我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究.doc

1 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究國有企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策研究 摘摘 要要 國有企業(yè)改革一直是近年來的熱點話題 同時也是我國經濟體制轉型中的難點問題 因為其牽涉到企業(yè)用工制度 薪酬制度 組織結構以及政企關系等眾多方面 國有企業(yè) 改革是否成功事關我國經濟體制轉型的關鍵 因而國有企業(yè)改革也一直是學術界研究的 焦點問題 鑒于國有企業(yè)改革的復雜性 本文僅從薪酬制度著手 通過對國企薪酬制度 歷史沿革的探究 以及現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度對比研究中發(fā)現(xiàn)我國國企在薪酬制度方面存在 薪酬與績效脫節(jié) 工資與市場價位脫節(jié)以及分配方式單一等眾多問題 本文從傳統(tǒng)計劃 經濟體制 企業(yè)管理層意識以及經營者行為短期化等角度分析了其中原因 并發(fā)現(xiàn)我國 國有企業(yè)薪酬制度改革存在路徑依賴 國企特殊社會責任以及信息不對稱等難點 在了 解了國有企業(yè)薪酬制度的歷史和現(xiàn)狀 并明確了改革中的難點所在后 本文提出了完善 我國國有企業(yè)薪酬制度的相關舉措 關鍵詞 國有企業(yè) 薪酬制度 歷史 問題 對策 2 The Status and Strategy study of State owned enterprises pay system Abstract State owned enterprise reform has been a hot topic in recent years but also a difficult problem in economic system transition of China because of its employment system pay system organizational structure government enterprise relations and so on The success of state owned enterprise reform is related to the transformation of economic system in China and thus the state owned enterprise reform has also been the focus of academic research Given the complexity of state owned enterprise reform this article started from the pay system and explored the history of State owned enterprises pay system Through the comparison of the modern enterprise pay system this article found that pay system of State owned enterprises exist many problems for example Pay and performance out of touch wages out of line with the market price and single distribution Then this article analyzed of the reasons from the perspective of the traditional planned economic system the awareness of corporate management and the short term behavior of the operators In addition the reform of pay system of State owned enterprises have faced many difficulties as path dependence special social responsibility to state owned enterprises asymmetric information and so on Finally this article proposed the direction of reform and response measures Key words State owned enterprises Pay system History Problem Strategy 3 目目 錄錄 1 導 論 1 1 1 選題背景 1 1 2 文獻綜述 1 1 3 寫作思路 1 2 企業(yè)薪酬制度理論概述 2 2 1 企業(yè)薪酬制度概念 2 2 2 企業(yè)薪酬制度內容與結構 2 2 3 企業(yè)薪酬制度的作用 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析 4 3 1 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進 4 3 2 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 5 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題 6 3 3 1 講究 排資論輩 薪酬與績效考核脫節(jié) 6 3 3 2 薪資水平與市場價位雙失衡 6 3 3 3 薪酬分配方式單一 水平偏低 7 3 3 4 薪酬設計不科學 有失公平 7 3 3 5 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 7 3 3 6 缺乏對薪酬的總體管控 下屬機構各自為戰(zhàn) 7 3 3 7 福利分配過多 存在隱性國有資產流失 7 3 4 我國國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因分析 7 3 4 1 傳統(tǒng)計劃經濟體制影響仍然存在 企業(yè)缺乏薪酬自主權 7 3 4 2 企業(yè)管理層整體觀念落后和企業(yè)文化建設不足 7 3 4 3 經營者經營行為短期化導致 所有者缺位 8 3 4 4 缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經驗的專業(yè)人才 8 4 我國國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點分析 8 4 1 路徑依賴 9 4 4 2 國有企業(yè)特有社會責任 9 4 3 信息不對稱 9 5 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的舉措 9 5 1 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應遵循的原則 10 5 2 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的方向 10 5 2 1 適度放開國家控制 增大企業(yè)薪酬自主權 10 5 2 2 理順薪酬和福利的關系 10 5 2 3 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度 10 5 2 4 薪酬制度設計要參考行業(yè)標準 與市場接軌 11 5 3 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的具體措施 11 5 3 1 建立各自崗位的量化評價制度 11 5 3 2 實行競爭上崗 形成一套完善的人員流動機制 11 5 3 3 完善企業(yè)薪酬分配方式 11 5 3 3 建立一套具有可操作性的業(yè)績考核制度 11 6 結語 12 參考文獻 13 致謝 14 附錄 15 5 1 導 論 1 1 選題背景 中共中央第十七屆五中全會通過 十二五 規(guī)劃 其中明確提出 加快改革攻堅步 伐 完善社會主義市場經濟體制 國有企業(yè)改革也是其中重要部分 2011 年 兩會 期 間 國企改革又成為與會代表的焦點話題 再次聚集了國人的目光 國資委副主任邵寧 也說 改革是國有企業(yè)的核心命題 的確 國有企業(yè)作為國民經濟的中堅力量 在加快 轉變經濟發(fā)展方式中具有引領和帶動作用 當前 國有企業(yè)改革取得了有目共睹的成功 初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度 但改革的任務并沒有完成 國有企業(yè)公司治理有待進一步深 化 初步建立的現(xiàn)代企業(yè)制度仍需繼續(xù)完善 國有資產體制改革還需進一步推進 國有企業(yè)改革是一個宏大的戰(zhàn)略任務 其中涉及到政企關系 產權問題 治理結構 組織結構 人力資源管理等方方面面的問題 在此 筆者僅能從與自己專業(yè)相關的人力 資源管理方面做一點初步研究 而其中薪酬管理又是人力資源管理的重要內容 所以本 文擬對國企的薪酬制度著手 希望從中發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)在薪酬制度方面的一些缺陷和 不足 并從本人能力范圍之類做出一些初步的探索 1 2 文獻綜述 目前 國內外研究國企薪酬制度的學者較多 研究角度也各有不同 李發(fā)彬 2003 從理論設計方面做了一些探索 并將企業(yè)薪酬細分為基層管理人員 專業(yè)技術 人員 銷售人員和高級經理人員薪酬四方面 唐伶 2010 主要歷史角度回顧了國企工 資改革的進程 但是缺乏具體的應對措施 蕭坊 2007 則從產權不明的角度解釋了國 企薪酬失控 王洪仁 2008 則選擇對某一具體單位的薪酬制度進行研究 入手點較小 且難具代表性 段磊 2006 針對性的提出了 國企薪酬設計十步法 楊雪 2010 從制 度變遷的角度對國有企業(yè)薪酬制度進行了研究 從而提出了國有企業(yè)薪酬制度改革的路 徑選擇 可以說 以上學者都從各自熟悉的方面對我國國有企業(yè)薪酬制度進行了有益的 探索 并取得了相當?shù)某晒?但是綜合來看 他們都沒有系統(tǒng)性地對國有企業(yè)的薪酬制 度做一個深刻研究 研究角度往往過于單一 而且沒有結合建國以來國企薪酬的變動軌 跡 缺乏對國有企業(yè)薪酬制度的連貫性認識 因此 本文擬從國有企業(yè)薪酬制度變革歷程入手 通過與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的對比 研究發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀與問題 并在此基礎上深刻分析其成因 最后根據(jù)當前的 實際情況提出一些相應的應對措施 6 1 3 寫作思路 本文的結構分為以下幾個部分 第一部分 國有企業(yè)薪酬制度歷史演進介紹 主要介紹建國以來我國國有企業(yè)薪酬 制度的演變歷程 包括期間的相應改革所取得的一些成效 這部分的寫作目的主要是為 了對國有企業(yè)當前的薪酬制度有一個更深刻的認識 第二部分 國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及原因分析 這是全文的核心部分 首先是我國 國有企業(yè)現(xiàn)狀的概述 然后詳細分析了其中存在的種種問題 并從歷史與現(xiàn)實的角度做 出了相應的原因分析 第三部分 國有企業(yè)薪酬制度改革難點思考 這是緊隨第二部分所做的一些理論探 討 主要是針對我國目前的一些現(xiàn)狀探討國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點 第四部分 國有企業(yè)薪酬制度改革方向及具體措施 針對我國國有企業(yè)薪酬制度的 現(xiàn)狀 本文從改革的方向和具體措施兩個方面做出了一些理論探索 2 企業(yè)薪酬制度理論概述 2 1 企業(yè)薪酬制度概念 諾斯認為 制度是一個社會的游戲規(guī)則 更規(guī)范地說 它們是決定人們的相互關 系而人為設定的一些制約 簡單地說 制度就是規(guī)范人和組織行為的一系列規(guī)則 據(jù)此 我們可以認為企業(yè)薪酬制度就是一系列與企業(yè)員工薪酬有關的規(guī)定或章程 薪酬制度是 薪酬管理的主要內容 是貫徹薪酬戰(zhàn)略 實現(xiàn)薪酬目標的組織制度框架 因而薪酬制度 的設計也是薪酬管理人員最重要的工作任務 2 2 企業(yè)薪酬制度的內容與結構 從企業(yè)薪酬制度定義可見 薪酬制度最重要的無外乎獲得薪酬的方式 內容和結構 三個方面 所謂的方式和內容主要涉及員工如何參與企業(yè)生產等問題 在此不做深究 下面主要討論一下企業(yè)薪酬及薪酬結構問題 引用孫金利 2005 的話來說 薪酬是指 員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇 1 具體來 講 其結構如下圖 1 孫金利 薪酬管理 天津教育出版社 2005 8 頁 7 薪 酬 經濟性薪酬 非經濟性薪酬 組織的工作特征 環(huán)境 文化帶給員工愉悅的心理效果 直接薪酬 間接薪酬 各種福利 待遇 基本薪酬 補償薪酬 激勵薪酬 經濟性薪酬是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入或可以轉化為貨幣的其他形式 的收入 包括直接薪酬和間接薪酬 非經濟性薪酬則是指無法用貨幣衡量但又能給員工帶來相應激勵的薪酬 如工作本 身的趣味性和挑戰(zhàn)性等 3 3 企業(yè)薪酬制度的作用 所謂薪酬制度的作用 即是薪酬制度的設計對企業(yè)內外部所產生的影響 薪酬制度 建設是人力資源管理的重要方面 因而其作用也與人力資源管理的作用相一致 具體來 說 薪酬制度建設的作用可以從員工 組織 和社會三方面進行考察 首先 從員工角度來說 薪酬制度的建立對員工有保障 激勵 調節(jié)功能 保障功 能不僅體現(xiàn)在他要滿足員工及其家庭吃穿住用等生存需要 而且還要滿足相應的娛樂等 發(fā)展需要 激勵功能則是激發(fā)員工完成組織的預定目標 其次 從組織角度來說 薪酬制度建設具有增值功能 塑造企業(yè)文化 促進組織變 革等功能 增值功能主要體現(xiàn)在通過薪酬激勵使勞動者創(chuàng)造出大于企業(yè)成本的收益 同 時 有效的薪酬制度對企業(yè)文化的塑造也具有深刻影響 薪酬制度通過影響企業(yè)的內外 部氛圍 推動組織變革 再次 從社會角度來看 薪酬制度所體現(xiàn)的薪酬水平直接影響到國民經濟的正常運 行 同時合理薪酬制度可以滿足人們多種需要 提高人民生活質量 筆者認為以上對企業(yè)薪酬制度的了解是有必要的 在寫作之前必須對薪酬制度有一 個全面的認識 這樣我們就可以在歷史與現(xiàn)實的對比中發(fā)現(xiàn)國企薪酬制度中相關問題 8 3 我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析 3 1 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進 鑒于建國以前我國并未有真正意義上的國有企業(yè) 因此本文主要介紹從新中國成立 以來的情況 此外 由于改革開放以前國有企業(yè)一直占我國企業(yè)絕大部分 所以當時國 家的各項制度改革實際很大程度上就是針對國有企業(yè)的改革 因而當時國企的薪酬制度 都是隨著全國統(tǒng)一的薪酬 工資 制度而變化的 改革開放以后我國企業(yè)所有制形式經 歷了很大變化 但是國企仍然是其中最重要組成部分 只是薪酬制度上和當時主流的中 小企業(yè)和外資企業(yè)有所差別 所以 本文主要介紹建國以來國家對全國工資制度的調整 以此作為國企薪酬制度 的間接反映 其變遷過程大致可以分為以下幾個階段 第一階段 國民經濟恢復時期 1949 1952 年 當時正處于建國初期 百廢待興 為 了穩(wěn)定當時的職工隊伍 國家決定保留一直沿用的舊制度 所以當時國家的工資制度比 較混亂 而且主要是舊社會的那一套落后制度 第二階段 計劃經濟體制時期 1953 1978 年 1953 年 我國提出 工資分 制度作 為普遍的工資標準 1956 及其隨隨后 第二次工資改革在全國實行貨幣工資制 同時 對當時還未普遍流行的計件工資制 獎勵制度進行了較大的改進 第三階段 改革開放時期 1978 年以后 自從我國自 1978 年改革開放以后 對薪酬 制度不斷進行改革 以使其適應新時期的薪酬要求 具體來說 其分為三個階段 初步 確立時期 1984 1988 年 不斷完善時期 1989 2004 年 開拓創(chuàng)新時期 2004 年后 經 過三個階段的不斷調整 當時的薪酬制度變得更加合理 總的來說 從 1952 年至改革開放 我國國有企業(yè)的工資制度是以國家統(tǒng)一的工資 制度為基礎來定的 在這段時期 工資與國有企業(yè)自身的具體情況的聯(lián)系不夠緊密 主 要是從當時的國民生活水平出發(fā)來制定的 當時的這種工資制度也導致了很多國有企業(yè) 的 大鍋飯 思想的蔓延 直至 1978 年改革開放后 新的工資制度從一定程度上抑制 了 大鍋飯 思想的發(fā)展 主要呈現(xiàn)出如下特點 1 獎勵制度的恢復 1978 年改革開放后 以按勞分配為主的的工資制度成為了當時的制度標準 并且還 出現(xiàn)以計件制等為標志的獎勵性工資 獎金制度的改革使企業(yè)的經營努力在工資中得到 體現(xiàn) 這次改革緩和了企業(yè)吃國家的 大鍋飯 的局面 員工的工作積極性也得到提升 同時也增進了企業(yè)活力 2 工資總額開始與經濟效率掛鉤 為了防止國有企業(yè)中國有資產流失現(xiàn)象的出現(xiàn) 1985 在全國實施了工資總額同經濟 效益掛鉤的辦法 然后 1997 年勞動部為了促進適合市場經濟的企業(yè)工資管理的構建 9 規(guī)定試點國有企業(yè)在地區(qū)工資指導線的范圍內與經濟效益掛鉤的基礎上可以自由調整工 資總額 這樣一來 傳統(tǒng)的統(tǒng)一等級工資中不能反映企業(yè)業(yè)績的弊端開始得到改善 同 時也為工資形態(tài)多元化實施打好了基礎 3 工資形態(tài)的多元化 長期以來 我國的工資除獎金和津貼補貼以外 其主要組成部分為單一的 標準工 資 可是 20 世紀 80 年代以來經濟增長速度的加快和企業(yè)自主權擴大 促進了傳統(tǒng) 的工資制度的改革 個人業(yè)績在工資中的反應也開始得到體現(xiàn) 1985 年勞動人事部公布 了展開全國企業(yè)內工資改革的 國營大中型企業(yè)工人工資標準 和 國營大中型企業(yè)干 部工資標準 1986 年進一步認可企業(yè)進行自主行使工資形態(tài)的改革 這些舉措推動 了國有企業(yè)工資形態(tài)的多元化 職務等級工資 崗位工資 浮動工資 結構工資作為主 要的工資形態(tài)在企業(yè)內盛行 從以上對獎金制度的恢復 工資總額與企業(yè)經濟效益掛鉤 工資形態(tài)的多元化相關 聯(lián)的一系列工資改革的考察中可以看出 目前國有企業(yè)的工資已開始從計劃經濟下的國 家統(tǒng)一等級工資發(fā)展成為考慮市場要素的 工資總額范圍內企業(yè)自主分配的 以職務為 中心的具有一定現(xiàn)代企業(yè)特色的工資體系 改善了傳統(tǒng)的等級工資制度中工資與企業(yè)業(yè) 績及個人業(yè)績的關聯(lián)甚少的問題 緩和了 大鍋飯 思想的蔓延 但目前我國國有企業(yè) 工資體系仍遭人詬病 存在許多有爭議的地方 這說明還有待進一步的改革 3 2 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 從前面對建國以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷史來看 國企的薪酬制度已經初步 擺脫了傳統(tǒng)計劃經濟體制下國家行政性規(guī)定的束縛 開始與市場經濟接軌 逐步接受了 一些現(xiàn)代意義上的薪酬管理方法和設計理念 例如 職務職能工資的導入 20 世紀 90 年代初 勞動部為了打破 大鍋飯 鐵飯碗 提高員工的工作積極性 增添企業(yè) 活力引入了職務職能工資 其實質上是強調職能和職務的結構工資 包含職務基本工資 與職能基本工資 業(yè)績工資 獎金 和各種補貼津貼 工資的職務化開始推行 2001 國家公布了 關于深化國有企業(yè)內部人事 勞動 分配制度改革的意見 規(guī)定了工資應 向 崗位效益工資 和 崗位薪點工資 及 崗位等級工資 等的以職務工資為中心的 工資形態(tài)轉換 工資的職務化使同一企業(yè)內的同一崗位 同一等級的員工間也存在一定 的工資差 這一改革促使員工為了取得更高的工資 積極參與企業(yè)內部的競爭 其工作 積極性也因此能得到提高 推行經營者年薪制 1994 年 國有企業(yè)經營者年薪制實行 辦法 公布 進而發(fā)展到 1997 年 100 家企業(yè)導入年薪制 接下來 2004 年又公布了 中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法 無論是職務職能工資的導入 工資的職務化的推行 還是經營者年薪制的引入等 10 都說明這一改革已經取得了相當?shù)某删?我國國有企業(yè)的薪酬制度正在不斷趨于合理完 善 但是畢竟改革是漫長的 就像萬里長征的第一步 不得不說我國目前的改革的大致 方向是正確的 是符合我國現(xiàn)階段國情的 只是在許多具體政策措施的落實方面做得還 不夠理想 就拿工資職務化來說吧 雖然企業(yè)承認了內部同一崗位 等級的員工可以存 在工資差 但這一差別究竟以什么標準來衡量 換句話說就是如何做到公平公正 再如 經營者年薪制 現(xiàn)在許多國企老總的年薪動輒幾百上千萬 它的衡量標準又是什么 是 否與我國當前的國情相適應 其中是否存在國有資產流失等情況 所以我國國企薪酬制 度改革的相關措施存在一個具體的落實問題 以及如何與實際情況相結合的問題 總之 用一句話來概括目前的改革形勢就是 成績顯著 問題不少 3 3 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題 在許多人看來 國企最讓人詬病的無疑就是其中 大鍋飯 鐵飯碗 現(xiàn)象嚴重 然而這兩個現(xiàn)象其實都與國企的薪酬制度息息相關 在相當程度上甚至可以說它們就是 薪酬制度設計不合理所導致的 正因為薪酬設計不合理 員工干多干少一個樣 甚至偷 懶取巧不干也一樣拿工資 這樣一來員工就缺乏工作積極性 吃 大鍋飯 同時缺乏合 理的激勵和懲罰機制 引入和退出機制 干好干差也一樣 這份工作也就理所當然成了 鐵飯碗 了 結合我目前國有企業(yè)薪酬制度的實際情況 筆者認為主要存在以下問題 3 3 1 講究 排資論輩 薪酬與績效考核脫節(jié) 眾所周知 在國有企業(yè)中 排資論輩 現(xiàn)象嚴重 工資主要與職位 學歷 工齡等 掛鉤 然而關乎企業(yè)最重要的個人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密 缺乏量化的員工績效考核 體系 這其實體現(xiàn)的是一種國有企業(yè)傳統(tǒng)文化認識 是一種觀念上的誤區(qū) 人們往往片 面的認為某人職位越高 學歷越高 工齡越長那么他的能力也就應該越強 工資也就理 所當然更高了 這種現(xiàn)象在相當程度上這也可以算作是受中國傳統(tǒng)文化的影響 這便是 許多國企缺乏內部活力 員工工作積極性不高 有別于其他股份制企業(yè)的重要地方 3 3 2 薪資水平與市場價位雙失衡 改革之前 國有企業(yè)一直實行 低工資 高福利 的工資政策 即所謂的 八級工 資制 在這種制度下不可避免的形成了一般職位和重要職位職工工資雙失衡 具體來說 就是與市場平均水平比較 國企一般職位工資水平太高 而重要職位工資又太低 一方 面一般職位工資普遍較高而且工作相對穩(wěn)定 這便是許多人想進國企的原因 另一方面 企業(yè)對關鍵職位職工重視不足 薪酬不具競爭力 而且晉升通道單一 這就是近年來國 有企業(yè)人才的大量流失的重要原因 這種一 進 一 出 的狀況所帶來的后果就是國 企普通員工眾多 機構膨脹 人員冗雜 然而關鍵性技術崗位員工不足 導致企業(yè)生產 低效率 缺乏競爭力 陷入企業(yè) 大而不強 的困境 11 3 3 3 薪酬設計不科學 有失公平 用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看 目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學合理的薪酬 體系 仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上 目前在薪酬設計方面 首先是企業(yè)進行薪酬調查 不完整 缺乏實際資料 其做法往往是根據(jù)歷史經驗或者偶然判斷 并無詳實的數(shù)據(jù)支 持 其次 沒有科學的職位評價體系 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理普遍做法是根據(jù)職位評價和職 位分析從而確定該職位的工資 但是我國國有企業(yè)在運用這一理論時往往受到一些體制 內外因素影響 難以用這方法確定工資等級 例如國企 排資論輩 現(xiàn)象尤為嚴重 這 樣 企業(yè)薪酬不能與員工績效與崗位掛鉤 大大降低了員工生產積極性和企業(yè)的凝聚力 3 3 4 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用 仍然 抱著吃 大鍋飯 的思想 沒有自己主動建立企業(yè)戰(zhàn)略 完成企業(yè)使命的內在需求 依 然 等 靠 要 還抱著計劃經濟體制下等著國家給任務 給指標的落后思想 始終沒 有轉變思路 在企業(yè)改革浪潮中踏步不前 因而 在薪酬設計上也就無法做到與之匹配 了 3 3 5 缺乏對薪酬的總體管控 下屬機構各自為戰(zhàn) 這個問題主要體現(xiàn)在許多大型 特大型國有企業(yè)上 眾所周知 從 三大改造 期 間開始 國家就將許多關乎國計民生的重要行業(yè)和領域的企業(yè)都收歸國有 建立了特大 超大型國有企業(yè) 例如中石化 中石油 中建等等 這些國企員工動輒幾十上百萬 而 下屬的分支機構則是數(shù)不勝數(shù) 機構過于龐大 制度統(tǒng)一和監(jiān)管就顯得尤為困難 在薪 酬制度上往往企業(yè)集團直屬單位比較統(tǒng)一 而對集團內分支機構的要求則相對寬松 這 就導致國企集團內各下屬企業(yè) 分支機構 區(qū)域分子公司 各自為戰(zhàn) 分別進行薪酬的 設計和調整 數(shù)年下來 各自的水平 結構差異較大 有些企業(yè)甚至開辟了獨立的薪酬 來源 俗稱 小金庫 對于集團化的國企來說 要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經比較困難 由于影響的人群較多較廣 遭遇的 反彈 也比較強烈 3 3 6 福利分配過多 存在隱性國有資產流失 從前面的薪酬結構圖可知 福利只是間接薪酬的一種 組織一般不直接以貨幣形式 發(fā)放 但其可以轉化為貨幣或用貨幣計量 現(xiàn)實情況是許多國有企業(yè) 特別是國有壟斷 特大型企業(yè)的職工福利相當高 很多存在分房 分車現(xiàn)象 例如 中石油近來傳聞每年 用于職工福利高達 300 多億元 前段時間更是傳出其在北京為職工集體購房 眾所周知 國有企業(yè)的資產屬于全民所有 我們不反對企業(yè)對員工給予適當合理的薪資水平 但是 像某些壟斷企業(yè)動輒數(shù)億的大手筆 我們不禁要問這是否合服程序 是否存在國有資產 的隱性流失 3 4 我國國有企業(yè)薪酬制度存在問題的原因分析 12 3 4 1 傳統(tǒng)計劃經濟體制影響仍然存在 企業(yè)缺乏薪酬自主權 從前面介紹的建國以來國有企業(yè)薪酬制度變化來看 我國國有企業(yè)薪酬制度主要 沿用了當時全國統(tǒng)一的工資體系 類似于國家機關 事業(yè)單位的薪酬制度 雖然這一制 度經過幾十年的發(fā)展在不斷改革 但是仍然并未完全擺脫傳統(tǒng)計劃經濟體制的影響 因 為目前我國市場經濟體制仍未健全 計劃經濟仍占相當比重 這樣就造成企業(yè)薪酬制度 主要依附于國家行政性規(guī)定 命令 企業(yè)缺乏薪酬自主權 難以更具自身實際情況做出 相應調整 3 4 2 企業(yè)管理層整體觀念落后和企業(yè)文化建設不足 長期以來 國有企業(yè)經營者對企業(yè)薪酬管理都不重視 究其原因 一是企業(yè)薪酬往 往是由當時國家制定 企業(yè)自治權有限 二是企業(yè)管理者缺乏相應的理論知識 以及先 進的管理方法 他們單純的認為 只要企業(yè)經濟效益好 工資水平就高 經濟效益差 工資水平就低 這實際上還是一種 大鍋飯 思想 同時 國企管理者對企業(yè)文化建設 重視也不夠 這里之所以談到企業(yè)文化建設 是因為企業(yè)文化的建設有利于加強員工對 企業(yè)的認可 從而增加對相應的薪酬制度的了解和認同 3 4 3 經營者經營行為短期化導致 所有者缺位 我國國企普遍存在領導頻繁更換的現(xiàn)象 因為我國存在的一個特殊現(xiàn)象是國企領導 都是有行政級別的 不同企業(yè)的負責人盡管都是廠長 經理 但卻有廳級 處級 科級 之分 如果某個國企 一把手 經營得當 為國家利稅做了較大貢獻 中央往往會將其 調往更高職位 同樣 許多國企經營者也是中央直接 空降 而來 眾所周知 不同的 領導有不同的領導方式 頻繁更換國企經營者 將導致企業(yè)行為明顯短期化 而人力資 源管理則是一項中長期規(guī)劃 國企經營者往往僅從自己的政績考慮 很少涉及到企業(yè)的 中長期戰(zhàn)略 只要自己任內業(yè)績突出 就不管后面的長遠發(fā)展了 3 4 4 缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經驗的專業(yè)人才 我國有些企業(yè)已充分認識到最新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論對企業(yè)發(fā)展的重要性 而且也 在不斷地學習 但是它們普遍缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經驗的專業(yè)人才 就拿薪酬管理來 說 目前國內企業(yè)經過與國外企業(yè)的激烈競爭 已經認識到人才的重要性 也知道通過 薪酬來留住人才 但是他們缺乏將這一想法付諸于實踐的方法 即是說缺乏相關的薪酬 管理專業(yè)人才 許多企業(yè)雖然有專門負責管理薪酬的崗位設置 但是其管理人員往往不 具備最先進的理論知識 這就要求我們的企業(yè)不僅要大量引進這方面的專業(yè)人才 同時 要積極學習企業(yè)管理方面最新的理論 做好人才梯隊培養(yǎng)工作 4 國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點分析 上文在對我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析中 發(fā)現(xiàn)了許多問題 要想徹底解決這 13 些問題最好的辦法就是建立一套與我國實際相結合的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 但是筆者認為 在建立這一制度過程當中將會遇到一些困難 4 1 路徑依賴 諾斯在他的新制度經濟學理論中指出 路徑依賴體現(xiàn)為在制度變遷過程中存在報酬 遞增和自我強化的一種機制 這一機制使制度變遷一旦走上某一條路徑 它會沿著既定 方向在以后的發(fā)展中得到自我強化 2 路徑依賴理論對于處于經濟體制轉型過程中的國家來說具有顯然的現(xiàn)實意義 當然 對我國國有企業(yè)的薪酬制度改革也具有同樣的解釋意義 當前國企的薪酬制度雖然較之 以前做了許多創(chuàng)新 但仍可以說是沿用了傳統(tǒng)計劃經濟體制下國家工資制度的大概框架 這一工資制度最明顯的缺點就是平均化思想嚴重 缺乏競爭力 形態(tài)單一 國有企業(yè)想 在這樣的制度約束下建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 其不可避免的要受到諸多問題的困擾 其 中不僅包括體制上的沖擊 甚至還有現(xiàn)有員工的反對 4 2 我國國有企業(yè)特有的社會責任 我國國有企業(yè) 特別是國有大中型企業(yè)是整個國民經濟的支柱 其不可避免的承擔 著相應的社會責任 即大家常說的 企業(yè)辦社會 這也是由我國現(xiàn)階段的國情所決定的 借用國資委主任王勇的話來說 國有企業(yè)在貫徹落實國家宏觀調控政策 保障市場供 應 維護市場經濟秩序等方面發(fā)揮帶頭作用 在承擔國家重大工程項目建設 支持國防 現(xiàn)代化建設 保障能源資源安全等方面發(fā)揮頂梁柱作用 因而可以說 我國國有企業(yè)奉行 國家利益至上 的社會責任 它們并不單純以利 潤最大化為目標 從這一點上就可以看出 我國國有企業(yè)在目標追求上與現(xiàn)代企業(yè)的根 本區(qū)別 現(xiàn)代企業(yè)以追求利潤最大化為目標 而國有企業(yè)則往往以國家利益為行動指南 既然在企業(yè)整體認識上就存在偏差 那么薪酬制度的設計也難免會偏離正常軌道 4 3 信息不對稱 前文中曾經提到過目前我國許多國有企業(yè)在薪酬制度上存在私設 小金庫 工資獎 勵自行發(fā)放的問題 其實這也暴露了國家與企業(yè)之間的信息不對稱問題 而這其中更多 的體現(xiàn)為國家在信息掌握上的劣勢 由于我國許多國有企業(yè)機構龐大 組織復雜 員工 動輒幾十萬 國家要想徹底了解其內部薪酬制度的難度可想而知 因而 在這一信息不 對稱的制約性下 國家一方面難以根據(jù)企業(yè)實際情況制定相應的薪酬制度 另一方面就 2 楊雪 制度變遷下國有企業(yè)薪酬制度 重慶理工大學學報 2010 2 14 算出臺了相關政策 如果與企業(yè)現(xiàn)行的薪酬有差距 那么也會遭遇 上有政策 下有對 策 的尷尬 5 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的舉措 5 1 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應遵循的原則 從上文的分析中 我們已經了解了我國國有企業(yè)薪酬制度存在的種種問題 以及其 產生的原因 同時也認識到了國有企業(yè)薪酬制度改革遇到的一些困難 但是 越是困難 就越要堅持改革 這表明改革已到了攻堅階段 要改革國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度 建立一套現(xiàn)代的企業(yè)薪酬體系 首先應遵循薪酬制 度設計的四大原則 一是內部一致性 即在同一企業(yè)中 員工的薪酬應與各自對企業(yè)的貢獻成正比 二是外部競爭性 指在不同企業(yè)中 類似崗位的薪酬也應基本相同 三是激勵性 主要是員工薪酬主要由績效決定 激勵員工提升績效 四是管理可行性 對薪酬體系必須進行科學的規(guī)劃 以確保組織薪酬目標的實現(xiàn) 任何一個組織如果建立起具有以上要求的的薪酬體系 它就能夠有效地吸引 激勵 和保留它所需要的員工 以實現(xiàn)其薪酬目標 5 2 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的方向 根據(jù)以上四大原則 并結合我國實際情況 筆者認為我國國有企業(yè)薪酬制度改革應 從以下幾個方面入手 5 2 1 適度放開國家控制 增大企業(yè)薪酬自主權 通過對國有企業(yè)薪酬制度歷史的研究 我們可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在薪酬自主權上一直 處于劣勢 隨著改革開放的推進和現(xiàn)代薪酬管理理念的更新 迫切需要國有企業(yè)擁有較 大的薪酬自主權 一是為了適應時代發(fā)展需要 通過薪酬制度改進推進我國相關經濟體 制改革 二是可以通過企業(yè)自主調整薪酬提升員工積極性 留住優(yōu)秀員工 吸收新員工 提升競爭力 國家此前也有規(guī)定 針對現(xiàn)代企業(yè)制度較健全的國有企業(yè)可以加快放開工 資控制 反之 就要穩(wěn)妥地放開控制 具體來說 擴大企業(yè)薪酬自主權可以使企業(yè)根據(jù) 自身實際情況作出相應的薪酬調整 使之更符合企業(yè)和市場要求 5 2 2 理順薪酬和福利的關系 我國許多企業(yè)在薪酬與福利的關系認識上一直存在誤區(qū) 簡單地說 這里的薪酬主 要是指員工工資 即勞動報酬 而福利則是用人單位為了留住人才或員工而采取的一系 列措施 如免費工作餐 體檢等 許多企業(yè)在實際操作過程中將薪酬等同于福利 福利 所占比例過大 企業(yè)薪酬發(fā)放不能體現(xiàn)出對員工的激勵與約束性 國有企業(yè)在現(xiàn)代薪酬 15 制度的建立過程中一定要充分認識到兩者的區(qū)別與聯(lián)系 綜合運用薪酬與福利提升員工 的薪酬滿意度 5 2 3 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度 企業(yè)薪酬制度的建立需要考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略 還有就是企業(yè)文化的建設 正如 前面對我國當前企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析 其中提到許多企業(yè)薪酬制度建設與企業(yè)戰(zhàn)略和 企業(yè)文化脫節(jié) 這是與現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論相悖的 現(xiàn)代理論提倡企業(yè)文化的重要性 因而 我國國企薪酬制度改革中應當注意到與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的緊密結合 5 2 4 薪酬制度設計要參考行業(yè)標準 與市場接軌 正如前文所述 我國國有企業(yè)目前的薪資水平與市場價位雙失衡 導致這一現(xiàn)象出 現(xiàn)的原因就是當時的薪酬制度設計不合理 企業(yè) 大鍋飯 現(xiàn)象嚴重 在薪酬制度的改 革實踐中 就應該多注重市場調查 借鑒行業(yè)標準 設計一套與本單位相適應的薪酬制 度 其中需要指出的是 仍要重視個人績效在薪酬設計中的比例 5 3 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的具體措施 在以上國有企業(yè)薪酬制度改革方向的指導下 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的相應舉 措就變得相對明確 具體來說 目前應采取以下措施 5 3 1 建立各自崗位的量化評價制度 針對國有企業(yè)中普遍存在的 吃大鍋飯 以及崗位混亂現(xiàn)象 迫切需要建立一套量 化的崗位評價制度 具體來說 首先要進行崗位調查 確定崗位設置是否合理 二是要 明確本崗位職位 要求和具體責任范圍等 只有建立了各個崗位的量化評價制度 才能 根據(jù)不同崗位發(fā)放相應的崗位工資 作為員工薪酬的基礎 5 3 2 企業(yè)內部實行競爭上崗 形成一套完善的人員流動機制 目前普遍存在國有企業(yè)內部缺乏活力 員工缺乏生產積極性的問題 只有在企業(yè)內 部實行競爭上崗 才能使員工能上能下 能進能出 逐漸發(fā)掘培養(yǎng)人才 淘汰冗員 最 終形成一套完善的人員流動機制 這一機制的實施不僅是為了調動員工生產積極性 更 重要的是它能逐步解決國有企業(yè)目前嚴重的冗員問題 從而減輕企業(yè)薪酬負擔 為企業(yè) 薪酬制度的改革減輕壓力 5 3 3 完善企業(yè)薪酬分配方式 正如上文所說 技術要素 勞動要素等在我國企業(yè)薪酬分配上重視不夠 這樣的分 配方式不僅不利于企業(yè)薪酬設計的公平性 缺乏對員工的薪酬激勵 同時還存在企業(yè)資 源的閑置 因此 我國國有企業(yè)應完善薪酬分配方式 擴大其他生產要素在在企業(yè)薪資 分配中的比例 從而提升員工的工作積極性和對薪酬制度的滿意度 5 3 4 建立一套具有可操作性的業(yè)績考核制度 業(yè)績考核制度的建立意義在于 要通過這一制度明確各崗位人員的業(yè)績 并據(jù)此作 為發(fā)放薪資福利的標準 例如 對一線的生產員工就應以生產量和合格率等以考核內容 16 而針對技術人員就應該考慮其專利和科技成果等 從而根據(jù)員工績效發(fā)放相應的績效工 資 而不是向原來一樣奉行 大鍋飯 思想 徹底打破原來的平均化思想 充分調動員 的工生產積極性 形成一套員工收入隨個人業(yè)績和企業(yè)效益掛鉤的量化考核機制 6 結 語 國有企業(yè)改革一直是近年來的熱點問題 也是國家歷來的改革重點 國有企業(yè)改革 涉及企業(yè)用工制度 薪酬制度 組織架構等方面 因而也是個難點 本文從薪酬制度出 發(fā) 通過對國有企業(yè)薪酬制度的歷史回顧 并與現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論對比 發(fā)現(xiàn)我國 國企在薪酬制度方面存在薪酬與績效脫節(jié) 工資與市場價位脫節(jié)以及分配方式單一等眾 多問題 本文從傳統(tǒng)計劃經濟體制 企業(yè)管理層意識以及經營者行為短期化等角度分析 了其中原因 并發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)薪酬制度改革存在路徑依賴 國企特殊社會責任以及 信息不對稱等難點 最后 筆者從自己力所能及范圍內做出了國有企業(yè)薪酬制度改革的相應理論探索 包括建立量化的崗位評價制度 競爭上崗制 完善企業(yè)分配方式以及建立相關業(yè)績考核 制度 不得不說 本文僅對國企的薪酬制度角度進行了研究 對整個國有企業(yè)改革并沒 有全面涉及 相關治理措施也需要與我國國有企業(yè)改革的大背景一致 這也是本文研究 所受到的限制 所以 謹希望文本所作的一些探討有利于大家對我國國有企業(yè)薪酬制度 有一個較為全面的認識 17 參考文獻 1 黃定康 中國的工資調整與改革 1949 1991 M 四川人民出版社 1992 2 孫金利 薪酬管理 M 天津教育出版社 2005 3 蘭斯 A 伯杰 薪酬手冊 第四版 M 清華大學出版社 2009 4 蕭坊 國企薪酬失控源于產權不明 J 經濟導刊 2007 5 5 唐伶 國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考 J 特區(qū)經濟 2010 6 6 楊雪 制度變遷視角下的國有企業(yè)薪酬制度 J 重慶理工大學學報 2010 24 7 楊順勇 人力資源管理 M 復 M 旦大學出版社 2009 8 孫冰 國有企業(yè)薪酬制度評價研究 J 企業(yè)經濟 2005 10 9 劇錦文 中國經濟路徑與政策 1949 1999 M 社會科學文獻出版社 2001 10 商桂秋 十二五 視角下的國有企業(yè)薪酬制度改革 J 東岳論壇 2011 1 11 國家統(tǒng)計局 中國統(tǒng)計年鑒 2010 M 中國統(tǒng)計出版社 2010 12 Howard Risher Planning a Next Generation Salary System Compensation 政策可能已經互換 而且?guī)缀鯖]有人會注意到 但是 這種情況已經改變 在每一個部門的雇主正在脫離舊的薪酬模式 正如文章所說 目前正是評估新的想法和他們發(fā)展成為公認的慣例的時候 當然有一些有漏洞 Zingheim 與 Schuster 爭辯說 其中最突出的創(chuàng)新之一 以能力為基礎的薪酬 是 掙扎在最好的 這些問題是可以回答的 越來越多的領先企業(yè)名單已經實施了 下一代 工資制度而且其對工資 完全滿意 它符合他們的要求 其中的一個公司 陶氏化學 認為其薪酬計劃是 躋身于國家可能在 世界上最好的 該系統(tǒng)是不是克隆 也有不同 但共同點證實 創(chuàng)新才能成功 本文著眼于一些基本 的設計方案 它認為如何三個非常不同的公司 陶氏化學 IBM 和萬豪已適應其需要的創(chuàng)新 在每一 種情況下 新系統(tǒng)有助于企業(yè)重建 一 其方案是什么 人力資源與線管理一 其方案是什么 人力資源與線管理 傳統(tǒng)薪酬管理的政策和做法發(fā)展到創(chuàng)造一個環(huán)境 其中首先是人才然后是人力資源能夠控制薪酬 制度 薪酬范圍隨著時間的推移而逐漸擴大 但企業(yè)則細分與控制四分或五分之一的范圍 工資增加 的政策發(fā)展為限額管理與 compa 比率及優(yōu)異矩陣自由裁量權 但最嚴格的控制機制是人力資源控制工 作評估的過程 正是在這種補償?shù)淖饔?使其具有 補償警察 的稱號 控制的重點問題仍然存在于許多公司 但在其他方面有強烈的趨勢 項目管理責任委托給各級管 理人員和主管人員 簡單的說法是 他們負責管理他們的負責人 而且薪酬制度是一項重要的工具 把管理層的責任工資制度看做是從傳統(tǒng)的計劃管理理念的巨大變化 越來越多的公司 補償員工已經減少到最低限度 陶氏化學是對人力資源的重新界定作用的好例 子 現(xiàn)在只有很少人擔心總部有關系統(tǒng)設計問題 日間的日常工資管理是完全分散的 IBM 是已采取 積極措施的另外一個龍頭企業(yè) 是向管理人員委派程序控制的例子 該計劃的管理理念是一個核心問題 公司需要決定哪些方案組成部分 如果有的話 需要加以控 制 傳統(tǒng)的控制方向的起因是工會對員工的利益關切 后來 關注轉移到支付的公平性 還有一個與 20 控制工資成本的關注問題 陶氏化學在經營中沒有遇到一個幾乎要求普遍加薪的預算約束 陶氏化學 的管理者有相當?shù)淖们闆Q定權支付多少給員工 IBM 公司的經理也有類似的決定 但有一個預算的限 制 兩家公司都集中在信息方面和支持他們的管理者需要使這些決定具有周期性 實際上 管理者必須處理許多比薪酬管理復雜得多的問題 他們當然需要足夠的培訓 在討論困 難的問題時 如果它們可以聽從內部顧問的意見他們將感到更舒適 他們還需要政策聲明 指導方針 和獲得足夠的信息 例如 他們應該能夠訪問相關數(shù)據(jù)以及市場對人們支付的相關職位的內部信息 但他們可能不會擁有評估管理系統(tǒng)工作的人的負擔 在這一天結束時 人力資源系統(tǒng)只增加價值 如 果它有助于建立一個業(yè)務部門的成功 注重對員工的了解怎么強調也不過分 最基本的動機是為了員工了解薪酬管理 人們作出接受一 份工作以及他們致力于高性能工作的決定取決于他們對公平和未來回報的預期感 他們需要理解和接 受工資的設置和確定加薪的理由 這是一個員工心理契約的核心問題 管理者在合同管理中起主導作 用 但他們不應該被放在一個位置 使他們無法理解或解釋工資制度 二 薪酬管理的框架 范圍與帶寬二 薪酬管理的框架 范圍與帶寬 最重要的趨勢之一已轉移到寬帶薪酬 對于薪酬管理的傳統(tǒng)模式起源于科學管理和時間與動作研 究 它是由工業(yè)工程師花時間深入分析每一項工作發(fā)展而來 這也反映了自上而下 控制導向的管理 理念 那個時代已經明顯結束 雇主在教科書里根本找不到管理傳統(tǒng)工程的方法 薪金級別 將所需 的行政支持減少到最低限度 員工的注意力從工作比較上轉移開來 薪金級別的是在這次辯論中明顯 的贏家 但我們在這一點上沒有建立一個公認的帶寬定義模型 第一個雇主采取帶狀結構為聯(lián)邦研究實驗室 它想復制一個大學教師薪酬結構 例如 助理教授 副教授 教師工資有所上升 當他們晉升時將會大跳躍 這是非常類似于工程 科學 法律和 IT 技 術的職業(yè)道路的工資歷史 這也是與醫(yī)療保健和社會科學領域相類似 其實 薪金級別提供一個最專 業(yè)的薪酬增幅比傳統(tǒng)的薪級設置經驗的模式有更好的框架 帶寬大大降低了對工作層次中相對位置的關注 工作之間的比較不太明顯和相關 但是 這并沒 有消除需要決定支付多少費用每項工作 還有一個需要開發(fā)的是用于分配的工資級別以及員工工資的 分配 雖然現(xiàn)在帶狀結構已經超過 20 年 但仍然沒有被廣泛接受或作出這些決定的 換句話說 沒有 什么來填補傳統(tǒng)工作評價制度留下的空白 事業(yè)階梯的概念也與基準職位調查目的確定的方式是一致的 多項調查 例如 在一個有 資深 的家庭 在每一項工作 是相當于生涯第三級階梯的位置格式報表數(shù)據(jù) 或者 他們的數(shù)量基準職級 例如 化驗一 化驗二 幾乎所有的基準工作可歸納為四個級別之一 職業(yè)生涯的階梯 是用于連 接市場數(shù)據(jù)和薪金級別的基礎 這使得它有可能以 價格 衡量各個層次并定義一個 競爭力 的薪 酬水平 管理人員和雇員都接受職業(yè)階梯的概念 它提供了一個簡單討論的框架 人們自然希望高層人員 要比學員多得 這種邏輯是與舊的成熟曲線 并與人們在許多行業(yè)取得經驗預期增長的一般模式是一 致的 所不同的是 現(xiàn)在的重點是個人能力 不是簡單的經驗 這里沒有言明 但成熟度曲線使你更 能干 更有價值和有資歷作為薪酬制度的基礎 21 道爾頓 湯普森的研究給了我們一個新的認識能力模型 他們獨特的貢獻是在其職業(yè)生涯的進步作 為個人能力的變化的洞察力 無論在什么條件 他們都在制定和實施他們的工作 他們了解到 在職 業(yè)階梯中每一個階段或水平都可以用配置文件定義為預期能力 獲得經驗的員工配置文件的變化 并 推動工資管理是一種直觀的邏輯基礎 對職業(yè)階梯的關注有利于加強與當前以職業(yè)生涯管理和個人發(fā)展為重點的支付系統(tǒng)的聯(lián)系 這加 強了個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和員工需要采取的步驟 以促進他們的職業(yè)生涯 傳統(tǒng)的薪酬結構 對其他人力資源系統(tǒng)的聯(lián)系往往不那么明顯 三 薪酬計劃 工作價值與市場價格三 薪酬計劃 工作價值與市場價格 Heneman 和 LeBlanc 提到了 200 多篇文章 大多是關于征求領導意見和許多備受尊敬的公司經驗 對工作的評價表明 傳統(tǒng)的方法逐漸失寵 市場定價也被設定薪金所替代 這種趨勢是顯而易見的 至少在過去的十年 它的起源可以追溯到由 Ed Lawler 在 20 世紀 80 年代中的文章中嚴厲批評工作評 估的做法 他的批評與再造計劃連到一起 所有的工作方式的變化是組織和管理 新的工作模式 在整個 20 世紀 90 年代 向本十年結束時 存在于許多緊張的勞動力市場 許多文章也介紹了過去十年的這些趨 勢 底線是 許多雇主在某種程度上決定 傳統(tǒng)的工作評價制度不再與他們管理員工的方式是一致的 對職業(yè)生涯階梯的關注需要同時滿足 每個級別鏈接到勞動力市場 使人們有對競爭力的薪酬水 平的計劃 以促進生產 同時 每一個職業(yè)階梯的內部薪酬關系 也可以促進事業(yè)發(fā)展計劃 即使是 工作評價的批評會同意 重要的是有合適的人與誰經常在一起工作或相關工作是誰 Heneman 和 LeBlanc 提到了評估和這些作為內部參考規(guī)劃的 工作價值 然而 價值這個詞在任何時候都進入了討論 薪酬水平即價格 也就是經濟學 101 指出 經濟學 文本的插圖簡化問題 但每一個人事經理知道在勞動力市場趨緊 抬高了勞動力的價格時會發(fā)生什么 其實 對于一個給