領(lǐng)導(dǎo)同事等綜合得出評分。其中學(xué)員在協(xié)議期內(nèi)，必須至少獨(dú)立完成1項(xiàng)工作或課題。 6. 各項(xiàng)指標(biāo)的滿分為100分，總分=各項(xiàng)指標(biāo)得分各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重 1 7 4.1導(dǎo)師帶徒協(xié)議書 導(dǎo)師帶徒協(xié)議書 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理和本人需要，自 年 月 日起至 年 月 日，（崗位）自愿拜（職務(wù)/崗位）為師，自簽訂本協(xié)議書之日起，確定為師徒關(guān)系。為提高徒弟的技術(shù)和管理水平、專業(yè)知識、工作技能、社會綜合能力等，教學(xué)相長，共同進(jìn)步，愿意訂立此協(xié)議。 導(dǎo)師的職責(zé)：（包括傳授的工作或項(xiàng)目、技術(shù)或管理水平的所達(dá)目標(biāo)、計(jì)劃和時間等） 1 2 3 徒弟的職責(zé)：（其中包括學(xué)習(xí)的內(nèi)容、參與的項(xiàng)目、技術(shù)或管理水平的所達(dá)目標(biāo)、計(jì)劃和時間等） 1 2 3. 其他備注事項(xiàng)： 單位： 簽約人：導(dǎo)師（簽名）： 年 月 日 徒弟（簽名）： 年 月 日 后備人才委員會（蓋章）： 年 月 日 人力資源部/人事行政部（蓋章）： 年 月 日 注：本協(xié)議書一式四份：簽訂協(xié)議的導(dǎo)師和徒弟各一份，所在單位和人力資源部/人事行政部各一份。 18 4.2導(dǎo)師帶徒-協(xié)議期總結(jié) 單位： 年 月 日 導(dǎo)師姓名 崗位 /職務(wù) 合同 年 月 日起 徒弟姓名 期限 年 月 日止 徒弟學(xué) 習(xí)小結(jié) 導(dǎo)師傳 授小結(jié) 說明： ? 小結(jié)的內(nèi)容包括協(xié)議期間的工作心得或狀態(tài)，工作項(xiàng)目或調(diào)研課題，業(yè)績、有待改進(jìn)之處等等方面，也可按照自身的體會和思路來寫，但“項(xiàng)目與課題”為不能缺少的一項(xiàng)。 ? 字?jǐn)?shù)為1000以上，本表空間不夠填寫，可另附紙?zhí)峤恍〗Y(jié)報(bào)告粘貼在本表后。 1 9 4.3導(dǎo)師工作報(bào)告 導(dǎo)師工作報(bào)告內(nèi)容概要 報(bào)告人： 部門/崗位： 時間： 年 月 日 ? 征對學(xué)員下一階的培養(yǎng)計(jì)劃： ? 該期間，指導(dǎo)學(xué)員完成的工作項(xiàng)目/調(diào)研課題：（每3個月至少1個大項(xiàng)目或課題） ? 該期間，學(xué)員獨(dú)立參與了哪些工作或調(diào)研： ? 該期間，學(xué)員的欠缺與進(jìn)步之處：（包括工作表現(xiàn)、個人素質(zhì)和能力等） ? 該期間，帶學(xué)員過程中遇到的難題： 說明： 1.導(dǎo)師工作報(bào)告必須至少每月提交1次，交由人力資源部/人事行政部進(jìn)行確認(rèn)并且備案，供評估委員會查看，作為導(dǎo)師考核的參考內(nèi)容。 2.每次報(bào)告內(nèi)容的字?jǐn)?shù)至少為600字，可直接用此表填寫，也可參照本表內(nèi)容，另附帶紙張撰寫報(bào)告。 20 4.4導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表 導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表 面談時間： 年 月 日 時 面談人/導(dǎo)師（簽名）： 學(xué)員（簽名）： 所在崗位： 所在崗位： 面談中的主要事項(xiàng)：（至少3條） 面談達(dá)成的進(jìn)展（包括行動計(jì)劃/一致結(jié)論/積極結(jié)果等）：（至少1條） 其他： 說明： 面談必須在每周至少進(jìn)行1次，面談時間不短于15分鐘，面談記錄由導(dǎo)師和學(xué)員共同完成，面談表交由人力資源部/人事行政部進(jìn)行確認(rèn)并且備案，記錄每月的面談次數(shù)，并告知評估委員會，供其查看，作為導(dǎo)師考核的參考要素。 2 1 附錄五：后備人才考核評估設(shè)計(jì)表及說明 后備人才評估表 評估期： 年 月 日至 年 月 日（協(xié)議書的合同期） 第一評估者（A） 評估小組，為后備人才評估委員會（或人事行政部、人力資源部） 第二評估者（B） 導(dǎo)師 評估指標(biāo)定義 評分 A級 B級 C級 D級 （90-100分） （75-89分） （B（40%） 60-74分） （A（60%） 60分以下） 溝 談話簡明扼要，談話抓住要語言欠清晰，口頭表達(dá)含 通 具有出色的談點(diǎn)，表達(dá)意圖，但基本能表達(dá)糊其詞，意 能 話技巧，易于理陳述意見，不意圖，有時需圖不明；書 力 解；書面表達(dá)清太需要重復(fù)說反復(fù)解釋；文面語言上， （口頭、 晰、簡潔，易于明；書面文字章不夠通順，文理不通， 書面、傾聽理解，無可挑幾乎不需修改但基本能表達(dá)意圖不清， 等） 剔；能很好傾聽補(bǔ)充，比較準(zhǔn)清楚主要意需作大修 別人的傾述，很確的表達(dá)意圖；能夠傾聽，改；不注意 滿分100 快明白對方的見；注意傾聽，有時一知半解 傾聽，常常 權(quán)重X% 想法和要求 并力求明白 不知對方所綜合： 分 云 能 力 善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人素 團(tuán)隊(duì) 作共事，相互支作共事，相互不強(qiáng)，基本能很好合作， 質(zhì) 合作 持，充分發(fā)揮各支持，保證團(tuán)夠與他人合獨(dú)斷專行 自的優(yōu)勢，保持隊(duì)任務(wù)的完成 作，對工作略 滿分100 良好的團(tuán)隊(duì)工有影響 權(quán)重X% 作氛圍 綜合： 分 權(quán) 重 X% 待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻應(yīng) 活，善于審時度活，能夠根據(jù)或角色的轉(zhuǎn)變板，適應(yīng)性 變 勢，非常容易適公司要求，比不太適應(yīng)，工很差，無法能 應(yīng)崗位、職位或較容易適應(yīng)崗作開展稍有困適應(yīng)工資變力 管理的變化所位、職位或管難，但能基本化帶來的沖 帶來的沖擊，并理的變化所帶完成工作任務(wù) 擊，無法完滿分100 能順應(yīng)其變化來的沖擊，并成任務(wù) 權(quán)重X% 很快適應(yīng)環(huán)境，能順利完成轉(zhuǎn)綜合： 分 取得主動 變 22 主 上進(jìn)心強(qiáng)，長期 比較有上進(jìn)有一定上進(jìn)缺乏上進(jìn) 動 不斷地學(xué)習(xí)業(yè)心，比較主動心，偶爾主動心，不主動A（60%） B（40%） 性 務(wù)知識，知識更學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 新速度快；主動識，較注意自識；有時主動識，固守已 請求額外任務(wù)身知識的更完成一般額外有的知識； 滿分100 能并能高質(zhì)量新；主動承擔(dān)任務(wù)；偶爾能很少主動請 權(quán)重X% 完成；工作中善一般的額外任提出個別的新求承擔(dān)額外 于發(fā)現(xiàn)問題，并務(wù)；有時能提思路 任務(wù)；不能 常提出新思路 出建議 提出新思路綜合： 分 和建議 紀(jì) 能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工 律 遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)工作規(guī)定和標(biāo)作規(guī)定和標(biāo) 性 與標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律性準(zhǔn)，紀(jì)律性較準(zhǔn)，基本能夠準(zhǔn)，常發(fā)生 非常強(qiáng)，幾乎無強(qiáng)的，很少有遵守紀(jì)律，較違規(guī)情況，工 滿分100 故意遲到或早故意遲到或早少故意遲到或紀(jì)律性差，作 權(quán)重X% 退的記錄（每個退的記錄（每早退(每月少于故意遲到或態(tài) 考核期不超過3月不超過11次) 早退次數(shù)較度 1次） 次） 多（(每月至綜合： 分 少于1次)） 責(zé)任感 工作責(zé)任感非工作的責(zé)任感工作有一定責(zé)工作缺乏責(zé) 權(quán)滿分100 常強(qiáng)烈，有很強(qiáng)較強(qiáng)，具有主任感，能較好完任感，對工作重 權(quán)重X% 的主人翁意識 人翁意識 成本職工作 推諉、拖拉 綜合： 分 X% 工 報(bào)告的數(shù)字量報(bào)告的數(shù)字量報(bào)告的數(shù)字量報(bào)告的數(shù)字 作 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出要求；超出要求較基本達(dá)到或略量未達(dá)到要 報(bào) 內(nèi)容極為詳盡、多；內(nèi)容比較微超出；內(nèi)容基求；內(nèi)容不