某市商業(yè)銀行崗位評(píng)價(jià)報(bào)告.doc

21 / 21黃 石 市 商 業(yè) 銀 行崗位評(píng)價(jià)報(bào)告某管理咨詢公司2003年12月目 錄第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義2第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則3第三章 崗位評(píng)價(jià)的流程4第四章 崗位評(píng)價(jià)具體操作6第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法6第二步：組建專家小組6第三步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重7第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分7第五步：正式打分8第六步：總結(jié)調(diào)整8第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果8（一）試打分結(jié)果分析8（二）正式打分結(jié)果9（三）正式打分結(jié)果分析9第六章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題10附件1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表11附件2：崗位分布圖17第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的?？傊瑣徫辉u(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對(duì)事原則。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。原則三：因素?zé)o重疊原則。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見附表：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）原則四：針對(duì)性原則。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。原則五：共識(shí)原則。崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。原則六：獨(dú)立原則。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。原則八：并行原則。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次黃石商行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說(shuō)明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段第四章 崗位評(píng)價(jià)具體操作本次崗位評(píng)價(jià)的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評(píng)價(jià)方法選擇直接相關(guān)。選擇評(píng)分法，是由評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法將崗位價(jià)值的各種表現(xiàn)通過(guò)明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)，并將各因素分成3-5個(gè)等級(jí)，建立相應(yīng)的因素等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按等級(jí)分配給分權(quán)重。這樣，各崗位的價(jià)值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評(píng)分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對(duì)價(jià)值置于一個(gè)相對(duì)確切的位置；第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便地評(píng)定崗位的具體等級(jí)。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。由于涉及組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。黃石商行此次組建的專家組有18人（包含北大縱橫項(xiàng)目組4人），專家組的構(gòu)成包括了高層、中層各個(gè)層面的人員，高層管理人員2名（工會(huì)主席、行長(zhǎng)助理），中層管理人員12名（機(jī)關(guān)各部室主任、經(jīng)理、支行行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理）。第三步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用的是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)具體因素理解的差異，會(huì)直接影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)黃石商行的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)與黃石商行崗位評(píng)價(jià)專家組的溝通，我們項(xiàng)目組對(duì)部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果更有針對(duì)性和合理性。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來(lái)的400：300：200：100調(diào)整為450：350：150：50，總分為1000分。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更合理、更具針對(duì)性。（具體因素表見附件1）第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組在2003年12月27日上午對(duì)專家組進(jìn)行了2個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對(duì)5個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第五步：正式打分2003年12月27日，專家組成員在會(huì)議室從11：05到17：30，按照部門的次序每次一個(gè)部門，分別對(duì)58個(gè)崗位進(jìn)行了正式評(píng)價(jià)。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)的工作在2003年12月27日28日進(jìn)行并完成。第六步：總結(jié)調(diào)整調(diào)整的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對(duì)這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評(píng)估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。但出于成本、時(shí)間和具體問(wèn)題的考慮上在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上由項(xiàng)目組對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行了酌情調(diào)整。第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。因?yàn)辄S石商行的關(guān)鍵崗位有58個(gè)，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評(píng)價(jià)中打分的參照就顯得較為重要。我們選擇了大家相對(duì)比較熟悉的副行長(zhǎng)（分管營(yíng)銷業(yè)務(wù)）、科技發(fā)展部經(jīng)理、支行行長(zhǎng)、計(jì)劃財(cái)務(wù)部綜合核算員、支行綜合柜員崗作為標(biāo)桿崗位。這樣的選擇主要考慮到以下幾個(gè)方面的因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)該是專家組成員相對(duì)比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對(duì)標(biāo)桿崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)達(dá)成一致認(rèn)可，從而形成一個(gè)專家組成員都能接受的參照系。在對(duì)試打分結(jié)果的分析過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)專家們對(duì)部分因素的理解不太一致。因此針對(duì)這種情況，對(duì)項(xiàng)目組和專家組就該因素的定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對(duì)因素定義表的理解。（二）正式打分結(jié)果經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，正式打分結(jié)果如下： 黃石商行崗位分值排序表序號(hào)崗位名稱分值序號(hào)崗位名稱分值1行長(zhǎng)（兼黨委書記） 935 30支行（營(yíng)業(yè)部）會(huì)計(jì)主管 342 2副行長(zhǎng)（主管營(yíng)銷業(yè)務(wù)） 781 31個(gè)人業(yè)務(wù)崗 341 3副行長(zhǎng)（主管計(jì)財(cái)科技） 744 32系統(tǒng)維護(hù)員崗 322 4支行行長(zhǎng)（營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理） 675 33支行（營(yíng)業(yè)部）綜合辦公室主任 308 5市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理崗626 34資金營(yíng)運(yùn)中心資金管理崗 307 6科技發(fā)展部經(jīng)理 624 35客戶經(jīng)理 290 7計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理 616 36資金營(yíng)運(yùn)中心資金計(jì)劃崗 281 8資產(chǎn)保全部經(jīng)理 598 37薪酬考核管理崗 281 9辦公室主任 583 38招聘培訓(xùn)管理崗 281 10人力資源部經(jīng)理 574 39財(cái)務(wù)核算中心綜合核算崗 280 11稽核監(jiān)控部經(jīng)理崗 527 40公關(guān)宣傳崗 274 12科技發(fā)展部副經(jīng)理 499 41安全保衛(wèi)崗 274 13支行副行長(zhǎng)（營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理） 492 42清收員 261 14計(jì)劃財(cái)務(wù)部資金營(yíng)運(yùn)中心主任 472 43黨務(wù)紀(jì)檢監(jiān)察崗 251 15重點(diǎn)客戶部經(jīng)理 461 44稽核員 248 16市場(chǎng)營(yíng)銷部副經(jīng)理崗 458 45資金營(yíng)運(yùn)中心綜合業(yè)務(wù)崗 236 17信貸管理崗 427 46資金營(yíng)運(yùn)中心信息統(tǒng)計(jì)崗235 18法律事務(wù)崗 419 47財(cái)務(wù)核算中心業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗 219 19資產(chǎn)保全部副經(jīng)理 415 48統(tǒng)計(jì)規(guī)劃崗 218 20計(jì)劃財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)核算中心主任 395 49工會(huì)群團(tuán)干事崗 215 21人力資源部副經(jīng)理 391 50支行（營(yíng)業(yè)部）綜合柜員 215 22辦公室副主任 386 51財(cái)務(wù)核算中心出納崗 212 23稽核監(jiān)控部副經(jīng)理崗 363 52辦公室檔案文秘崗 209 24卡業(yè)務(wù)崗 362 53保衛(wèi)專職司機(jī)崗 202 25應(yīng)用開發(fā)崗 362 54財(cái)務(wù)核算中心會(huì)計(jì)檔案管理崗 179 26支行（營(yíng)業(yè)部）營(yíng)銷主管 361 55打字員崗位 145 27系統(tǒng)管理員崗 358 56稽核監(jiān)控部檔案文秘崗 138 28公司業(yè)務(wù)崗 352 57行政后勤崗 136 29網(wǎng)絡(luò)管理員崗 345 58水電維修崗 117 （三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了58個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28項(xiàng)因素。我們通過(guò)三個(gè)指標(biāo)篩選出不合理的崗位/指標(biāo)。這三個(gè)指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即崗位評(píng)價(jià)總分的排序等級(jí)；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差（低于0.2）和變異系數(shù)(低于0.35)。從整體上看，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果較為一致，偏差很?。煌瑫r(shí)考慮到崗位評(píng)價(jià)工作的對(duì)企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對(duì)有偏差的因素進(jìn)行重新打分。第六章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著黃石商行的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過(guò)于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。在這里如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問(wèn)題更加復(fù)雜。附件1：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（450）等級(jí)1.1風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任分?jǐn)?shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運(yùn)作、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn) 無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn) 僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給企業(yè)造成多大影響 有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到 有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較嚴(yán)重的影響 有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)甚至倒閉0204060801.2成本控制的責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位 不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元 損失金額在100元以上，2000元以下 損失金額在2000元以上，5000元以下 損失金額在5000元以上，10000元以下 損失金額在10000元以上，50000元以下 損失金額在50000元以上516273849601.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小根據(jù)參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工 工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可 工作中需要參與最高層決策6163248601.4指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。（3個(gè)基層員工可以折合成一個(gè)基層管理人員，3個(gè)基層管理人員可以折合成一個(gè)中層管理人員） 不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人 監(jiān)督、指導(dǎo)35個(gè)基層員工，或者1個(gè)基層管理人員 監(jiān)督、指導(dǎo)69個(gè)基層員工，或者2個(gè)基層管理人員 監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上基層管理人員，或者23個(gè)中層管理人員 監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上中層管理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準(zhǔn) 不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工 僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作 與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)影響雙方的工作 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)企業(yè)有一定的影響 與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)企業(yè)有重大影響0102030401.6外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對(duì)方的重要性作為判斷基準(zhǔn) 不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強(qiáng) 工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的 需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi) 需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或者重要決策01326401.7工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 需要對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對(duì)整個(gè)企業(yè)某一方面幾個(gè)部門和單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)612182430401.8組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn) 不負(fù)有組織人事的責(zé)任 僅對(duì)一般員工有工作分配、考核和激勵(lì)的責(zé)任 對(duì)一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任 對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利0102030401.9法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 不涉及有法律效力的合同和簽約 工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約 工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同其他合同，并對(duì)合同結(jié)果負(fù)全部責(zé)任 工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任0102030402知識(shí)技能因素（350）2.1最低學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。 初中及以下 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè) 大學(xué)專科 大學(xué)本科 碩士或雙學(xué)士及以上071523302.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深 偶爾使用其它學(xué)科知識(shí) 較需要使用其他學(xué)科的知識(shí) 頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí) 工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力，需要多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作 6個(gè)月以內(nèi) 6-12個(gè)月 1到2年 2到5年 5年以上6121824302.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需要的判斷、分析、計(jì)劃水平而定 簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害 只需要簡(jiǎn)單的指示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作 工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃，要有相當(dāng)高解決問(wèn)題能力 工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。 屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問(wèn)題 工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理 工作是非常規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問(wèn)題051020302.6語(yǔ)言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所需要實(shí)際運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)的能力 能運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知 能較熟練的運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人） 能熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報(bào)告 能非常熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰51015202.7計(jì)算機(jī)知識(shí)0123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。 不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力 需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力 需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力 能使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件0816252.8專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度 工作需要較淺的專業(yè)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能 工作需要一般的專業(yè)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能 工作需要較深入專業(yè)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握 工作需要深入的專業(yè)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需很長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握52342602.9管理知識(shí)技能01234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。 工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí) 工作需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力 工作需要基本的管理知識(shí)和決斷能力 需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到黃石商行正常運(yùn)作、管理與經(jīng)營(yíng)0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。 工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能 工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力51729403努力程度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職者帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性以及工作是否被時(shí)常打斷來(lái)判斷 極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾 很少迅速地做決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷 需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動(dòng)性很強(qiáng) 經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，很難坐下來(lái)安靜地處理問(wèn)題61422303.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)對(duì)注意力集中程度的要求，根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷 工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便 工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)5142332403.3體力要求0123因素定義：指在工作中對(duì)體力的要求。判斷基準(zhǔn)取決于工作姿勢(shì)、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度和用力大小等 工作時(shí)姿勢(shì)隨意 站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以下 站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以上 需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差0510153.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。 全部工作為程序化、規(guī)范化的，無(wú)需創(chuàng)新開拓 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新 工作時(shí)常需要開拓創(chuàng)新 工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的51525353.5工作緊張程度1234因素定義：指工作時(shí)限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，沒(méi)有緊迫感 大部分時(shí)間工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng) 工作時(shí)限、節(jié)奏自己基本無(wú)法控制，明顯感到工作緊張 為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常感到疲勞51015203.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。 一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象 有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律 工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，需打破正常的作息時(shí)間037104工作環(huán)境因素（50）4.1環(huán)境舒適性012345因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康的影響程度。 非常舒適，無(wú)不良感覺 不舒適時(shí)間占全部時(shí)間10%15% 不舒適時(shí)間占16%25%或極不舒適時(shí)間占10%15% 不舒適時(shí)間占26%50%或極不舒適時(shí)間占16%25% 不舒適時(shí)間占50%以上或極不舒適時(shí)間占26%50% 極不舒適時(shí)間占51%以上036912154.2危險(xiǎn)性1234因素定義：指工作本身對(duì)任職者身體所造成危害的可能性。 沒(méi)有可能對(duì)人身造成任何傷害 造成傷害的可能性較小 造成傷害的可能性較大 造成傷害的可能性很大0510154.3工作時(shí)間特征0123因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。 按正常時(shí)間上下班 基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班 上下班時(shí)