論民營企業(yè)如何留住人才.doc

;.論民營企業(yè)如何留住人才摘要：隨著經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，民營企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，要想在市場(chǎng)上立于不敗之地，留住人才成為重中之重。要想留住人才我們首先要了解人才流失的原因，明確人才流失對(duì)我們的影響，這樣我們才能找到留住人才最合適的方法，本文以我公司為例分析了人才流失的原因以及人才流失對(duì)企業(yè)的影響，并研究了結(jié)合公司發(fā)展要求留住人才的有效機(jī)制。企業(yè)人員流動(dòng)很正常，但是應(yīng)該留住的人才沒有留住，應(yīng)該走的人卻不走，這才是企業(yè)管理機(jī)制應(yīng)該深思的問題。民營企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，及早認(rèn)識(shí)到人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，為當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理做出進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失原因 人才流失影響 留住人才一、 背景分析我公司作為眾多民營企業(yè)中的一員在管理上存在著很多的問題，作為一家中小型企業(yè)，公司對(duì)于人員的需求不是很大。我是公司最早從事人力資源的員工，目睹著公司由一家以制度業(yè)為主的生產(chǎn)型企業(yè)慢慢轉(zhuǎn)變成以科技項(xiàng)目為主導(dǎo)的科技型企業(yè)，公司員工也由大批量的生產(chǎn)型員工慢慢轉(zhuǎn)化成以技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)的科技型人才。公司以技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，十分重視核心技術(shù)的保密工作，所有員工就職第一件事就是簽保密協(xié)議，學(xué)習(xí)保密制度，因此公司人資的重心除了是引進(jìn)專業(yè)型技術(shù)人才外，留住人才、減少核心技術(shù)員工流失成為了重中之重。每一個(gè)人才的離開都有自身和企業(yè)的原因。如何留住人才，如何讓人才在公司真正的生根發(fā)芽，成為公司主力軍中的一員，值得企業(yè)管理者與人力資源管理的思考。提供適合人才發(fā)展的舞臺(tái)和空間、容納百川，知人善任，給予激勵(lì)，共同發(fā)展，才是企業(yè)留住人才的真正良策！二、 分析人才流失的原因以我公司為例分析員工流失的原因有以下幾個(gè)：1.員工自身問題。以公司應(yīng)屆生為例，應(yīng)屆學(xué)生的通病眼高手低、不能吃苦，認(rèn)為技術(shù)員就是坐辦公室畫圖，不想下一線，技術(shù)提升慢，學(xué)不到東西，薪資自然提升不上去，最后只能自己離開。2.薪資不對(duì)等。這是一個(gè)矛盾體，作為企業(yè)它想給你高薪水但是你實(shí)際付出并未達(dá)到它的要求；作為員工他覺得我兢兢業(yè)業(yè)沒有功勞也有苦勞，私企需要的是為公司創(chuàng)造利潤的員工，所以在這個(gè)平衡度上一旦協(xié)商不一致就容易造成人才的流失。3.管理有漏洞。民營企業(yè)的管理存在這很多的問題，象我們公司好多制度都是出了問題，有漏洞了才去制訂制度，象這種亡羊補(bǔ)牢的事情很容易造成員工的不滿情緒，不服從公司管理最后只能離開。4.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度不高，沒有好的發(fā)展平臺(tái)。不被領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，沒有好的出路，人才必定流失。三、 人才流失對(duì)企業(yè)的影響人員流失是企業(yè)人力資源投資中最常見、也是最難以控制的風(fēng)險(xiǎn)。不管是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失，一旦員工流失，由企業(yè)買單，卻已經(jīng)附著在員工個(gè)人身上的，從招聘到培訓(xùn)，從有形的福利、保障，到無形的企業(yè)文化、管理模式等投入的所有費(fèi)用，都會(huì)隨之而去，不但人力資源投資無法收回，同時(shí)載有大量企業(yè)信息，并具有一定技能的員工流向其他企業(yè)，無形間加大了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成本。1.離職成本：1)直接成本:報(bào)紙和互聯(lián)網(wǎng)廣告、招聘會(huì)和獵頭時(shí)間費(fèi)用，篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間、測(cè)試、面試時(shí)間、入職培訓(xùn)、培訓(xùn)等。2）間接成本：生產(chǎn)力的下降、技術(shù)資料的流失、職能失去可信度、下屬的士氣、解聘員工做出錯(cuò)誤決定的成本及可能引起的訴訟等2.離職后再招聘的招聘成本：離職再招聘需要付出招聘廣告費(fèi)、招聘過程中花費(fèi)的時(shí)間、簡(jiǎn)歷的篩選、面試過程、各種測(cè)試手段以及各相關(guān)部門的配合所投入的人力物力都應(yīng)計(jì)算在招聘成本內(nèi)。3.新員工培訓(xùn)成本：新員工入職培訓(xùn)、定向培訓(xùn)、本部門的培訓(xùn)、聘請(qǐng)專職老師的培訓(xùn)以及各種培訓(xùn)資料等投入。4.生產(chǎn)率損失成本：未完成的工作損失的生產(chǎn)率成本，崗位空缺損失的生產(chǎn)率成本，新員工適應(yīng)工作損失的生產(chǎn)率成本等。四、 留住人才、留住核心員工 作為企業(yè)你無論做什么，總是不可避免被更好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走一些人。然而，這并不是大部分人離職的原因。埃里克杰克遜(Eric Jackson)寫的一篇很不錯(cuò)的文章：為什么企業(yè)如此不善于挑選、挽留和激勵(lì)人才?中一共列出十點(diǎn)理由，但其實(shí)可以用下面這句話來概括：“大部分公司都在嘴上承認(rèn)優(yōu)秀員工的重要性，但從他們對(duì)待員工的實(shí)際方式上，卻看不出有多重視員工?！币肓糇∪瞬疟叵肫渌耄銎渌?，了解員工真正的需要必須做到以下幾點(diǎn)：1.體現(xiàn)融入我相信每一位員工 (尤其是優(yōu)秀的人才)都希望能夠成為公司不可或缺的人才為公司的發(fā)展搬磚添瓦，成為公司成功道路上不可分割的一部分。好公司會(huì)通過兩種簡(jiǎn)單的方法來做到這一點(diǎn)：1）讓員工了解公司的決策，以及如此決策的原因。2）讓他們盡可能地參與到?jīng)Q策中來。所以，首先，應(yīng)該坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。無論是好事還是壞事，都應(yīng)該首先與你的員工分享。其次，無論何時(shí)只要條件允許，都盡量讓員工參與公司的決策流程。可以通過各種形式，從當(dāng)面詢問到讓員工填寫問卷，然后，通過實(shí)實(shí)在在的方式反饋這些意見，這樣，就能建立起一種企業(yè)文化，將領(lǐng)導(dǎo)的決策過程盡可能地下放到公司的基層。以近期公司調(diào)整員工工資為例，年前公司宣布要普調(diào)員工工資但由于總經(jīng)理業(yè)務(wù)繁忙，工資調(diào)整方案一直未定財(cái)務(wù)不能正常發(fā)工資，拖欠員工將近兩個(gè)月工資，到3月份公司領(lǐng)導(dǎo)體恤員工就讓財(cái)務(wù)按還未公布的工資調(diào)整方案匆忙發(fā)下工資，結(jié)果眾多員工議論紛紛，還有一名員工當(dāng)眾痛哭流涕的質(zhì)問人力資源為什么我的工資沒有調(diào)整，但人資員工不清楚調(diào)整方案，只能好言相勸，工作極為被動(dòng)。其實(shí)只要工資調(diào)整前事先公布調(diào)整方案，調(diào)整方案有理有據(jù)自然不會(huì)引起大家的不滿。2.給予支持作為公司肯定都需要每位員工發(fā)揮自己的聰明才干，但是辦公室里仍有員工大部分時(shí)間都會(huì)覺得無所事事或無所適從，其實(shí)這種現(xiàn)象的存在不僅僅是員工的問題，更應(yīng)該從企業(yè)自身尋找原因。例子一我們公司的國內(nèi)業(yè)務(wù)助理崗位，這兩年整體國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好國內(nèi)業(yè)務(wù)較少，內(nèi)勤工作更少，因此造成在職人員大部分時(shí)間無所事事，都在網(wǎng)上瀏覽網(wǎng)頁、網(wǎng)購等做一些與工作無關(guān)的事情，長期無法施展自己的能力，工作的熱情度也明顯降低，久而久之只能選擇離開，而公司又陷入再招聘的輪回。后經(jīng)公司管理人員反復(fù)探討決定讓國內(nèi)業(yè)務(wù)助理兼做市場(chǎng)推廣工作，這樣工作量飽滿，薪資也提高了，員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也增多了。例子二我的朋友妹妹在一家公司工作，幾年里一共只和上司進(jìn)行了六次對(duì)話，其中三次還是打電話。這傳達(dá)的意思很明顯：干好你的活，少來煩我?，F(xiàn)在她正在找下一份工作了。所以企業(yè)要通過多種方式體現(xiàn)對(duì)員工的支持，但最佳的方式能夠讓他們覺得你是真心關(guān)懷他們的成功；定期與他們交流工作;盡可能為他們排除障礙，提供他們所需的資源;詢問他們的職業(yè)理想，想辦法幫助他們成長。3.提供好的工作機(jī)會(huì)每一位優(yōu)秀的人才都渴望挑戰(zhàn)。在沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配僅僅基于公司的需求，員工通常也按既定的方式來處理工作，但因自己做了不擅長的工作或是興致天分不夠僅僅是完成了工作，很難談上創(chuàng)新。而一家能夠留住人才的公司，會(huì)花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時(shí)，也會(huì)鼓勵(lì)員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技術(shù)員工都按照技術(shù)員的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)一年，一年后根據(jù)員工的實(shí)際情況再定崗位。性格活潑開朗，動(dòng)手能力強(qiáng)的員工會(huì)分配到工程部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的安裝、調(diào)試及售后工作；性格內(nèi)向、技術(shù)底子扎實(shí)、能在辦公室坐住的員工會(huì)安排到技術(shù)部從事產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、改進(jìn)及研發(fā)工作。我們的宗旨是希望員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的聰明才干。4.認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)絕大部分人都希望自己的努力工作和優(yōu)秀業(yè)績能夠得到贊賞。讓你的員工時(shí)常了解到，你很清楚他們?cè)谧鍪裁?，也很感謝他們的努力和成績。真誠的贊賞員工，認(rèn)可他們多年來為公司的付出比發(fā)一大筆獎(jiǎng)金更能贏得員工的認(rèn)同，而且還能夠充分的調(diào)動(dòng)員工積極性。美國鋼鐵公司的第一任總裁查爾斯史考伯曾經(jīng)對(duì)采訪他的記者說：“我認(rèn)為，我那能把核心員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大的資產(chǎn)，而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，就是贊賞和鼓勵(lì)。再?zèng)]有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心。我從來不批評(píng)任何人。我贊成鼓勵(lì)別人工作，因此我急于稱贊，討厭挑錯(cuò)。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！辈灰呦?duì)員工的表揚(yáng)，即使這個(gè)員工要離開也不能否定這個(gè)員工一切。上次去律師事務(wù)所辦事，正好碰到一個(gè)老總起訴離職員工盜竊公司技術(shù)資料，跟律師聊起來究其原因后發(fā)現(xiàn)實(shí)際是這個(gè)員工在職時(shí)老總對(duì)他贊許有加，但當(dāng)這個(gè)員工由于自身原因離職后被領(lǐng)導(dǎo)說的是一無是處，這個(gè)員工正好有逆反心理，你說我不好干脆我就帶走所有技術(shù)資料看你怎么辦，最后的結(jié)果就是給公司造成不可挽回的損失。人才是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須吸引一批優(yōu)秀人才，用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。盤活現(xiàn)有人才，實(shí)施人才戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險(xiǎn)是人力資源最重要的工作。當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地改革、調(diào)整，為人才營造出一個(gè)