組織社會學(xué)復(fù)習(xí)內(nèi)容.doc

組織：在人類社會中，人們長期依賴為了達到某一特定目標而結(jié)成群體。組織就是精心設(shè)計的以達到某種特定目標的社會群體。組織特性：、目標清晰、明確、理解 、勞動分工，權(quán)威分配 、權(quán)力集中，控制行為、組織興盛，替代，消亡組織社會學(xué)：是對專業(yè)組織（包括企業(yè)、機關(guān)）的結(jié)構(gòu)、功能及其運轉(zhuǎn)規(guī)律和問題的研究。即 社會學(xué)對組織現(xiàn)象的研究。研究客體：正式組織（包括企業(yè)、機關(guān)）和有章程的、聯(lián)合的社會組織。研究內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計認識。了解組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式，認識它在整個社會結(jié)構(gòu)中的地位和作用，以及與組織內(nèi)外環(huán)境系統(tǒng)之間的交換關(guān)系?；窘Y(jié)構(gòu)的功能分析、組織運轉(zhuǎn)與規(guī)律探求、組織運轉(zhuǎn)過程中的問題診斷與分析傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)：特點：金字塔式的縱向型組織運作特點：動員能力強大、人治關(guān)系、持續(xù)短暫(替代性問題)單位組織：在中國社會中具有國家所有或全民所有制性質(zhì)的各種類型的社會、經(jīng)濟和政治組織。 結(jié)構(gòu)上：政治組織與具體專業(yè)組織合二為一。行為上：專業(yè)取向和意識形態(tài)的行為取向融為一體。功能上：多元化科學(xué)管理理論出發(fā)點：提高勞動生產(chǎn)率，重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進工人的努力方向，以使用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。通過嚴格程序把每個人的工作規(guī)范化，把工藝流程標準化，減少管理人員的主觀成分，以達到提高效率的目的。內(nèi)容：A、建立真正科學(xué)的勞動過程 使用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜的條件下能夠完成的最大日工作量，進而在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額。 B、科學(xué)地挑選和漸進地培養(yǎng)工人 為達到上述的高額報酬，工人必須經(jīng)過科學(xué)的挑選，確保他們具備與工作相應(yīng)的體力與智力上的條件，從而具備完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。 D、管理者與工人之間親密和持久的合作 管理者和工人之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，都要服從相同的規(guī)范：建立在科學(xué)研究基礎(chǔ)上的對勞動過程的要求。人際關(guān)系理論（行為科學(xué)理論） 基本觀點： 以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象。它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認識來預(yù)測和控制人的行為，以實現(xiàn)提高工作效率，達成組織的目標。 它把組織看成是人類活動的共同體，強調(diào)人與人、人與群體的關(guān)系，而不是人與規(guī)則的關(guān)系，以個人間的相互留戀和共同利益為基礎(chǔ)，主要調(diào)節(jié)手段是集體所采納的行為規(guī)范。 1、管理對象重心的轉(zhuǎn)變。 此前的重點放在對事和物的管理上，強調(diào)生產(chǎn)操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。 人際關(guān)系學(xué)派將管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預(yù)測、激勵和引導(dǎo)，來實現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預(yù)期目標。2、引起了管理的方法的轉(zhuǎn)變。 由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)強調(diào)自上而下的嚴格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調(diào)滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標管理”，“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。交易成本理論 市場和組織是可以相互轉(zhuǎn)化的。當通過組織實現(xiàn)某種交易成本過高時，人們就會離開組織通過市場來達到目的，用市場形式來完成這種交易；反之亦然，當市場交易成本過高時，人們會離開市場，把這種交易活動內(nèi)在化，即變成組織內(nèi)部的一個問題。 市場和組織之間的選擇隨交易成本而變化，這就是交易成本學(xué)派的一個基本思想。具體說來，追逐交易成本最小化的效率規(guī)律決定了對經(jīng)濟活動的不同組織形式和行為的選擇。不同的交易成本可以導(dǎo)致不同組織之間的合同關(guān)系，不同的交易成本可以導(dǎo)致不同的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不同的交易成本可以導(dǎo)致市場和組織之間，甚至不問組織之間的選擇。 因此，威廉姆森認為，組織間的關(guān)系、組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)過程、經(jīng)濟活動的形式的選擇，總而言之，組織內(nèi)部或組織間的種種差異都可以從交易成本的高低、形式、特點來加以解釋。交易成本種類搜尋信息成本：欲交易者，尋找最適合的交易的對象，查詢所能提供的服務(wù)與產(chǎn)品所需要支付的成本。 協(xié)商決策成本：交易雙方為達成交易所做之議價、協(xié)商、談判并做出決策所產(chǎn)生的成本。 契約成本：當交易雙方達成協(xié)議準備進行交易時，通常會訂定契約，并對契約內(nèi)容進行磋商所產(chǎn)生的成本即為契約成本。 監(jiān)督成本：故在訂定契約之后，會在執(zhí)行過程中相互監(jiān)督所產(chǎn)生的成本即為監(jiān)督成本。 執(zhí)行成本：契約訂定之后，交易雙方相互進行必要的檢驗以確定對方確實遵守契約，違約時強制對方履行契約所產(chǎn)生的成本。 轉(zhuǎn)換成本：當交易雙方完成交易之后，可能持續(xù)進行交易。此時若有一方更換交易對象，所產(chǎn)生的成本即為轉(zhuǎn)換成本。 制度學(xué)派：權(quán)變理論的基本思路是：組織的最佳結(jié)構(gòu)取決于一個組織的具體的環(huán)境條件、技術(shù)、目標和規(guī)模等等。制度學(xué)派提出，組織面對兩種不同的環(huán)境：技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境。這兩種環(huán)境對組織的要求是不一樣的。這兩種環(huán)境對組織的要求常常是相互矛盾的。制度環(huán)境要求組織要服從“合法性”機制，采用那些在制度環(huán)境下“廣為接受”的組織形式和做法，而不管這些形式和做法對組織內(nèi)部運作是否有效率。制度環(huán)境的一個重要內(nèi)容是文化觀念，這些文化觀念常常不是以人為鑿刻的形式出現(xiàn)，而是形成一種被神化的東西，使大家不得不接受。邁耶把這一現(xiàn)象稱為理性神話。從制度環(huán)境到理性神話。 為什么會出現(xiàn)這種情況呢? a、社會關(guān)系越來越密集，人們逐漸把一個具體領(lǐng)域的問題和邏輯延伸為一個大的、具有普遍意義的問題和邏輯。b、組織環(huán)境和組織程度越來越復(fù)雜 c、組織所面對的法律環(huán)境、文化環(huán)境和其他的觀念制度也具有很高的組織程度有利于這種理性神話的制造。制度環(huán)境對組織的影響A、趨同，類似的結(jié)構(gòu) B、模仿，生存的能力組織的對策：內(nèi)部運作與組織結(jié)構(gòu)分離一個組織采納了很多的規(guī)章制度但并不實施，這可能是因為這些規(guī)章制度是為了應(yīng)付制度環(huán)境的，和它內(nèi)部的運作沒有任何關(guān)系，所以人們有意識地將這種正式結(jié)構(gòu)與組織內(nèi)部的日常運作分離計來。換言之，正式結(jié)構(gòu)是適應(yīng)制度環(huán)境的產(chǎn)物，是做給別人看的。而非正式的行為規(guī)范是組織運作的實際機制。合法性機制 “合法性”包括法律制度，也包括了文化制度、觀念制度、社會期待等制度環(huán)境成為人們廣為接受的社會事實，具有強大的約束力量，規(guī)范著人們的行為。合法性機制不僅約束組織的行為，而且可以幫助組織提高社會地位，得到社會承認，從而促進組織間的資源交往。反之，如果一個企業(yè)違反合法性的社會期待，將會受到懲罰。合法性機制怎樣產(chǎn)生？ 制度實際上是一種約定俗成的規(guī)則，它是用來協(xié)調(diào)人們之間關(guān)系和行為的。因為制度是約定俗成的，所以它是脆弱的。 為個人私利而繞過許多規(guī)則。在這個意義上任何規(guī)則、任何制度都是非常脆弱的，很難建立起來。規(guī)則一旦建立起來，人人都要遵守。但如果制度只是約定俗成的，如果有人不同意或者采取搭便車對策，那么這些投機行為很容易削弱以至推翻這些約定俗成的規(guī)則。規(guī)則一定是超越了個人的私利，為大家所承認并接受的，是合乎情理和社會期待的。如果規(guī)則建立在功利性的基礎(chǔ)上或者出于實用性，如果只是因為這個規(guī)則對大家都有好處我們才接受，那么這種基礎(chǔ)上建立的規(guī)則永遠是個穩(wěn)定的。制度不能建立在功利性或?qū)嵗曰A(chǔ)上，恰恰相反，制度必須建立在人們都能接受的基本的理念規(guī)范之上，而這種理念規(guī)范常常是隱含在自然或超自然的世界里。建立在自然規(guī)則或超自然的世界中的規(guī)則才能穩(wěn)定，大家才都能接受因為這樣的規(guī)則超越了我們個人的利益。 A、制度賦予人們身份，塑造人的思維習(xí)慣。B、制度塑造了社會群體記憶和遺忘的功能 C、制度對事物加以分門別類，放進了不同的范疇趨同現(xiàn)象起源于組織面臨的制度化環(huán)境。那么是什么動力趨使組織趨同，在組織行為和形式上越來越相似呢？驅(qū)動力其中之一是國家制度，另一個就是專業(yè)組織三種機制導(dǎo)致了趨同：A、強迫性機制 B、模仿機制，各個組織模仿同領(lǐng)域中成功組織的行為和做法。競爭性模仿：一個領(lǐng)域中的組織模仿自己的競爭對手。制度性模仿：合法性機制導(dǎo)致的同一種形式的采納 C、社會規(guī)范機制 社會網(wǎng)絡(luò)理論從社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系或人際關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)出發(fā)來分析解釋社會現(xiàn)象，提供了一個結(jié)構(gòu)主義的微觀基礎(chǔ)。 個人和群體：一個人和另一個人建立的關(guān)系不是點與點之間的關(guān)系，也不是人與人之間的關(guān)系，而是網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系。在這個意義上，個人和關(guān)系是不可分解的，一個人是帶著其他群體的關(guān)系和其他人發(fā)生關(guān)系的。內(nèi)嵌性理論 網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對人們行為的約束不同，從而導(dǎo)致不同的行為。網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的強弱、重復(fù)性會影響人不同的行為，網(wǎng)絡(luò)的位置、結(jié)構(gòu)的不同會導(dǎo)致不同的內(nèi)化過程，從而使人們在不同的情境下產(chǎn)生不同的行為。因此，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的不同結(jié)構(gòu)及其個人所處網(wǎng)絡(luò)中的不同位置都會使人產(chǎn)生不同的行為 社會網(wǎng)絡(luò)的功能 （1）有網(wǎng)絡(luò)的人得到的信息和沒網(wǎng)絡(luò)的人得到的信息差異是很大的 （2）傳遞信息的時間性、內(nèi)容的豐富性也與網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。（3）網(wǎng)絡(luò)還具有推薦的作用，網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系伙伴可以幫你說話。 （4）社會網(wǎng)絡(luò)的競爭優(yōu)勢結(jié)構(gòu)洞就是講沒有重復(fù)的信息源，這是最為有效率的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。組織目標就是組織努力爭取達到和所希望的未來狀態(tài)。它是組織開展活動的依據(jù)和動力，代表著一個組織的未來和發(fā)展方向。目標管理（Management by Objectives,簡寫為MBO） 是一種有效的管理技巧，它指組織上下級管理人員一起制定組織的共同目標，根據(jù)預(yù)期的愿望嚴格規(guī)定個人的職責(zé)范圍，并用這個尺度作為組織經(jīng)營的指導(dǎo)方針和評定個人所做貢獻的標準。 每個人有自己的特定工作目標后, 便可自行負責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、評量自己的目標。目標管理的優(yōu)點：業(yè)績的提高、成本降低、提高工作效率、個人能力的提升、有利于團隊建設(shè)、有效的管理工具目標管理的缺陷：管理層的激勵、上下級溝通、短期行為、不可控因素、“運氣” 決策：對各種可能的解決問題辦法進行選擇，它是人們在行動之前作出的決定。組織決策：是組織為了實現(xiàn)某一特定目標，從備選方案中選擇具有解決方案并付諸實施的過程。 決策實施程序：A、判明問題和目標 B、收集和處理有關(guān)信息C、方案的制定和選擇D、決策方案的實施與評價【環(huán)境、資源、困難、風(fēng)險等】 與個人決策過程相比，組織決策有幾個鮮明特點：第一，它是一個多人之間相互作用的過程；第二，它是在一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、組織制度中運行的組織決策模式：（1）規(guī)章制度基礎(chǔ)上的決策 第一，組織規(guī)章制度決定了注意力的分配，從而影響了決策的頻率； 第二，規(guī)章制度決定了什么人參與決策的過程，從而影響了決策中利益分配的結(jié)構(gòu)和基礎(chǔ)； 第三，規(guī)章制度決定了信息收集、加工和解釋的組織結(jié)構(gòu)，從而影響了決策過程的走向。決策過程中規(guī)章制度的重要性意味著人們并不總是隨時隨地追求最大化目標的，而是通過規(guī)章制度來簡化決策過程，表現(xiàn)出持續(xù)穩(wěn)定的組織行為。 首先，規(guī)章制度在許多的決策過程中有著至關(guān)重要的作用。微小的(參與)規(guī)則變化可籠會引起重要的后果 其次，規(guī)章制度并不總是理性的產(chǎn)物。規(guī)章制度內(nèi)部也充滿了矛盾，不同的角色常常會導(dǎo)致非常不同的判斷。因此，規(guī)章制度下的組織決策并不總能克服有限理性的困難。 （2）政治過程中的組織決策 A、組織決策與政治過程關(guān)聯(lián)： 第一、決策中的政治過程意味著組織決策是一個不同利益集團討價還價、相互沖突、相互妥協(xié)的過程。通過這一過程，決策是否能夠達到理性目標尚是一個未知數(shù)； 第二、不同的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)對組織決策有著重要影響； 第三，在組織過程中，信息不是中立的，而是被各方策賂地使用； 第四，各種利益集團以不同的形式，在不同的階段參與組織決策。意義： a、因為不同的利益集團參與組織決策過程，組織目標常常是不一致的、不穩(wěn)定的。這些目標隨著利益集團以及它們之間關(guān)系的變化而變化； b、因為決策信息的策略性，我們不得不從更為復(fù)雜的背景下考慮信息的收集、加工、解釋以及質(zhì)量； c、組織決策常常是相互沖突的利益妥協(xié)的結(jié)果。 （3）組織決策的解釋過程理性決策中，信息是中立的，增加信息有助于提高決策的質(zhì)量。但是，在有限理性的模式里，信息不是中立的。它不僅僅是策賂性的，受政治利益的支配，而且在決策過程中的各種信息常常是不一致的，其意義常常是模糊不清的，需要加以解釋。什么因素影響了人們的解釋活動? 第一，人們根據(jù)自己過去的經(jīng)歷、經(jīng)驗來解釋信息 第二，人們根據(jù)自己的角色、身份來解釋信息 第三，不同的利益也會導(dǎo)致對同一信息的不同解釋（4）組織決策啟動的機制 問題導(dǎo)向過程與答案導(dǎo)向過程是兩個相互平行、相互獨立的過程，受著不同機制的影響。前者可能由生產(chǎn)過程的具體問題誘發(fā)，后者可能是與生產(chǎn)過程毫無關(guān)聯(lián)的制度環(huán)境的產(chǎn)物。 馬奇：垃圾桶理論，“決策就是倒垃圾” 事情往往是順便辦成的。生活不講道理，應(yīng)該的事情很多，但事情通常偏偏不按“應(yīng)該”發(fā)生。事情的解決往往“意外”的解決有四類垃圾流不斷在垃圾桶里匯集積聚：問題和事情、解決方案、決策者以及決策時機。 垃圾桶滿了的時候，不得不倒；不滿的時候，規(guī)定的時間到了，也得按時倒決策必須出臺。但決策或政策出臺并不一定解決問題。 A、決策者可以努力造勢做局，力圖徹底解決某個問題。 B、某些解決方案可能在多個決策時機屢屢遇不上合適的問題，于是資源浪費，問題仍是問題。 C、問題可能在組織中碰巧遇到可用的解決方案，得到處理。“激勵”，就是使用物質(zhì)的或精神上的報酬來促使雇員采取與組織目標一致的行為。組織目標與組織成員的行為之間需要通過激勵加以連接。激勵設(shè)計需要解決的問題是什么呢？ A、我們要提供足夠的激勵讓對方進入公司或建立合同關(guān)系B、有關(guān)利益兼容的問題，即通過激勵機制設(shè)計使得組織成員愿意為組織目標盡心盡力。如果我們比較一下這三個方案，固定工資沒有激勵也沒有風(fēng)險；利潤分成有一定激勵和一定風(fēng)險；而出賣有最大的激勵同時也有最大的風(fēng)險。不同的組織設(shè)計，不僅要考慮代理人的激勵問題還要考慮他的風(fēng)險態(tài)度。在許多情形下，收益分成的第二種方式是一種比較好的選擇，既提高了激勵程度，又降低了經(jīng)營風(fēng)險 激勵原則（1）有效信息原則 基本思路：委托方在設(shè)計合同給予代理方激勵的時候，應(yīng)該選擇那些有效信息的指標，這些指標產(chǎn)生誤差的可能性越小越好。就是說：我們只使用真正測量代理方表現(xiàn)的指標(即有效信息)，而不采用那些有著許多噪音的信息。（2）激勵強度原則什么條件下我們應(yīng)該提高或減弱激勵的強度？需要考慮：1.員工努力與產(chǎn)出有什么樣的關(guān)系？2。測量表現(xiàn)的準確程度3.個人承受風(fēng)險的能力4.個人或工作性質(zhì)對激勵的反應(yīng)程度 （3）監(jiān)督強度原則 一個人的業(yè)績通常是個人努力和環(huán)境中隨機事件影響的共同結(jié)果。監(jiān)督機制實際上是減少隨機因素的影響。我們觀察(監(jiān)督)得越仔細，就越了解隨機變量的作用，也就可以更好地區(qū)分隨機變量和個人努力之間的關(guān)系。這樣，我們可以更為準確地對個人努力進行激勵，而不是對隨機因素進行激勵。但是，監(jiān)督是有成本的 （4）平衡激勵原則 如果我們要求員工對幾件事情給予同樣的注意力，那么在這幾件事情上的激勵強度必須是一樣的。 激勵角度下的組織內(nèi)部等級制度：社會學(xué)的解釋：組織內(nèi)部等級制度的產(chǎn)生與社會群體機制有關(guān)。組織中之所以出現(xiàn)許多不同的