組織行為學無處不在(公開版).doc

組織行為學無處不在從電影沖鋒陷陣得到的啟示作者：賴南生內容摘要：相對而言，用電影來幫助理解組織行為學的理論，我估計是一個創(chuàng)新的方法。盡管很多人可能連這個學科的名字都沒弄明白是什么意思，然而，組織行為學其實是一個和生活息息相關的學科。別說是這部電影里面所描述的故事，只要存上一個超過兩個人的組織，就一定和組織行為學相關。對這些故事的分析，我相信更有助于我們對組織行為學理論的理解，并有利于在日常的生活中，更好地利用這些知識。本文會簡單地討論一下組織行為學的重要性及其在中國的發(fā)展情況，然后會深入地分析一部電影-沖鋒陷陣，以反映組織行為學在日常生活中所發(fā)揮的重要作用。關鍵詞：電影、沖鋒陷陣、組織成為學、組織成為、溝通、激勵、領導、沖突、組織文化一、 為什么要用組織行為學來分析這部電影幾乎沒有簡單的和萬能的原理能夠解釋組織行為，因此，許多人認為組織行為就如中國的股市一樣，無法準確地預測。我們先來看這個例子，為什么解放戰(zhàn)爭時，國民黨的部隊無論從人員還是裝備上都大大優(yōu)于共產(chǎn)黨，卻一路敗退？除此這外，中國史上以少勝多的戰(zhàn)役數(shù)不勝數(shù)，如官渡之戰(zhàn)、淝水之戰(zhàn)及赤壁之戰(zhàn)等等。那么，什么時候會以多勝少，什么時候會以少勝多呢? 無可否認，戰(zhàn)爭的結果是和兩方各自組織的行為是直接關聯(lián)的，但似乎并不能從中總結出簡單、準確的定律。物理學中有著名的牛頓三大力學定理。但在組織行為學中，至今未見到類似這種的定理，諸如：有了什么樣的領導就能成功，有了什么樣的員工公司就能盈利。雖然組織行為學中并沒有什么定理、公理及定率，但我認為它還是相當有用的。以團隊精神為例子，我個人認為可以這樣理解，組織行為學并不理告訴你如何做就可以令到團隊成功，但它可以讓你知道，如何做可以令到團隊成功的機率最大化。正如我們小時候常常聽到大人們說：你必須努力學習，將來才會有出息。但你努力學習了并不能保證你將來一定有出息，也不等于你不努力將來就一定不會有出息。真實的情況可能是，你努力學習了，有出息的概率可能是大于80%，你不努力學習的話，有出息的概率可能是不到10%. 所以，盡管組織行為學不能讓你得出類似1+1=2這樣的公式，但仍然很有深入研究的必要。二、 中國組織行為學的現(xiàn)狀和運籌學、項目管理、心理學等一樣，近代的不少學科都是從西方引進的。組織行為學也不例外。在西方發(fā)達國家，從20世紀初開始，組織行為學的發(fā)展已走過了三個階段：1. 以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段（19001927年）；2. 以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的X理論Y理論階段（19271965年）；3. 以權變態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965現(xiàn)在）。我國直到20世紀70年代末，十一屆三中全會決定轉向以經(jīng)濟建設為中心。正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發(fā)展。1980年中國心理學會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步。1985年，中國行為科學學會才正式成立，實際上是組織行為學會。也就是說，別人發(fā)展了一百多年，咱們才發(fā)展了三十年左右。雖然在這個領域內，特別是近十幾年也開展了多方面的研究，包括團隊激勵、人員培訓、崗位勝任模型、工作績效評估、CPM理論、變革型領導、中西式文化研究、組織氣氛和組織文化等等，并取得了可喜的成績。但是，與西方發(fā)達國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。中國一直以來都重視數(shù)、理、化等及其派生學科為主，不太重視類似組織行為學、項目管理等“軟科學”。正如國民黨有人有槍卻打了敗仗一樣，某種程度上說，如果我們只重視自然科學，而輕管理科學及社會科學等“非定理類”的學科，可能會導致新一輪的落后局面。三、 為什么要選沖鋒陷陣和數(shù)、理、化等傳統(tǒng)科目相比較，組織行為學雖然是新興學科，但卻在在當今社會發(fā)揮著越來越大的作用?？梢哉f，組織行為學其實也是和生活是息息相關的，小到一場足球比賽，大到一屆的美國總統(tǒng)選舉，其實都是值得分析的好案例。選這部電影的最關鍵的原因是，它所描述的是一個真實的故事。沖鋒陷陣，英文名字是：Remember the Titans (2000)。這雖然是一部在好萊塢里算不上出名的電影，但有很多的細節(jié)都能反映組織行為的理論在起作用。而且用電影來分析，更有利于把相關的理論聯(lián)系到實踐當中來體會。電影背景（節(jié)選）故事發(fā)生在1971年的弗吉尼亞州，觀看當?shù)馗咧虚蠙烨蜿牨荣悓τ趤啔v山大市的市民來說是生活不可缺少的一部分。但是當一所黑人中學和一所白人中學被迫合并后，橄欖球隊的傳統(tǒng)優(yōu)勢遭到考驗。布恩(Herman Boone)是一位年輕的黑人教練，剛來校不久，就被任命為威廉高中太陽神隊的主教練。而已有幾年執(zhí)教經(jīng)驗的前任白人主教練比爾(Bill Yoast)，雖平日戰(zhàn)績不錯，在隊員中也頗具威信，卻成了布恩的助手。當時美國正處在歷史上最混亂的時期，黑人要求取消種族歧視，爭取和白人同等公民權利的呼聲日益高漲，各種抗議示威游行此起彼伏。盡管如此，在兩位教練的悉心教導下，不僅將一群脾氣惡劣、注意力不集中的孩子調教成了一支富有活力、專打勝仗的橄欖球隊，最重要的是引導他們成長為富有責任心的年輕人。自從黑白教頭并肩作戰(zhàn)后，勝利的消息便不斷傳回亞歷山大市。這座曾因種族偏見而遭分裂的城市重新恢復了統(tǒng)一。白人和黑人市民一起分享自己球隊勝利帶給他們的無窮歡樂，對橄欖球的共同熱愛也結成了他們終生的友誼。對他們而言，特別是黑人教練布恩，取得如此的成績實屬不易，其中的點點滴滴無不反映著組織行為學的理論在默默地產(chǎn)生作用，盡管他們可能都沒沒有學過組織行為學。影片的情節(jié)簡單，卻富有深意。布恩曾以自己獨特的方式為反對種族歧視、調節(jié)種族矛盾，在處處充滿沖突及對抗的環(huán)境中帶領球隊走向成功，他也因此被奉為一位黑人英雄。在這篇小論文里，將會討論到溝通、激勵、領導、沖突及組織文化等五個方面。 關于溝通電影中體現(xiàn)溝通的地方存在于很多方面。情節(jié)一：黑人隊員和白人隊員不愿意相互溝通，布恩先是把他們從大巴上全部趕下來，然后要求按進攻隊員和防守職員來分組，把兩種膚色的隊員混合起來。情節(jié)二：把黑人隊員和白人隊員安排到同一個房間里，要求他們相互了解。如果誰不愿意了解對方種族的家庭背景及性格愛好等就要被罰。原來老死不相往來的“黑白兩道”硬是被布恩把局面搞活了，變成了相互支持的好伙伴。從溝通網(wǎng)絡上看，在黑白隊員相互之間未了解前，所有的溝通需要布恩來和黑人隊員溝通，而白人隊員即通過白人教練比爾來進行，可以理解成這是兩個典型的輪式溝通網(wǎng)絡。而輪式溝通最大的問題就是成員的滿意度較低。通過布恩的努力，兩個輪式的溝通網(wǎng)絡變成了一個全通道式的網(wǎng)絡，黑白膚色的隊員之間可以自由地隨時交流，隊員間的滿意度也大大提高了。保持經(jīng)常性的正式溝通及非正式溝通是建立兩方互信的重要手段。電影中布恩經(jīng)常主動帶自己的女兒去比爾家，也常常邀請比爾一家來他家里，在不斷的交流當中，兩者的信任才得以日益增加，同時他們也為其他成員做了一個很好的典范。我相信，作為球隊的正副教練，如果他們之間溝通有問題的話，太陽神隊是不太可能取是全美第二名的好成績。同時，隊員之間的親密無間也激發(fā)了無限的戰(zhàn)斗力，可以說溝通在這個本來充滿著種族沖突的團隊里就顯得尤其重要了。英特爾（Intel）也是一家很注重溝通的公司。公司要求員工必須善于溝通，并且采取開放的溝通模式，既可以自上而下的，也可以自下而上的。管理層通過完善的溝通網(wǎng)絡，向全球員工介紹公司最新的業(yè)務發(fā)展，同時也會通過網(wǎng)上聊天，與員工進行互動的溝通，回答員工提出的各種問題。每個季度，公司都會定期出版員工簡報，讓員工及時了解公司最新情況。此外，公司還有一個在IT界很知名的“一對一面談”制度，即公司與員工之間就工作期望與要求進行溝通。面談通常通過員工會議的形式進行，要求員工來制定會議議程，由員工來決定會議議題。 有記者同一位英特爾員工談到如何在英特爾獲得更好的個人發(fā)展時，這位員工深有感觸地說：“關鍵還是要善于溝通，不要處處都要老板來找你談工作，而是隨時和同事、老板保持一個非常順暢的溝通關系?！痹谛聠T工進入英特爾之初，得到最多的告誡就是不要去做遠遠超出自己能力的事情，而是必須善于溝通，融入團隊。保持良好的溝通也造就了英特爾良好的企業(yè)文化，公司也因此而獲益不少。關于領導情節(jié)三：在一開始時，作為太陽神隊在唯一的全美最佳球員白蓋瑞提出，他們的進攻隊不要黑人隊員，有他們白人隊員就行了。布恩教練不但沒答應還狠狠地批了白蓋瑞一頓，最后還質問白蓋瑞，這是誰的隊，直到他不得不承認這是布恩的隊才罷休。情節(jié)四：布恩的訓練方式近乎于變態(tài)，例如，凌晨三點鐘要所有人跟著他跑去蓋茨堡，又如，布恩不給隊員們喝水，每次白人教授比爾都想改變布恩，但布恩每次都是很堅定地執(zhí)行自己的計劃。然爾，隨著雙方的不斷了解，布恩和比爾的關系在不斷改善，布恩和隊員的關系也相處得越來越好。從管理方格論來看，剛開始是布恩所帶領的團隊很明顯是處于9.1型（即任務管理型）。在這種模式下，布恩基本上是不會去考慮隊員和比爾的感受，他把人的因素的影響降到了最低程度。一切活動都是按他自己的既定計劃高效地運作。無可否認，這種方式在團隊組建初期，作為一名擁有豐富經(jīng)驗的教練，一切布恩說了算反而是最好的運作方式。到了后來，由于球隊成員之間，無論膚色為何都形成了相互依賴、相互信任的關系。正是這種轉變，使到布恩的團隊得到了質的飛躍，從9.1型（即任務型管理）轉變成了9.9型（即團隊型管理）。在這種管理模式下，隊員之間都樂于奉獻，最后他們取得了連勝十三場的驚人戰(zhàn)果。關于沖突沖突是本部電影的特點之一，從頭到尾都充滿了沖突，既有功能正常的沖突，如：布恩和比爾的主教練之爭，黑白膚色隊員的打架以及比爾的能否取得名人堂提名等。當然，也有小量功能失調的沖突。情節(jié)五：比爾對于剛來學校就被任命為球隊主教練的布恩一直都有意見，甚至還舉辦了白人學生家長聚會來宣布會休息一年以避開和布恩的合作。的確，作為原來的主教練，并而沒做錯什么，一夜之間被降格為助理教練，一定是很難接受的。他們在第一次集隊時就顯示出針鋒相對的言論。然后，由于各自都對美式足球的熱愛，令他們走到了一起，并談妥了合作方式。情節(jié)六：在太陽神隊連贏了九場球后，名人堂的負責人為了不讓布恩“出人頭地”，暗示比爾，讓他故意讓球隊輸球，然后他就可以讓布恩走人，并讓比爾成為名人堂后選人。然而，在比賽過程中，比爾發(fā)現(xiàn)當值的裁判有問題后，經(jīng)過一番的內心沖突，比爾還是選擇了正直，在大罵了當值裁判后，比賽得以正常地開展。最后太陽神隊取得了勝利，然后，等待比爾的是繼續(xù)當助理教練和喪失了進入名人堂的可能性。傳統(tǒng)的觀點認為，沖突一定是不良的、消極的，是應該避免的?？墒潜酒械臎_突往往都是具有建設性的，并最終提升了布恩團隊的績效。在行為意向上，情境五中布恩和比爾的沖突是以折衷（compromising）方式發(fā)展的。沖突相方都放棄了某些東西，而共同為球隊效力，布恩主要負責進攻隊的訓練，而比爾主要負責防衛(wèi)隊的訓練。而情景六中的比爾與當會值裁判的沖突，卻是以競爭方式來解決的。為了球隊的勝利，比爾別無它法。關于激勵激勵的情節(jié)在這個故事里并不少，包括太陽神隊的啦啦隊、蓋瑞媽媽在他兒子不能上場的前提下仍然到比賽現(xiàn)場為球隊加油等等，有少感人肺腑的情節(jié)。其中最為特出的是以下兩個例子。情節(jié)七：比爾的女兒是一個美式足球的超級FANS，在知道“布恩”搶了他爸爸的主教練位置后一直耿耿于懷，然而，在觀察了布恩的表現(xiàn)后，對布恩表達了由衷的敬佩。在最后一場州冠軍杯時，她說服他爸爸不要顧面子，和布恩一起研究比賽情況。最后在太陽神隊落后零比七的基礎上扳回了比分，獲得了州冠軍杯。情節(jié)八：比爾讓小皮上場，小皮表示出他原來是進攻隊員，對防衛(wèi)不熟悉時，比爾除了給他鼓足干勁外，還給他指定了防守的目標-盯著對方的48號。結果小皮很成功，成了當初比賽獲得勝利的關鍵。有不少觀點認為，只有金錢和榮譽能激勵人。然而，在整部電影中，所有的激勵都和金錢無關，即使是榮譽（例如進入名人堂等）似乎對比爾只起了反作用。那么，從激勵保健理論來看，對于情節(jié)七，小女孩的稱贊其實是一種認可，是一種很典型的激勵因素。要知道，布恩要獲得這小女孩的認可要比獲得比爾的認可還難，因為她一直認為是布恩搶了她爸爸的飯碗。她這個小小的激勵可為布恩及比爾將來的緊密配合打下了良好的基礎。對于情節(jié)八，可以是是目標設置理論的又一例證。如果比爾只是讓小皮盡力去做好，估計效果不會明顯，但比爾為小皮設定好的具體而明確的目標：小皮只需要盯著對方的48號就可以，其他的都不用管。果然，有了這個明確的目標后，小皮頻頻得手，使得對方48號再也得不了分。對于一般的組織而言，通過設置具體目標來達到激勵的目的是比較容易的，相對來說，也是成本較低的一種辦法。在日常生活中，這種方法已得到了廣泛的應用。例如海爾的OEC （OEC是一種管理方法，OEC是下列英文單詞的縮寫：O-Overall 全方位 ；E-Every(one、day、thing) 每人、每天、每件事 ；C-Control clear 控制和清理。）即“日事日畢、日清日高”方式。自從1989年海爾開始實行OEC這套自我管理系統(tǒng)后，所有員工都必須學會建立每日的工作目標，并對自己定下的目標負責。他們還要持續(xù)不斷地完善目標，拓展目標范圍，使得目標保持有一定的挑戰(zhàn)性。OEC的效果很明顯，十幾年后，海爾一躍成為了國內第一，全球第六大的家電企業(yè)。關于組織文化不得不承認，太陽神隊是一支具有自己獨特文化的球隊。不但有自己的隊歌，還有自己的獨創(chuàng)的入場儀式及熱身操。和其他一些常規(guī)的球隊相比，他們的這些獨特的地方已構成了太陽神隊的文化及品牌。無論是觀眾還是球員本身都深深感受到這股無形的力量。我相信這就是文化的力量。它就像粘合劑，把原本相對立的黑白兩種不同種族的球員聚合起來，使大家不再僅僅著眼于自己種族的利益，而是更重視團隊的集體利益。適當?shù)奈幕袝r還是一個企業(yè)的核心競爭力。以美國的西南航空為例，這是一家于1971年成立，總部設在德州的廉價航空公司。在1972-1992這20年間，西南航