淺談跨國公司的跨文化沖突.doc

淺談跨國公司的跨文化沖突【摘 要】 隨著當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化進(jìn)程的日益凸顯，文化差異、文化沖突在跨國公司的影響已成為不可避免的趨勢。面臨這一現(xiàn)象，本文通過對跨文化的定義、原因、表現(xiàn)進(jìn)行分析，并提出解決跨文化沖突的措施?！娟P(guān)鍵詞】 跨國公司 文化差異 文化沖突一跨文化沖突的定義跨文化沖突就是指在不同形態(tài)的文化或者文化要素之間存在的相互對立、相互排斥的現(xiàn)象，它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營中與東道國的文化觀念的不同而產(chǎn)生的沖突，又包含在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工之間因?yàn)椴煌幕尘岸a(chǎn)生的沖突。在跨國公司中由于內(nèi)部成員來自不同國家，所以存在社會、政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景、風(fēng)俗習(xí)慣等得差異，而這些差異往往會導(dǎo)致在跨國公司經(jīng)營中在經(jīng)營目標(biāo)、確定市場、管理方式等基本問題上存在不同程度的矛盾和沖突。二.跨文化沖突的主要原因（一） 思維方式的差異。思維方式是指人們在行為習(xí)慣或思維上的程序差異。它是受不同文化個(gè)人知識結(jié)構(gòu)、社會與工作環(huán)境等方面的影響而形成的，不同的思維方式又反過來指導(dǎo)人的行為活動。這里以我國跨國公司為例，我們偏好形象思維和綜合思維，而西方人偏好抽象思維（邏輯思維）和分析思維；我們注重“統(tǒng)一”，而西方人注重對立。西方人實(shí)證主義的思維模式與東方人演繹式的思維模式，常常是跨國公司經(jīng)營過程出現(xiàn)跨文化沖突的重要原因之一。（二） 價(jià)值觀念的差異。價(jià)值觀念指的是人們對于客觀事物的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它包括財(cái)富觀念、時(shí)間觀念、對待生活的態(tài)度、對冒險(xiǎn)的態(tài)度以及對傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文明的態(tài)度等。同樣的事物或問題在不同國家或不同的人群中會有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？鐕镜膯T工來自不同文化的國家，價(jià)值觀念各不相同，這就帶來了企業(yè)管理過程中的復(fù)雜化甚至沖突。（三）民族個(gè)性的差異。 傳統(tǒng)文化是民族文化的深沉積淀，它融入民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個(gè)性，因而各民族的心理素質(zhì)與性格、價(jià)值觀、信仰、習(xí)慣乃至生活方式也具有與其他各民族所不同的特點(diǎn)。在跨文化交際中，人們往往習(xí)慣于“自我參照”，根據(jù)自身文化的個(gè)性和價(jià)值觀念去解釋或判斷其他一切群體的行為，而產(chǎn)生了對異文化的偏見，導(dǎo)致文化沖突。（四） 宗教信仰的差異。宗教和信仰凝聚著一個(gè)民族的歷史和文化，并且深深滲透到個(gè)人、家庭、社會群體。不同的宗教有不同的信仰，影響著人們認(rèn)識事物的方式、標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀念。不同的宗教對同一種事物可能有著截然不同的態(tài)度，從而導(dǎo)致人們的不同需求偏好，是導(dǎo)致文化沖突的重要因素。三.跨文化沖突的主要表現(xiàn)（一） 外在形式上的沖突。在跨國經(jīng)營中的文化沖突，最常見的外在形式差異就是表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。這些表達(dá)方式通常通過語言、神態(tài)、手勢、面目表情、動作等表現(xiàn)出來。來自不同文化背景中的人，相同的表情符號所象征的意義很有可能是完全不同的。比如在中國，一個(gè)普通的成員，一般見到職位比自己高的領(lǐng)導(dǎo)，往往會有意無意地流露出一種謙卑的表情，表現(xiàn)出手足無措的神態(tài)，甚至?xí)幸饣乇?。相反，在西方，一般對別人的熱情報(bào)以一種毫無表情的沉默，意味著不友好，對一個(gè)有身份的人來說，更是如此。（二） 對工作的差異。西方人在工作中在企業(yè)規(guī)定的基礎(chǔ)上按自己的意志去完成企業(yè)工作，并以工作結(jié)果作為向上級匯報(bào)的主要內(nèi)容。但在我們國家大多數(shù)采用的工作方法就是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖和上級的文件開展工作，工作過程和所履行的手續(xù)是企業(yè)人員向上級述職的主要內(nèi)容。我們追求過程而西方追求結(jié)果。（三） 組織設(shè)計(jì)中的沖突。在權(quán)力距離較大的組織中，個(gè)人在組織中的地位和作用并不那么重要，集體主義傾向占主導(dǎo)地位。在這種文化氛圍下，組織的評估體系和方法是由管理人員負(fù)責(zé)組織，建立起的是以團(tuán)體為單位的培訓(xùn)和獎勵機(jī)制，每個(gè)成員都將自己看作是協(xié)作體內(nèi)的組成分子，與其他成員保持密切的合作關(guān)系。相反，在權(quán)力距離較小的組織中，個(gè)人主義的傾向要求業(yè)績評估必須以個(gè)人的行為、效率和成就為基礎(chǔ)，充分肯定對個(gè)人組織的貢獻(xiàn)。（四） 經(jīng)營理念上的沖突?？鐕竞Ｍ饨?jīng)營時(shí)，由于所在民族、國家、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展歷史與地域的差異，導(dǎo)致在經(jīng)營目標(biāo)、對待風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度等都表現(xiàn)出較大差異及沖突。西方的管理者一般是在法律比較完善的環(huán)境中開展管理，他們的行為方式自然而然地以法律和法規(guī)為依據(jù)。而在我們國家長期以來形成了按上級的指令辦事的工作作風(fēng)。制度在企業(yè)管理中沒有被充分的利用，管理者往往依賴于“人治”。此外，我們國家的企業(yè)深受傳統(tǒng)文化的影響，表現(xiàn)得較為保守、缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識和冒險(xiǎn)精神，對于瞬間萬變的競爭反應(yīng)較緩慢；而西方企業(yè)家則深受自由文化的影響，富于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)具有競爭和冒險(xiǎn)的精神。（五） 溝通上的沖突。在跨國企業(yè)里，來自不同文化背景的員工在同一環(huán)境下工作，由于文化背景的差異，在相互交流、溝通和協(xié)調(diào)方面會遇到很多困難，甚至產(chǎn)生矛盾和沖突?？鐕竟芾碚咴诮?jīng)營過程中一定要了解員工來自不同國家的文化特點(diǎn)，認(rèn)識不同文化的差異，建立好和諧的人際關(guān)系，提高工作效益和企業(yè)的績效。（六） 人力資源管理沖突。我們國家的跨國公司對于工薪的調(diào)整偏重于考慮企業(yè)人員的資歷和學(xué)歷，而西方則比較重視員工從事的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)。在人才選用方面，我們國家比較看重人的政治素質(zhì)和人際關(guān)系，而西方國家比較重視個(gè)人能力而不會過多的考慮選用者的人際關(guān)系。四.跨文化沖突的解決措施（一） 正視和辨別文化差異，加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)。 首先管理層對跨國企業(yè)內(nèi)文化差異進(jìn)行深入的分析和辨別，可采用管理心理學(xué)家吉特霍夫斯泰德提出的五維度的民族文化差異來辨析。在充分了解企業(yè)內(nèi)部的文化差異的基礎(chǔ)之上在對全體員工進(jìn)行文化培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：充分認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部“和而不同”的文化精髓，以縮小文化差異；提高文化交流與溝通技巧，以突破不同文化背景員工的溝通障礙，增進(jìn)相互理解和包容；建立各種解決員工跨文化疑惑和問題的組織渠道。（二）順應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕瑯?gòu)建企業(yè)文化本土策略。順應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕瑯?gòu)建企業(yè)文化本土策略也就是在海外跨國公司必須雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，因?yàn)樗麄兪熘?dāng)?shù)氐奈幕?、風(fēng)俗習(xí)慣、政府政策等，而且充分了解當(dāng)?shù)叵M(fèi)者消費(fèi)心理、習(xí)慣，清楚消費(fèi)者的需要，方便跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_拓新市場。（三） 通過多種文化的妥協(xié)和協(xié)作，構(gòu)建企業(yè)文化相容策略跨國公司在經(jīng)營中，如果能對某些未達(dá)成一致意見的問題做出協(xié)商和妥協(xié)便能有效地完成工作，并且可以尋找更能適合公司的發(fā)展策略。這充分調(diào)動了員工的思想、智慧、專業(yè)知識，也整合了多元文化，達(dá)到文化相容，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。（四） 支配當(dāng)?shù)匚幕?，?gòu)建企業(yè)文化滲透策略就是在跨國企業(yè)中，跨國公司將母國公司文化居于統(tǒng)治地位，借助母國公司對當(dāng)?shù)貑T工逐漸進(jìn)行文化滲透，以其規(guī)矩、原則和人力資源管理模式支配東道國的經(jīng)營決策和管理?？傊?，跨文化沖突對企業(yè)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，如果跨國公