湖北新豐化纖有限公司薪酬設(shè)計方案0104.doc

編號：湖北新豐化纖工業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案(討論稿)北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月目錄第一章 總 則2第二章 薪酬體系4第三章 薪酬結(jié)構(gòu)5第四章 年薪制11第五章 結(jié)構(gòu)工資制13第六章 提成工資制17第七章 固定工資制20第八章 工資特區(qū)21第九章 工資調(diào)整22第十章 其 他24第十一章 附 則26附件一進出口部薪酬方案28第一章 總 則第一條 適用范圍除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于湖北新豐化纖有限公司（以下簡稱公司）及部分關(guān)聯(lián)公司各級員工(除工人崗員工)。第二條 目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條 原則薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即：（一） 公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；（二） 競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；（三） 激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等多種因素。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟效益綜合確定。第二章 薪酬體系第六條 公司薪酬體系包括五種：（一） 年薪制（二） 結(jié)構(gòu)工資制（三） 提成工資制（四） 固定工資制（五） 以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第九條 對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關(guān)。第十條 對于臨時聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。第十二條 進出口部人員的薪酬方案見附件一。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。（一） 基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報酬，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（二） 崗位工資，是依據(jù)相對崗位價值確定的勞動報酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（三） 績效工資，工資中與考核結(jié)果掛鉤的的浮動工資單元。（四） 獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式（五） 福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。第十五條 基本工資包括包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（一） 基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標準為：260.00元/月。本工資單元是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費標準予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費標準的變動同時結(jié)合公司實際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。（二） 年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務(wù)。由于員工的服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應(yīng)的回報。具體年功工資的規(guī)定見下表：表31 年功工資標準表新豐服務(wù)年限XX5年5X10年10X20年20 a3 a2 a1其中：銷售目標完成率=當(dāng)期實現(xiàn)銷售額(以實際發(fā)貨值計算)/當(dāng)期銷售目標3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。具體參見公司相關(guān)制度。4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等實際情況另行確定。（二） 昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成（昌順公司利潤總額分段提成比例）貨款回籠率個人年度考核得分/1001. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。2. 提成比例表62 昌順公司總經(jīng)理年度提成比例利潤目標完成率60%以下60%，100%)100%，120%)120%，150%)150%以上提成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利潤目標完成率=當(dāng)期實現(xiàn)利潤總額/當(dāng)期利潤目標（三） 年度銷售提成的支付1. 銷售提成結(jié)算時間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配，并報公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。2. 年度銷售提成首先要彌補個人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。 第三十六條 銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設(shè)立以下銷售單項獎：（一） 新客戶開發(fā)獎為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理 萬元：1. 完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率在90%以上；2. 新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的30%。（二） 信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻獎。同時達到以下條件新產(chǎn)品信息，公司將獎勵 萬元：1. 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準立項；2. 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后，當(dāng)年實現(xiàn)銷售收入達到 萬元。 第三十七條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調(diào)整。第七章 固定工資制第三十八條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第三十九條 適用范圍固定工資制適用于公司臨時雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第四十條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資崗位工資年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù)基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不進行績效考核。第八章 工資特區(qū)第四十一條 工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問、特聘人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。（二） 保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。（三） 限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出工資特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標準。（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第九章 工資調(diào)整第四十六條 工資調(diào)整的方式公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益和發(fā)展狀況以及外部環(huán)境的變化予以確定。第四十七條 工資的整體調(diào)整工資整體調(diào)整包括各工資單元的整體調(diào)整，主要包括崗位工資的整體調(diào)整及基本工資的整體調(diào)整。（一） 崗位工資的整體調(diào)整是對所有崗位的崗位工資數(shù)額進行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況確定。（二） 基本工資調(diào)整主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費標準以及通貨膨脹、社會物價上漲情況等進行相應(yīng)調(diào)整。第四十八條 工資的個別調(diào)整工資的個別調(diào)整結(jié)合各工資單元主要根據(jù)員工工齡、學(xué)歷變化及個人年底考核結(jié)果、崗位變動及內(nèi)部職稱評定等進行相應(yīng)調(diào)整。（一） 基本工資調(diào)整 主要根據(jù)員工的工齡自然增長及學(xué)歷的變化，按照相應(yīng)標準進行調(diào)整。（二） 崗位工資調(diào)整1. 考核調(diào)整（1） 年度考核為A或A-，或連續(xù)兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在本等級或本職稱系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位工資下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動合同。（2） 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。2. 崗位變動調(diào)整（1） 若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動，則員工崗位工資等級應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的工資等級，如調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。（2） 員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從管理職系轉(zhuǎn)向技術(shù)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位技術(shù)員1檔起薪。（3） 兼崗員工的崗位工資按就高不就低的原則執(zhí)行。3. 職稱變動調(diào)整技術(shù)序列員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工崗位工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參見湖北新豐化纖工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法。第十章 其 他第四十九條 試用期工資標準（一） 處于試用期的員工基本工資按相應(yīng)標準全額發(fā)放，其崗位工資按照同崗位最低崗位工資等級的1.5倍發(fā)放，不參加績效考核。（二） 試用期滿經(jīng)評估合格后按照所定崗位的工資結(jié)構(gòu)及標準發(fā)放。第五十條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費，詳見公司相關(guān)制度。第五十一條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資與基本工資之和，并在績效考核中扣減相應(yīng)的分數(shù)，詳見公司相關(guān)制度。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資基本工資)/21.5第五十二條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 由公司代扣代繳的個人所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額；（五） 社會保險、住房公積金個人負擔(dān)部分；（六） 其它應(yīng)扣除項目。第五十三條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。第五十四條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。表10-1 外派時間與考核系數(shù)對應(yīng)表外派時間T(月)T11T33T66T12T12考核系數(shù)10.90.80.70.5第五十五條 工資支付（一） 因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。（二） 工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)一律計算到元為單位。（三） 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。（四） 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十一章 附 則第五十六條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報董事會批準施行。第五十七條 本方案由公司人力資源部負責(zé)解釋。第五十八條 本方案自公布之日起施行。附件一進出口部薪酬方案一、目的 進出口部既承擔(dān)了部分采購職能，同時又具有拓展進出口業(yè)務(wù)的要求，為了綜合平衡，并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合，特制定本方案二、適用范圍本方案適用于進出口部。三、工資結(jié)構(gòu)（一） 工資總額=基本工資崗位工資+績效工資提成獎金（二） 基本工資構(gòu)成與標準、崗位工資標準見相關(guān)規(guī)定（三） 績效工資部門經(jīng)理的績效工資崗位工資部門季度考核系數(shù)部門一般員工的績效工資