組織行為學(xué)考試題庫(kù).doc

組織行為學(xué)綜合練習(xí)題一、選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）2面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。3將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人）4一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。5決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。6弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。8具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。9明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。10通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。11提出需要層次論的是（馬斯洛）。12雙因理論的提出者是（赫茲伯格）。13表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。14一下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。16不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論成長(zhǎng)理論）。17麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。17 以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)( D )。A 主要取決于所作的努力B 主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力(知識(shí)和技能)C 主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力(對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度)D 在很大程度上受所作的努力的影響18內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19過(guò)程激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。20如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。21某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。22予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。23臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。24某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。25患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。26出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 27某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低）28當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）29由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。30比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。31完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。32任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。33任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。34在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。35目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。36當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性）。38研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。39對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類(lèi)型？（參與型）40的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。41管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。42管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。43“途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。44管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。45大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人小； 301000人中； 45 000人以上巨型。46帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？（社會(huì)功能）。47要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。49“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。50我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）。51一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。52不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，這類(lèi)環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。53尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的（對(duì)成員的控制方式）54以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）55以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）56下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）57哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）58學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）二、多項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）。2組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。3組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。4組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會(huì)學(xué) C人類(lèi)學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。5科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。7在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）。8組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）。9一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）10影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。14特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。15希波克拉底劃分的氣質(zhì)類(lèi)型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）16氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。17氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。18按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。20知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。22當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。23論認(rèn)為（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）。25根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。24 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括(ACE )。A 社交需要 B 自我實(shí)現(xiàn)需要 C 安全需要D 人際關(guān)系和諧的需要 E 相互尊重的需要26麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。27過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。、28根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。29勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(lèi)（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。30下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。31以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。32我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。33具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。34人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；）。35同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。36異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）。37體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。38自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。39任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者）。40維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）41群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。43按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。44人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。45人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。46人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。47人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）。48人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。49沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。50解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；）。51引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。52按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）53斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類(lèi)型35能力是(體力D智慧)的綜合體現(xiàn)。54鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。55概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。56領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn)57領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的58勒溫認(rèn)為存在著（專(zhuān)制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。59菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。60“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。61領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。62我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）63以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。64學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。65織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。66以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。67在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化）68組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問(wèn)題）69工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）70. 管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(A貧乏型B任務(wù)第一型C俱樂(lè)部型 D團(tuán)隊(duì)式 E中間型）二、判斷題1群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答：錯(cuò)（應(yīng)：個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）2實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對(duì)3組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。答：對(duì)4堅(jiān)持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。答：對(duì)5影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯(cuò)（應(yīng)：影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。）6任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對(duì)7血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯(cuò)（應(yīng)：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）8黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯(cuò)（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)）9根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。答：錯(cuò)（應(yīng)：五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。）10期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。答：錯(cuò)（應(yīng)：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大?。?1麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對(duì)12保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯(cuò)（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）13群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。答：錯(cuò)（應(yīng)：群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才越高。）14領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)。答：錯(cuò)（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)和權(quán)威）15現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯(cuò)（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。）16在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯(cuò)（應(yīng)：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）17組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）18組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答：錯(cuò)（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完成工作任務(wù)。）19組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。答：對(duì)20工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。答：對(duì)21敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯(cuò)（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）三、簡(jiǎn)答題1、 我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類(lèi)型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開(kāi)性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。3、 組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動(dòng)性；4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、 能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補(bǔ)原則。5、 麥格雷戈的“超Y理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。6、 如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2）通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵(lì)？答：激勵(lì)指是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。8、 有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；組織文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)。9、 有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵(lì)原則；2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、 美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？笿：美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。11、如何理解羅伯特 豪斯綜合激勵(lì)模式中的內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)？羅伯特豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手：1）提高內(nèi)在激勵(lì)；2）提高外在激勵(lì)。11馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用?4 XJ# L- xj: Z7 r4 a) O馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需,要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的+ % pB# T5 d# 需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要.將其應(yīng)用在管理方面時(shí),應(yīng)注意兩點(diǎn)1掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解# n7 W+ a9 Eh E掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為.尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織或社會(huì)的需要相一致2要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析,因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的.12影響內(nèi)聚力的因素和內(nèi)聚力的作用？ 答：群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素群體的領(lǐng)導(dǎo)方式外部的影響群體規(guī)- ! X, b3 2 s U% H模群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)班組的組合與外) N5 v3 E. s3 W% A g界的隔離群體的績(jī)效情景、不同的信息交流方式、個(gè)4 U* 2 MI- E! k性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對(duì)于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而9 u) d9 OU6 h積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過(guò)程中，有著重要的作用1、滿意度2溝通3、敵意4、生產(chǎn)率5、對(duì)改革的阻礙6、群體意識(shí)。13人際交往的原則？答：改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。14、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步驟？工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過(guò)以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊(duì)階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。 團(tuán)隊(duì)開(kāi)始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。/D79m2|L$L&b y電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國(guó)內(nèi)較大的電大學(xué)生專(zhuān)業(yè)交流論壇15、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？答案1：$C%d1c-i 電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流弱勢(shì)群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：8|8M5D0q U2r:星魂社區(qū): 國(guó)內(nèi)著名電大交流社區(qū)（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化渠道來(lái)表達(dá)。11、 答案2：弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；2）社會(huì)保障制度；3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。16、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答案1c;E!K-e:?0P&q7v國(guó)內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料下載，交流，電大就業(yè)指導(dǎo)等。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。答案2菲德勒從1951年起，經(jīng)過(guò)15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系17鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十大條件論？ 答：合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說(shuō)服和感服。決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。組織能力。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織人力、物力和財(cái)力。精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。善于應(yīng)變。即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。敢于創(chuàng)新。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負(fù)責(zé)。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心。敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，在困難面前有開(kāi)創(chuàng)新局面的雄心和信心。尊重他人。能聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，不盛氣凌人，能器重下級(jí)。品德高尚。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。12、 個(gè)體決策因素：與群體決策相比，個(gè)體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。!Z4B$b5P5V18、影響個(gè)體決策因素？%D#W&jY%I-f0l0j /k1S影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問(wèn)題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。19、如何理解決策民主化？5I)&4r/j!y:星魂社區(qū): 國(guó)內(nèi)著名電大交流社區(qū)目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。:_$c9z0|*I,a電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流20、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（1）5tJ$I4x*W,t:m,g9R電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國(guó)內(nèi)較大的電大學(xué)生專(zhuān)業(yè)交流論壇21、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？:A-d2D)G!B5v%F#u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。u-q8b!T&p53w9e:星魂社區(qū): 國(guó)內(nèi)著名電大交流社區(qū)個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。22、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成1R,p;V9Xq9JPq 電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國(guó)內(nèi)較大的電大學(xué)生專(zhuān)業(yè)交流論壇組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。8d4h68:x電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。9XO0q;I1r.u+u（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類(lèi)。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。5G6Hu!d4g,c+EX2w6W23、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？答：建立一個(gè)開(kāi)放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵循以下基本原則：r#j7*i!8F1A+I（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。24、組織變革的基本動(dòng)因是什么？（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：組織目標(biāo)的選擇與修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變。組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化4eA6y5i%E#Y9u電大答案，電視大學(xué)教學(xué)，電大交流（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；組織環(huán)境的變動(dòng)；管理現(xiàn)代化的需要。25、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)？4T*f.D#o8h8F/j電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國(guó)內(nèi)較大的電大學(xué)生專(zhuān)業(yè)交流論壇柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個(gè)組織的資源得到充分利用，增強(qiáng)組織對(duì)組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點(diǎn)是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。,c2p6Q/g,p;M1電視大學(xué)資料學(xué)習(xí)，電大答案，國(guó)內(nèi)較大的電大學(xué)生專(zhuān)業(yè)交流論壇26、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？(X+o1P,I2U0C%bp9:星魂社區(qū): 國(guó)內(nèi)著名電大交流社區(qū)（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理；（4）知識(shí)管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。27簡(jiǎn)述雙因素理論的主要內(nèi)容。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對(duì)上述兩個(gè)問(wèn)題有兩類(lèi)明顯不同的反映。經(jīng)過(guò)分+ c ?7 u1 * 8 D/ l9 析,他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同， + I4 D+ G( U A5 r3 & r2 o分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的!作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不# D5 X+ k/ m v7 IF u& L滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使# j; X$ X8 v: I, C+ f5 A$ N職工滿意的積極效果。28強(qiáng)化的種類(lèi)有哪些?2 T7 H+ |0 I2 U# N/ 8 L根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類(lèi)型：積極強(qiáng)化，懲罰4 e% A3 I. Z6 C，消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（也稱衰減）。13、 組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。論述題：1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素?確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1)環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。2)技術(shù)。隨著環(huán)境從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過(guò)渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。3)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。4)組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。5)組織生命周期。組織生命周期分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。2.論述行為科學(xué)時(shí)期組織理論的基本特點(diǎn)?行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的一門(mén)綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1)組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2)組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3)組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4)組織具有非正式的一面；5)組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6)組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7)組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8)組織是一個(gè)人-機(jī)的配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論對(duì)于組織問(wèn)題的研究和管理都是一場(chǎng)革命。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度？ 組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：1）專(zhuān)門(mén)化。指工作分工的粗細(xì)程度。2）組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。3)管理幅度。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。4)集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級(jí)。5)正規(guī)化。指組織中使用書(shū)面文件的數(shù)量。6)標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。7)復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。8)職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。9)人事比例。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。4、 論述組織學(xué)習(xí)及其過(guò)程? 組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類(lèi)組織開(kāi)發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過(guò)程。組織學(xué)習(xí)過(guò)程包括四個(gè)相互聯(lián)系的階段：1發(fā)現(xiàn)；指識(shí)別出追求的目標(biāo)與實(shí)際的狀況之間存在的差距。2發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。3生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；4概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運(yùn)用到其他條件下。5. 論述促進(jìn)溝通的一般途徑？ 促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括： 1開(kāi)放的溝通。從封閉的溝通到開(kāi)放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。開(kāi)放溝通雙方是坦誠(chéng)的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見(jiàn)的。2建議性反饋。通過(guò)反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。3適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指?jìng)€(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。4主動(dòng)傾聽(tīng)。主動(dòng)傾聽(tīng)對(duì)于增加建設(shè)性反饋和開(kāi)放溝通都是必不可少的。傾聽(tīng)是一個(gè)綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過(guò)程。6. 試述組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系？組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問(wèn)題是組織文化與組織績(jī)效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績(jī)效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價(jià)值觀。（1）強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強(qiáng)文化可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；（3）強(qiáng)文化能夠激勵(lì)員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好。看來(lái)，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于文化的強(qiáng)弱，而是取決于文化的類(lèi)型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過(guò)程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)與組織績(jī)效相互聯(lián)系。此外，通過(guò)工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長(zhǎng)期受這種文化影響的經(jīng)理，無(wú)視人們對(duì)公司現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的狀況。( F9 lt9 P$ c. T7試述組織變革內(nèi)在的基本動(dòng)因?組織變革最初是對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來(lái)越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開(kāi)發(fā)，并形成了一整套開(kāi)發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專(zhuān)門(mén)的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對(duì)策，首先需要對(duì)組織變革的基本動(dòng)因進(jìn)行分析，以求對(duì)這個(gè)問(wèn)題有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。如果在制定組織變革對(duì)策時(shí)不考慮或沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動(dòng)因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因可歸納為以下幾個(gè)方面。組織目標(biāo)的選擇與修正組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化8、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)?答: 一是，職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門(mén)光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門(mén)的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，或者說(shuō)，人力資源部門(mén)的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個(gè)過(guò)程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢(shì)。然而，在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無(wú)法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一支管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。 三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國(guó)加入WTO，更多的跨國(guó)公司將進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)已成為一種趨勢(shì)。 四是，勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個(gè)方面是勞動(dòng)力來(lái)源的多樣性。人才市場(chǎng)的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來(lái)自四面八方，五湖四海，沒(méi)有了過(guò)去的地域限制。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語(yǔ)言和生活習(xí)慣。尤其是隨著我國(guó)改革開(kāi)放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，人才流動(dòng)已呈現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)。案例一：怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通？ 問(wèn)題：1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析 答：通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒(méi)有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺(jué)。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫(xiě)文章，并沒(méi)有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。答：高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例2愛(ài)通公司問(wèn)題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答：由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因?yàn)樾畔贤ㄕ系K產(chǎn)生矛盾。2、威恩公司作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未來(lái)升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。案例3固定工資還是傭金制問(wèn)題：(1)小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。 答：亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值，即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 (2)小白能否算是一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。答：麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷(xiāo)工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要，但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。案例4：王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？1、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？答：王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了領(lǐng)帶者的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時(shí)還說(shuō)明，王義堂采用的專(zhuān)制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟，而管理有比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義？答: 1國(guó)企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；2、國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處，并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式；3、國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。案例5：小苗的成長(zhǎng)案例課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)問(wèn)題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。參考答案或提示：這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。1需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。在小苗的成長(zhǎng)這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過(guò)幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛(ài)歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2成就需要激勵(lì)理論 這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過(guò)公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī)，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。（二）運(yùn)用過(guò)程型激勵(lì)理論分析案例這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中：（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過(guò)努力取得了績(jī)效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過(guò)績(jī)效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最