山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理體系.doc

1 45 績效考核管理體系績效考核管理體系 山東省山東省 XXXX 集團(tuán)有限公司績效考核管理體系構(gòu)成 集團(tuán)有限公司績效考核管理體系構(gòu)成 山東省山東省 XXXX 集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則 績效考核樣表績效考核樣表 集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表 集團(tuán)公司各崗位集團(tuán)公司各崗位 KPIKPI 指標(biāo)體系指標(biāo)體系 山東省山東省 XXXX 集團(tuán)有限公司集團(tuán)有限公司 績效考核管理辦法績效考核管理辦法 目目 錄錄 第一章第一章總則總則2 1 01 0 管理辦法適用范圍管理辦法適用范圍2 1 1 1 1 績效考核的意義績效考核的意義2 1 1 2 2 績效考核原則績效考核原則2 1 1 3 3 績效考核周期績效考核周期2 1 1 4 4 績效考核者績效考核者2 2 45 1 1 5 5 被考核者被考核者2 第二章第二章 績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容2 2 2 1 1 績效考核體系績效考核體系2 2 2 2 2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)2 2 2 3 3 業(yè)績考核業(yè)績考核2 2 2 4 4 能力考核能力考核2 2 2 5 5 態(tài)度考核態(tài)度考核2 2 2 6 6 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配2 第三章第三章 績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施2 3 3 1 1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組2 3 3 2 2 績效考核者訓(xùn)練績效考核者訓(xùn)練2 3 3 4 4 績效考核實(shí)施過程績效考核實(shí)施過程2 3 3 5 5 績效考核偏差的避免績效考核偏差的避免2 第四章第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果運(yùn)用2 4 4 1 1 員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整2 3 45 4 4 2 2 員工晉升員工晉升2 4 4 3 3 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)2 4 4 4 4 特殊情況處理特殊情況處理2 第五章第五章 績效考核管理辦法修訂績效考核管理辦法修訂2 5 5 1 1 績效考核管理辦法修訂委員會(huì)績效考核管理辦法修訂委員會(huì)2 5 5 2 2 績效考核內(nèi)容修訂績效考核內(nèi)容修訂2 第六章第六章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存2 6 6 1 1 績效考核文件保存格式績效考核文件保存格式2 6 6 2 2 績效考核文件分類編號(hào)績效考核文件分類編號(hào)2 6 6 3 3 績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法2 6 6 4 4 績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限2 第七章第七章 績效考核申訴績效考核申訴2 7 7 1 1 申訴條件申訴條件2 7 7 2 2 申訴形式申訴形式2 7 7 3 3 申訴處理申訴處理2 4 45 7 7 4 4 申訴反饋申訴反饋2 第八章第八章附則附則2 附件一 集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表附件一 集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表2 附件二 集團(tuán)公司各崗位附件二 集團(tuán)公司各崗位 KPIKPI 指標(biāo)體系 初稿 指標(biāo)體系 初稿 2 附件三 集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表 初稿 附件三 集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表 初稿 2 1 45 第一章第一章總則總則 1 01 0 管理辦法適用范圍管理辦法適用范圍 本辦法適用范圍 集團(tuán)公司各事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理 集團(tuán) 公司各職能部門經(jīng)理 主任 及其以下各崗位員工 集團(tuán)公司其它 職能崗位成員 集團(tuán)公司總經(jīng)理 副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事 會(huì)聘任的人員 由集團(tuán)公司派出的子公司董事 監(jiān)事的考核管理由 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則 規(guī)定 不納入本辦法管 理 各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng)理以下 不含 各崗位成員的考核由各事業(yè) 部根據(jù)本事業(yè)部工作特點(diǎn) 管理思路 參照本管理辦法自行制定管 理辦法 報(bào)集團(tuán)公司備案 1 1 1 1 績效考核的意義績效考核的意義 第一條績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué) 動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成 員工作狀況和效果的考核方式 通過制定有效 客觀的考 核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)各崗位成員進(jìn)行評(píng)定 目的是進(jìn)一步激發(fā)各崗 位成員的工作積極性和創(chuàng)造性 提高各崗位成員工作效率 和基本素質(zhì) 績效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對(duì) 下屬的工作績效評(píng)估 管理者能充分了解本部門的人力資 2 45 源狀況 有利于提高本部門的工作效率 第二條績效考核用途 了解各崗位成員對(duì)公司的業(yè)績貢獻(xiàn) 為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù) 為各崗位成員的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù) 提高各崗位成員對(duì)公司管理制度的滿意度 了解各崗位成員和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1 1 2 2 績效考核原則績效考核原則 第三條績效考核原則 公開的原則 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考核過程是公開的 制度化的 客觀性原則 考核指標(biāo)盡可能量化 用事實(shí)說話 切忌主 觀武斷 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則 考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中 要把考核結(jié)果反饋給被考核者 同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核 結(jié)果的意見 對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理 解釋 公私分明原則 績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核 績 3 45 效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工 作 時(shí)效性原則 績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng) 價(jià) 不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè) 考核期的業(yè)績 1 1 3 3 績效考核周期績效考核周期 第四條集團(tuán)公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核 季度考核一年開展四次 第一季度考核時(shí)間是 3 月 31 日 4 月 15 日 第二季度考核時(shí)間是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考核時(shí)間是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考核時(shí)間是 12 月 30 日 次年 1 月 15 日 年度考核一年開展一次 考核時(shí)間是本年 12 月 30 日 次年 2 月 10 日 1 1 4 4 績效考核績效考核者者 第五條績效考核者 其中中層及以上崗位人員工作能力由被考 核者直接上級(jí) 直接下級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分 普通崗位 4 45 由被考核者直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分 然后計(jì)算加權(quán) 值 基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理 各事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理 各職能部門經(jīng)理的績效考核 者是其直接上級(jí) 主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理 集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程 并將考核結(jié)果匯總報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱 集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人 但是保留對(duì)考核結(jié)果的建議權(quán) 并參與績效評(píng)估會(huì) 提出 相關(guān)培訓(xùn) 崗位晉升以及員工處罰的要求 對(duì)績效考核者的要求 需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān) 表格 流程 考核制度 做到與被考核人的及時(shí)溝通與反 饋 公正地完成考核工作 1 1 5 5 被被考核者考核者 第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工 但下列 員工除外 季度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過 30 天 含 的員工不參與本 季度考核 5 45 年度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過 3 個(gè)月 包括請(qǐng)假與各其它 各種原因缺崗 的員工不參與本年度考核 第二章第二章 績效考核績效考核內(nèi)容內(nèi)容 2 2 1 1 績效考核體系績效考核體系 第七條績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地 表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績效考核體系反 映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核內(nèi)容 它是進(jìn)行員工考核工作的基 礎(chǔ) 也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確 合理的重要因素 考核指標(biāo)是 能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況 工作態(tài)度 工作能力等級(jí)的數(shù) 據(jù) 是績效考核體系的基本單位 第八條集團(tuán)公司績效考核體系包括以下方面 業(yè)績考核指標(biāo) 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考核指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各 項(xiàng)能力 態(tài)度考核指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí) 和工作作風(fēng) 年度績效考核包括業(yè)績考核 能力考核和態(tài)度考核 季度績效 考核包括業(yè)績考核和態(tài)度考核 6 45 2 2 2 2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn) 第九條績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定 所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 第十條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員 管 理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過工作分析 集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo) 體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究 獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審 再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論 最終決定是否通過考核 標(biāo)準(zhǔn) 第十一條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 客觀性原則 編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則 編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 即對(duì)工作 數(shù)量和質(zhì)量的要求 責(zé)任的輕重 業(yè)績的高低作出明確的 界定和具體的要求 7 45 可比性原則 對(duì)同一層次 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工 的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則 考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 應(yīng)最大限度地符 合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后 要保持相對(duì)的穩(wěn) 定 不可隨意更改 2 2 3 3 業(yè)績考核業(yè)績考核 第十二條業(yè)績考核內(nèi)容 業(yè)績考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核 它是對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) 直接體現(xiàn)出 員工在公司中的價(jià)值大小 是績效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績考核即 KPI 考核 KPI Key Performance Index 即關(guān) 鍵業(yè)績考核指標(biāo) 第十三條KPI 確定方法 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) 詳細(xì)了解該崗位工 作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 選擇最重要的 3 5 個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo) 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 8 45 選擇 KPI 的原則 一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi) 容 二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的 方式 對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核 有助于衡量被考核者的 全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信 息 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核 指標(biāo) 軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績作主觀的分析 直接給 評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考核指標(biāo) 軟指 標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià) 容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考核者不同 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作 業(yè)績考核體系中的權(quán)重 制定出適合被考核者的考核指標(biāo) 公司直線部門員工的考核以硬指標(biāo)為主 公司職能部門員 工的考核以軟指標(biāo)為主 第十五條選擇考核指標(biāo)的原則 少而精原則 KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 簡單 9 45 的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短 提高考核工 作效益 細(xì)分化原則 KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程 要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度 必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分 直到 KPI 指 標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則 每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 第十六條山東省 XX 集團(tuán)有限公司 KPI 考核指標(biāo)體系是崗位 KPI 組 成表 軟指標(biāo)評(píng)分表兩部分組成 考核周期 指的是考核的頻度 即多長時(shí)間考核一次 考核標(biāo)準(zhǔn) 指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明 對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹 考核人和被考核人 在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí) KPI 權(quán)重 根據(jù)組成某崗位的 3 5 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影 響的大小確定它們各自的權(quán)重 KPI 權(quán)重隨著不同階段工作 重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為了使崗位員工投入更多的資源開展某 項(xiàng)工作 公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 KPI 權(quán)重通常在每年 初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定 計(jì)算方法 計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法 其中硬指標(biāo) 10 45 在 KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法 軟指標(biāo)在后面的軟指 標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法 信息來源 打分所依據(jù)的信息從哪里得到 考核目的 指明公司考核該指標(biāo)的主要原因 軟指標(biāo)評(píng)分表 由被考核者的直接上級(jí)填寫 在表頭有明 確的填寫人注釋 2 2 4 4 能力考核能力考核 第十七條能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 參照能力考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)被考 核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 員工要?jiǎng)偃?崗位工作必須具備一定的能力 公司對(duì)員工能力的考核主要 針對(duì)該崗位所需的核心能力考核 每個(gè)核心能力在不同崗位 權(quán)重分配不同 第十八條 能力考核方式 集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級(jí) 跨一 級(jí)上級(jí)和直接下級(jí) 普通崗位由其直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí) 分別對(duì)被考核者進(jìn)行核心能力考評(píng) 綜合考慮本年度該員 工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 參考核心能力打分標(biāo) 準(zhǔn) 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工 11 45 的核心能力得分 然后計(jì)算加權(quán)值 同時(shí)考核者需要注明 該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報(bào)績效考核 管理辦法修訂委員會(huì)批準(zhǔn) 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分 通過不同核心能力項(xiàng)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力 考核結(jié)果 2 2 5 5 態(tài)度考核態(tài)度考核 第十九條工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程 度 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁 在很大程 度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì) 工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容 如協(xié)作精神 工作 熱情 禮貌程度等等 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工 作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核 第二十條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面 工作態(tài)度權(quán)重 1 是否能遵守上級(jí)指示 服從工作安排 工作效率是否 高 20 12 45 2 是否遵守公司的規(guī)章制度 出勤率高 35 3 是否虛心好學(xué) 不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力 15 4 是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心 能及時(shí)發(fā)現(xiàn) 解決工作 中出現(xiàn)的問題 15 5 是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí) 15 第二十一條事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài) 度主要考核以下方面 工作態(tài)度權(quán)重 1 是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀 具有較高的創(chuàng) 業(yè)激情 創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神 30 2 是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心 及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策 決定和任務(wù) 20 3 是否以身作則 處理問題公正 科學(xué)合理 20 4 是否關(guān)心員工 的成長 能及時(shí)幫助員工解決工作中 遇到的困難和問題 15 5 是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 有效協(xié)調(diào)本部門的工作 15 13 45 2 2 6 6 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配 第二十二條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況 決定 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) 對(duì)于考核內(nèi)容側(cè)重也不同 下表是權(quán)重分配的一般參考值 工作業(yè) 績 工作能 力 工作態(tài) 度 合計(jì) 創(chuàng)業(yè)期 58 22 20 100 成長期 49 31 20 100 成熟期 46 31 23 100 衰退期 68 16 16 100 更生期 46 31 23 100 2003 年集團(tuán)公司年度績效考核工作業(yè)績 工作能力 工作 態(tài)度建議權(quán)重分配為 工作業(yè)績占 50 工作能力占 30 工作態(tài)度占 20 2003 年集團(tuán)公司季度績效考核工作業(yè)績 工作態(tài)度建議權(quán) 重分配為 事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理工作業(yè)績 占 80 工作態(tài)度占 20 基層員工工作業(yè)績占 60 工作 態(tài)度占 40 14 45 第三章第三章 績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施 3 3 1 1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第二十三條成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織 實(shí)施 監(jiān)督績效考 核工作 組長 集團(tuán)公司總經(jīng)理 副組長 集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理 其它小組成員 各部門經(jīng)理 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事 件 以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核 工作順利完成 負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核 指導(dǎo)并監(jiān) 督本部門績效考核工作的開展 3 3 2 2 績效考核者訓(xùn)練績效考核者訓(xùn)練 第二十四條考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn) 使考核者掌握績效考核 相關(guān)技能 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié) 分享考核經(jīng)驗(yàn) 掌握考核 15 45 方法 克服考核過程中常見的問題 第二十五條績效考核體系對(duì)考核者的要求 要求績效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的 溝通和交流 第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對(duì)績效考核制度的掌 握情況 在每年績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi) 容包括 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3 3 4 4 績效考核實(shí)施過程績效考核實(shí)施過程 第二十七條每年年初 考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情 況對(duì)該員工本年度績效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 詳見年度 績效考核流程 本年度該員工績效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核 流程 16 45 工作業(yè)績考評(píng)中 KPI 考核與工作計(jì)劃完成情況考核之間權(quán) 重分配 本年度該員工工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度的權(quán)重分配 第二十八條 季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核 即 KPI 指標(biāo)考 核 和工作態(tài)度考核 以及確定工作業(yè)績 工作態(tài)度的權(quán)重 第二十九條季度績效考核流程 季度績效考核的啟動(dòng) 季度末月 30 日 績效考核小組副組 長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì) 要求小組成員制定 并提交本季度績效考核計(jì)劃 并監(jiān)督計(jì)劃完成情況 收集數(shù)據(jù) 下季度首月 1 日到 4 日 KPI 考核數(shù)據(jù)提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù) 被考核者在 3 個(gè) 工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考核 KPI 下季度首月 4 日到 6 日 績效考核者在取得考核 數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分 表確定被考核者各項(xiàng) KPI 考核得分 態(tài)度考核 下季度首月 4 日到 6 日 績效考核者將就被考 核者本季度工作態(tài)度進(jìn)行考核 確定被考核者工作態(tài)度考 核得分 17 45 績效綜合考核 下季度首月 6 日到 7 日 績效考核者將就 被考核者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核 最終 得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績 本季度工作態(tài)度的兩 項(xiàng)績效考核得分 業(yè)績考核溝通 下季度首月 6 日到 8 日 績效考核人在聽 取被考核者本季度工作自我評(píng)價(jià)后 將業(yè)績考核結(jié)果與被 考核者充分溝通 了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見 提交考核表格 下季度首月 9 日 績效考核者將 KPI 提交 人力資源部 整理考核資料 下季度首月 10 日 人力資源部將各部門考 核結(jié)果整理歸類 公布考核結(jié)果 下季度首月 12 日 人力資源部向員工通知 績效考核結(jié)果 核算薪酬 下季度首月 15 日 人力資源部根據(jù)員工季度考 核得分確定該員工季度考核系數(shù) 并將結(jié)果統(tǒng)一交付財(cái)務(wù) 部 作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù) 在考核期間如果有法定的休息日 考核安排時(shí)間可以根據(jù) 具體情況由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進(jìn)行調(diào)整 第三十條季度考核注意事項(xiàng) 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化 只有在考核過程中發(fā)生特殊情 18 45 況 如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論 副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計(jì)劃 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作 對(duì)于未能按時(shí)完成績 效考核工作的小組成員 考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予 處罰 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系 數(shù) 第三十一條年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 員工培訓(xùn) 員工發(fā)展的內(nèi)容 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績 工作 態(tài)度 工作能力三方面 第三十二條年度績效考核流程 年度績效考核的啟動(dòng) 12 月 30 日 績效考核小組副組長召 集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì) 要求小組成員在 2 個(gè)工 作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考核 指標(biāo)調(diào)整議案 數(shù)據(jù)收集 1 月 2 日到 1 月 4 日 KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé) 向考核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù) 被考核者向 考核者提供第四季度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告 KPI 考核 1 月 4 日到 1 月 6 日 績效考核者在取得考核數(shù) 19 45 據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng) 分表確定第四季度各項(xiàng) KPI 評(píng)分結(jié)果 態(tài)度考核 1 月 6 日到 7 日 績效考核者將就被考核者第四 季度工作態(tài)度進(jìn)行考核 確定被考核者工作態(tài)度考核得分 能力考核 1 月 7 日到 8 日 績效考核者將就被考核者全年 的工作能力進(jìn)行考核 確定被考核者工作能力考核得分 考核表格提交 1 月 8 日 總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)將自己主 管的事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提 交人力資源部 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核結(jié) 果并提交人力資源部 績效綜合考核 1 月 8 日到 12 日 人力資源部將四個(gè)季度 的業(yè)績考核和態(tài)度考核匯總平均 最終得出被考核者本年 度工作業(yè)績 本年度工作態(tài)度 本年度工作能力的三項(xiàng)績 效考核得分 計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績 績效評(píng)估會(huì) 1 月 12 日到 1 月 18 日 績效考核者將考核結(jié) 果和被考核者進(jìn)行討論 在討論過程將就本次考核成績與 被考核者充分交流 提出被考核者本年度工作進(jìn)步與不足 并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通 考核資料收集整理 人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各 20 45 部門按時(shí)開展工作 并在 1 月 18 日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng) 一收集整理 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整 1 月 20 日 人力資源部負(fù)責(zé)組 織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì) 績效考核小組成員在 會(huì)上提交調(diào)整方案 經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力 資源部備案 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 1 月 20 日到 1 月 25 日 人力 資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 制定晉升與發(fā)展方案 1 月 23 日到 2 月 5 日 人力資源部 需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展 方案 1 月 30 日到 2 月 5 日 人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié) 商安排與部分被考核者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 最終確定 各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批 考核資料備案 1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完 成所有考核資料的整理歸檔工作 考核期間如果有法定休息日 考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體 情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計(jì) 劃 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作 對(duì)于未能按時(shí)完 成績效考核工作的小組成員 考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況 21 45 給予處罰 第三十三條年度考核注意事項(xiàng) 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績 工作 能力 工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展 培訓(xùn) 方案 年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考 核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績的平均值 3 3 5 5 績效考核偏差的避免績效考核偏差的避免 第三十四條如何避免考核偏差 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度 考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了 盡量使 用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn) 以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的 干擾 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn) 了解在考核過 程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧 22 45 第四章第四章 績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用 4 4 1 1 員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整 第三十五條員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考核較差 合格 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于連 續(xù) 3 年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)秀 的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別 對(duì)于年度績效考核較差應(yīng)降 低員工薪酬級(jí)別 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員 工調(diào)薪提案 公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案 最終確定員工調(diào) 薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工 并將員工調(diào)整后 的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見 山東省 XX 集團(tuán)有限公司薪酬管 理辦法 4 4 2 2 員工晉升員工晉升 第三十六條員工晉升 23 45 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要 依據(jù) 對(duì)考核成績優(yōu)秀的員工 人力資源部通過與該員工 績效考核交流了解員工晉升潛力 最終制定員工晉升提案 并上報(bào)總經(jīng)理 公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案 最終決定員工晉 升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單 并以書面 形式通知晉升者 4 4 3 3 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 第三十七條員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理 成冊(cè) 在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi) 根據(jù)全體員工核心 能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃 上報(bào)總經(jīng)理審批 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體 情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整 達(dá)到開發(fā) 利用員工能力的目 的 24 45 4 4 4 4 特殊情況處理特殊情況處理 第三十八條紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性 措施 年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是 決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映 紀(jì)律處分 具體方法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定 第三十九條工作調(diào)動(dòng) 年度績效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工 作能力 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績 該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月 內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn) 后予以實(shí)施 第四十條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果 對(duì)于考核成績沒有達(dá)到公司要求 的員工 公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交 員工辭退報(bào)告 經(jīng)總經(jīng)理審批 后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā) 員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定 25 45 第五章第五章 績效考核管理辦法修訂績效考核管理辦法修訂 5 5 1 1 績效考核管理辦法修訂委員會(huì)績效考核管理辦法修訂委員會(huì) 第四十一條績效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立目的 績效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司 現(xiàn)有考核管理辦法與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾 從而 使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作 最終提高 員工工作業(yè)績 績效考核管理辦法修訂委員會(huì)擁有對(duì)本管理辦法進(jìn)行修訂 的權(quán)力 委員會(huì)由集團(tuán)公司總經(jīng)理 主管人事的副總經(jīng)理 各部門 經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)公司總經(jīng)理任委員會(huì)主任 負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核 管理辦法 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作 5 5 2 2 績效考核內(nèi)容修訂績效考核內(nèi)容修訂 第四十二條修訂提議的提出 26 45 任何對(duì)公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員 會(huì)提出考核管理辦法修訂提議 提案發(fā)起人必須持有修訂 建議的的書面報(bào)告 提交修訂委員會(huì)主任或委員 第四十三條修訂提議的受理 不定期修訂提議的受理 修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的 修訂提議后 人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深 入調(diào)查了解 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告 修 訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開修訂會(huì)議 會(huì)議上將 最終決定是否對(duì)本管理辦法進(jìn)行修改 定期修訂提議的受理 年度績效考核結(jié)束的后二周是修訂 委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考核管理辦法修訂提議的 時(shí)間 這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交修訂委 員會(huì) 人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料 人力資源 部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考 核管理辦法修訂提議 最終決定哪些修訂提議需要在本年 度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定 第四十四條本管理辦法修訂過程 在年度修訂會(huì)議上 修訂提議通過與否采取投票方式?jīng)Q定 各修訂提議超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提議通 過 人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提議 并根據(jù)修訂提 議修訂本管理辦法 由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效 27 45 第六章第六章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存 6 6 1 1 績效考核文件保存格式績效考核文件保存格式 第四十五條考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列 各年內(nèi)季度 考核文件再按時(shí)間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的 文件柜中 各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列 同 一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列 6 6 2 2 績效考核文件分類編號(hào)績效考核文件分類編號(hào) 第四十六條績效考核文件編號(hào)方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔 案袋 人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào) 公司 各員工績效考核袋編號(hào)唯一 考核文件編號(hào)由二部分組成 第一部分是該員工編號(hào) 第 二部分是資料編號(hào) 季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè) 數(shù)字組織 前 2 個(gè)數(shù)字表示年份 英文 A 代表季度考核 英文 B 代表年度考核 第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序 例 如某編號(hào)為 A001 的員工 2002 年第一季度考核資料編號(hào)為 28 45 A001 02A1 同年第二季度考核資料編號(hào)為 A001 02A2 2002 年年度考核資料編號(hào)為 A001 02B1 依此 類推 6 6 3 3 績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法 第四十七條績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件 考核結(jié)果以績效考 核袋形式和電子文檔形式存檔 保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi) 人力資源部必須將所有崗 位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi) 人力資源部必須將所有崗 位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān) 部門查閱 6 6 4 4 績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限 第四十八條績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的 績效考核文件設(shè) 定查閱權(quán)限 以便于相關(guān)員工查閱文件 查閱權(quán)限分為查 29 45 閱和復(fù)印二種 人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件 都需要簽字的制度 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料 但不得 跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況 在崗位輪換過程中 為了解相關(guān)部門員工的績效考核情 況 集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件 集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件 人力資 源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考 核文件 第七章第七章 績效考核申訴績效考核申訴 7 7 1 1 申訴條件申訴條件 第四十九條在年度績效考核過程中 員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)?考核結(jié)果感到不滿意 有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直 接向人力資源部申訴 30 45 7 7 2 2 申訴形式申訴形式 第五十條 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 并將員工申訴報(bào) 告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 7 7 3 3 申訴處理申訴處理 第五十一條申訴處理程序 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后 對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要 召開由申訴人 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部經(jīng)理組成的申訴 評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí) 申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考核 流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核 此次考核結(jié)果即該員工 年度考核成績 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核者對(duì)員工考核過程中是否 存在不公平現(xiàn)象 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確 有不公平行為 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 可以向人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告 集團(tuán)公司總經(jīng)理作為績效 31 45 考核小組組長將根據(jù)具體情況 決定是否進(jìn)行二次評(píng)審 通過集團(tuán)公司總經(jīng)理 績效考核者 人力資源部經(jīng)理和該 員工共同討論 確定該員工最終年度績效考核成績 對(duì)于 績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 集團(tuán)公司總經(jīng)理保留 進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由 人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見 為準(zhǔn) 7 7 4 4 申訴反饋申訴反饋 第五十二條人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果 反饋給申訴人 如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交 要求二次評(píng)審的書面報(bào)告 人力資源部將視作申訴人接受申 訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果 第八章第八章附則附則 第五十三條 本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第五十四條 本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行 32 45 附件一 附件一 集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表 附件二 集團(tuán)公司各崗位附件二 集團(tuán)公司各崗位 KPKPI I 指標(biāo)體系 初稿 指標(biāo)體系 初稿 附件三 集團(tuán)公司各崗位軟附件三 集團(tuán)公司各崗位軟指指標(biāo)評(píng)分表 初稿 標(biāo)評(píng)分表 初稿 33 45 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則 第一條 本考核細(xì)則適用對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理 副總經(jīng)理及其他由集 團(tuán)公司董事會(huì)聘任的集團(tuán)公司高級(jí)管理人員 由集團(tuán)公司 派出的子公司董事 監(jiān)事 以下簡稱母子公司主要經(jīng)營管 理者 的績效考核管理 第二條 集團(tuán)公司董事會(huì)考核委員會(huì) 以下簡稱考核委 負(fù)責(zé)組織 對(duì)母子公司主要經(jīng)營管理者的績效考核工作 并負(fù)責(zé)最終 考核 第三條 母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和年度考 核 半年考核時(shí)間是 6 月 30 日 7 月 15 日 年度考核時(shí) 間是本年 12 月 30 日 次年 2 月 10 日 第四條 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核 工作能力考核和工作態(tài)度考 核 第五條 工作業(yè)績考核是考核期內(nèi) KPI 的考核 工作能力考核是對(duì) 被考核者的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考評(píng) 工作態(tài)度考核是對(duì)對(duì) 工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項(xiàng) 如協(xié)作精神 工作熱情 遵守制度情況 禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 各項(xiàng)考核指標(biāo) 的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布 34 45 第六條 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配 原則上工作業(yè) 績權(quán)重在 60 以上 工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度 建議權(quán) 重分配為 70 20 10 權(quán)重分配的修改權(quán)在考核委 第七條 考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會(huì)決定任用和薪酬的主要依據(jù) 第八條 在績效考核過程中 被考核者如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)?考核結(jié)果有異議 有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接 向集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)申訴 申訴需以書面形式提交申訴報(bào)告 第九條 申訴按下面的程序處理 集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)與申訴人核實(shí)后 對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審 核 如果監(jiān)事會(huì)審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實(shí) 有權(quán)要求 董事會(huì)組成特別考核小組按績效考核流程對(duì)申訴人重新 進(jìn)行績效考核 此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考 核成績 第十條 本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照 山東省 XX 集團(tuán)有限公司績效 考核管理辦法 執(zhí)行 第十一條 本細(xì)則由考核委負(fù)責(zé)解釋 修訂 第十二條 本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會(huì)討論通過后生效 35 45 附件 母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表 36 45 山東 XX 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核表 被考核者姓名被考核者姓名 職位職位 所在公司 考核期間 考核期工作自述考核期工作自述 可另附工作報(bào)告 計(jì)劃完成情況考核 集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫 滿分 100 分 以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn) 不令人滿意 60 分以下 被考核者的績效 表現(xiàn)與公司要求 相差很大 公司 需要加大對(duì)其的 管理力度 低于目標(biāo)要求 60 80 被考核者計(jì)劃完成 情況沒有達(dá)到公司 的預(yù)期 應(yīng)該在公 司董事會(huì)的指導(dǎo)下 制定詳細(xì)的績效提 高方案 符合目標(biāo)要求 8