基于DEA模型房地產(chǎn)投資效率評(píng)價(jià)研究.doc

貴州師范大學(xué)研究生（論文）專(zhuān)用封面作 業(yè) 題 目： 美日企業(yè)人力資源管理模式分析及對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示 課 程 名 稱(chēng)： 高級(jí)管理學(xué) 任課教師姓名： 呂萍 研究生姓名： 薛智鍵 學(xué) 號(hào)： 4201210000680 年 級(jí)： 2012級(jí) 專(zhuān) 業(yè)： 管理科學(xué)與工程 學(xué)院（部、所）： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 任課教師評(píng)分： 評(píng)閱意見(jiàn)：任課教師簽名：年 月 日美日企業(yè)人力資源管理模式分析及對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示薛智鍵（貴州師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，貴陽(yáng)550001）摘要：隨著世界競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于日本企業(yè)人力資源管理模式與美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的探討也日趨激烈。與此同時(shí)，美日兩國(guó)的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)各自的人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。因此，本文擬對(duì)美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式與日本企業(yè)人力資源管理模式的相關(guān)特點(diǎn)進(jìn)行分別論述并比較。通過(guò)對(duì)兩個(gè)國(guó)家企業(yè)的人力資源管理模式的探討及比較，在借鑒優(yōu)秀的人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，為中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的改善提出自己的思考。關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；企業(yè)管理；Analysis of Human Resources Management Models of American and Japanese Enterprises and Its Enlightenment For Chinese EnterprisesXUE zhi-jian（Economics & Management Department, Guizhou Normal University, Guiyang 550001）Abstract: With the increasing competition in the world, the discussion of Human resources management models of American and Japanese enterprises is also increasingly fierce. At the same time, the American and Japanese enterprises have found insufficient in their Human resources management models and intend to learn from each others strengths. Therefore, the paper plans to discuss separately and compare to the related characteristics of Human resources management models of American and Japanese enterprises. Through the discussion and comparison of Human resources management models of two countries and based on the understanding Human resources management models, the paper intends to propose the authors thinking of improving the Human resources management models of Chinese enterprises.Key words: Human resources management; model; Enterprise management; 一、引言隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，美日兩國(guó)的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。眾所周知，70年代以前，由于美國(guó)企業(yè)在世界上的霸主地位，美國(guó)模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在制造業(yè)對(duì)美國(guó)同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對(duì)象。而到了90年代初，美日兩國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅度下滑，相反，美國(guó)高科技企業(yè)則在國(guó)際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對(duì)其模式進(jìn)行反思，他們又回過(guò)頭來(lái)重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國(guó)企業(yè)有了前車(chē)之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。鑒于此，本文力圖通過(guò)對(duì)美日企業(yè)人力資源管理模式的進(jìn)行分析比較，得出幾點(diǎn)可資借鑒的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，以期為改善我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1人力資源的高刺激美國(guó)公司的提拔政策，工資政策，培訓(xùn)政策等能夠充分發(fā)揮人的積極性并對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高有好處。與此同時(shí)，美國(guó)政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國(guó)員工在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人崗位最優(yōu)化配置。因此，由于這種高刺激，高獎(jiǎng)勵(lì)的政策，美國(guó)企業(yè)不斷地吸引了全世界各地的優(yōu)秀精英管理人才到美國(guó)企業(yè)中發(fā)展。2職務(wù)分工的高效率 美國(guó)公司反“大鍋飯”的就業(yè)政策，解雇政策，細(xì)膩的職業(yè)分工，嚴(yán)格的定期評(píng)估手段等對(duì)提高美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮企業(yè)精英的智慧與能力，降低企業(yè)的成本以及減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)起了重要的激勵(lì)促進(jìn)作用。這種分工不僅提高了管理效率，還降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專(zhuān)業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國(guó)主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。3強(qiáng)化培訓(xùn)的高能力 美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的來(lái)說(shuō)，美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。4工資制度的高刺激美國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)挖掘人力資源的綜合政策和刺激手段，不惜工本地網(wǎng)羅吸收人才的做法，獵頭公司的挖墻角戰(zhàn)略大大提高了優(yōu)秀美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，增加了同行業(yè)企業(yè)在國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，改善了美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率并使美國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。如著名的美國(guó)微軟公司以驚人的速度迅猛發(fā)展，不到20年公司的市值已經(jīng)超過(guò)了2700億美元。與此同時(shí)，不同級(jí)別的工作，不同專(zhuān)業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國(guó)人力資源管理中比較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。三、日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)1終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭(zhēng)議的政策。這對(duì)于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來(lái)說(shuō)，有著特殊的意義：第一，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；第三，可以減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；第四，也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略。2年功序列制年功序列制的管理方式對(duì)于人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)有很大的好處。老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)在職培訓(xùn)提供了巨大的知識(shí)財(cái)富，這種體系也有益于企業(yè)文化的傳播。日本人還認(rèn)為，以論資排輩的原則評(píng)估員工的工作成就可以去掉許多評(píng)估中的不客觀的因素。但這種方式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打擊了專(zhuān)業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的主要原因。3注重在職培訓(xùn)日本企業(yè)最重要的管理方法是對(duì)員工，特別是在制造業(yè)工作的藍(lán)領(lǐng)階層進(jìn)行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計(jì)知識(shí)、生產(chǎn)體系及質(zhì)量管理的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的過(guò)程是工人接收“人力資本投資”的過(guò)程，也被學(xué)者們稱(chēng)為“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”。由于重視在職培訓(xùn)，工人在漫長(zhǎng)的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識(shí)，促進(jìn)了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，生產(chǎn)力大大提高，這對(duì)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。4重視通才的培養(yǎng)日本企業(yè)與美國(guó)不同，更重視通才的培養(yǎng)。日本企業(yè)分工粗曠，員工往往接受多方面的知識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)輪班訓(xùn)練。他們認(rèn)為這種通才管理方式的優(yōu)點(diǎn)是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚作用。但是在亞洲金融危機(jī)之后，許多日本銀行發(fā)現(xiàn)這種“重通才輕專(zhuān)家”的傾向直接影響了工作效率。5注重精神激勵(lì)日本企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，也不把獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人放在首位，企業(yè)的福利政策也與此相對(duì)照。因此，企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵(lì)，如他們可以不遺余力地為員工營(yíng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的工作環(huán)境，積極地吸收員工參與決策和管理，使員工有充分的安定感、滿足感和歸屬感，從而形成全面合作的勞資關(guān)系。四、美日企業(yè)人力資源管理模式的比較分析1力量來(lái)源（1）美國(guó)：依賴(lài)制度美國(guó)管理體系運(yùn)作力量來(lái)源于嚴(yán)密的治理和激勵(lì)制度，用制度的力量約束和激勵(lì)高層管理者的行為。公司董事會(huì)、股東大會(huì)、管理層的權(quán)、責(zé)、利分明。（2）日本：依賴(lài)文化日本的管理體系運(yùn)作力量來(lái)源于企業(yè)文化的凝聚力，依靠員工終身對(duì)企業(yè)效忠的日本文化傳統(tǒng)。建立董事會(huì)、工會(huì)、主管間相互合作、磋商、和諧的管理模式。2人的地位（1）美國(guó)：重視個(gè)人美國(guó)推崇領(lǐng)袖或精英的個(gè)人力量。領(lǐng)導(dǎo)力往往自上而下，企業(yè)依賴(lài)總裁的判斷力、觀察力和決策力，員工深受企業(yè)領(lǐng)袖行為的影響。企業(yè)文化的核心就是老板文化。（2）日本：重視團(tuán)隊(duì)日本的企業(yè)更加注重團(tuán)隊(duì)的力量。領(lǐng)導(dǎo)力通常是自下而上，中層領(lǐng)導(dǎo)不斷地與一線工人在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行密切的溝通，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，把公司文化滲透到每一個(gè)員工的心底。3使命目標(biāo)（1）美國(guó)：股東利益最大化美國(guó)企業(yè)的根本目標(biāo)是最大限度為股東創(chuàng)造價(jià)值，所以企業(yè)政策不斷受到股票市場(chǎng)波動(dòng)的影響。（2）日本：多元目標(biāo)日本企業(yè)的目標(biāo)多元化，員工、顧客、市場(chǎng)的目標(biāo)往往大于近期的股東利益。通常情況下，為了滿足擴(kuò)大市場(chǎng)額，企業(yè)寧愿短期內(nèi)犧牲股東利益。4組織分工（1）美國(guó)：高度專(zhuān)業(yè)化美國(guó)的企業(yè)專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì)更強(qiáng)，內(nèi)部分工細(xì)膩。員工通過(guò)提高自己的專(zhuān)業(yè)化水平來(lái)獲得職業(yè)上的進(jìn)取和組織上的優(yōu)化。（2）日本：高度綜合化日本的企業(yè)分工相當(dāng)粗獷，強(qiáng)調(diào)員工的長(zhǎng)期就業(yè)心態(tài)。企業(yè)往往為員工提供持續(xù)的綜合培訓(xùn)，內(nèi)部職務(wù)輪換流動(dòng)，以應(yīng)付市場(chǎng)出現(xiàn)的突然情況。5績(jī)效考核（1）美國(guó)：短期目標(biāo)美國(guó)企業(yè)采用目標(biāo)管理，嚴(yán)格執(zhí)行短期的績(jī)效評(píng)估，在季度、年終獎(jiǎng)評(píng)過(guò)程中實(shí)行物質(zhì)刺激、懲罰鼓勵(lì)、多勞多得、優(yōu)勝劣汰。（2）日本：長(zhǎng)期發(fā)展日本企業(yè)重視挖掘員工在企業(yè)中的潛力。企業(yè)的短期績(jī)效通常放在員工長(zhǎng)期發(fā)展之后，并不拿員工的短期表現(xiàn)作為惟一的評(píng)判和獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。五、美日企業(yè)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示1創(chuàng)立企業(yè)文化增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要建立一個(gè)完整系統(tǒng)的人事制度，首先必須建立一個(gè)獨(dú)特的有風(fēng)格的企業(yè)文化。美日企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明優(yōu)秀的企業(yè)文化或企業(yè)精神是企業(yè)建立成功的人事制度的重要條件。注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的人文因素，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)文化實(shí)際上推動(dòng)著美國(guó)日本企業(yè)追求實(shí)現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)方針，使企業(yè)具有強(qiáng)大的凝聚力，旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力及持續(xù)的生氣斗志。美國(guó)日本企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)成功地挖掘人才，培訓(xùn)人才，提拔人才，發(fā)揮人的積極上進(jìn)的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了它商業(yè)因素的作用，甚至于“沒(méi)有文化就沒(méi)有企業(yè)”。猶如如下兩個(gè)實(shí)實(shí)在在的例子：通用電器公司(GE)美國(guó)綜合性的大型跨國(guó)公司企業(yè)集團(tuán)，具有250個(gè)不同的產(chǎn)品部門(mén)，900多億美元的資產(chǎn)。公司總裁杰克維茨是GE公司企業(yè)文化的塑造者、設(shè)計(jì)師，是激勵(lì)員工上進(jìn)的管理大師。他關(guān)心的是：“如何去預(yù)期變化，如何去應(yīng)付變化，如何去改變?cè)谠S多領(lǐng)域里成績(jī)優(yōu)良的GE結(jié)構(gòu)。”GE公司企業(yè)文化的特征是：強(qiáng)調(diào)變化。公司上層經(jīng)營(yíng)管理者相信員工的創(chuàng)造力量；鼓勵(lì)支持小組組織形式并對(duì)員工進(jìn)行360度的工作講評(píng)；公司還提供給員工各種機(jī)會(huì)從事創(chuàng)新活動(dòng)；千方百計(jì)地從事員工培訓(xùn)和基礎(chǔ)調(diào)研工作，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)8億美元；追求超高質(zhì)量的產(chǎn)品，在10000個(gè)產(chǎn)品中，9999.5個(gè)產(chǎn)品要過(guò)關(guān)。日本松下電器戰(zhàn)后日本企業(yè)中家喻戶曉的佼佼者。其成功的重要因素之一就是公司員工繼承了松下創(chuàng)始人，日本經(jīng)營(yíng)傳奇人物松下幸之助的鼓勵(lì)哲學(xué)思想。它包括善于克制，長(zhǎng)于忍耐，民族自尊，精誠(chéng)效忠，和諧一致，恪守職責(zé)，施恩澤世，重視人品，追求聲望，顧客至上等精神。松下幸之助曾多次強(qiáng)調(diào)“和親一致”的企業(yè)精神，把其作為“松下精神”的信條之一。中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)美日人才管理體系，必須研究并創(chuàng)立一種獨(dú)特的、新穎的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的形成主要依賴(lài)公司總裁及公司高層主管的修養(yǎng)，素質(zhì)，智慧，能力及遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。沒(méi)有總裁的領(lǐng)導(dǎo)，遠(yuǎn)見(jiàn)，引路，公司文化不可能形成，公司的人才制度也不可能產(chǎn)生。2提高社會(huì)資本，增加企業(yè)的凝聚力社會(huì)學(xué)家認(rèn)為社會(huì)資本是人們?yōu)榱斯餐繕?biāo)在企業(yè)內(nèi)部互相信任、互相依賴(lài)的一種社會(huì)資源。單純?nèi)肆Y本不能解決組織成長(zhǎng)問(wèn)題，人力資本增值的一個(gè)重要條件是人們合作的能力。而這種合作的能力是建立在相互信任，持有共同目標(biāo)，共同道德準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上的。沒(méi)有信任，沒(méi)有共同的價(jià)值觀念就沒(méi)有合作。沒(méi)有合作就沒(méi)有發(fā)展。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家長(zhǎng)期提倡發(fā)展人力資源。人們的教育水平，知識(shí)基礎(chǔ)，技術(shù)能力，工作經(jīng)驗(yàn)將創(chuàng)造出難得的“人力資本”。這種資本一旦被企業(yè)充分利用，將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，提高企業(yè)的效率。但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家往往忽視了人們?cè)谏鐣?huì)中相互的作用以及人們?cè)诮煌邢嗷バ湃蔚某潭取＿@種相互信任的程度不但決定了個(gè)人是否能夠在組織中充分發(fā)揮出自己的才能和智力，而且也對(duì)企業(yè)公司是否能夠聚集員工的智慧乃至發(fā)揮出集體的凝聚力至關(guān)重要。如果個(gè)人都接受了很好的教育，個(gè)人的素質(zhì)無(wú)可挑剔，但是人與人之間毫不信任，員工在組織中不能很好的合作，每時(shí)每刻都在為個(gè)人的利益在爭(zhēng)斗，那么個(gè)人的人力資本價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，集體的智慧付之東流，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也會(huì)落空。從這個(gè)意義上來(lái)講，相互信賴(lài)本身具有巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，值得注意的是，中國(guó)許多企業(yè)，私人企業(yè)，合資企業(yè)，海外公司以及大量的港臺(tái)小型企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)發(fā)展緩慢達(dá)不到規(guī)模的重要原因之一就是缺乏社會(huì)資本，缺乏對(duì)外人的信任程度和合作精神。中國(guó)儒家文化的影響，中國(guó)傳統(tǒng)重視血緣家庭的歷史遺產(chǎn)以及文化革命相互批斗相互拆臺(tái)的負(fù)面作用確實(shí)影響了中國(guó)企業(yè)發(fā)展社會(huì)資本的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致大量中國(guó)企業(yè)達(dá)不到規(guī)模，公司內(nèi)部員工相互不信任。相比之下，無(wú)數(shù)日本企業(yè)之所以能夠在很短的時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為大型國(guó)際跨國(guó)公司，除了日本企業(yè)重視人力資源，技術(shù)資源之外，關(guān)鍵還在于日本企業(yè)具有很雄厚的社會(huì)資本。由于日本員工能夠在工作相互信任，相互溝通，團(tuán)結(jié)互助，取長(zhǎng)補(bǔ)短，以小組工作方式為代表的豐田管理模式則頗有成效，效率極佳。社會(huì)資本的形成促進(jìn)了日本公司員工在企業(yè)中的相互信任程度，也為日本公司的人事政策奠定了基礎(chǔ)。3構(gòu)建以“能力”為中心的人力資源管理模式企業(yè)首先要建立關(guān)鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效管理以及人力資源規(guī)劃都要圍繞能力模型進(jìn)行。同時(shí)，建立健全并逐步完善人力資本投資保障機(jī)制與組織機(jī)構(gòu)，在適當(dāng)比例上，將物質(zhì)資本的投資轉(zhuǎn)向人力資本的投資。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來(lái)。六、結(jié)論盡管企業(yè)管理模式根植于一國(guó)的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng)，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。也就是說(shuō)，人力資源管理模式并不是一成不變的，所謂的美、日模式也只是相對(duì)的，這也為兩模式的交融趨勢(shì)提供了不可辯駁的事實(shí)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高，各部門(mén)的獨(dú)立性和自主性日漸提高，組織層次將不斷減少，組織結(jié)構(gòu)將逐步從金字塔結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。這些對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來(lái)看，美日模式出現(xiàn)交融也是不可避免的。一般的企業(yè)是基于統(tǒng)一的文化管理，并存在一個(gè)固定形式的組織內(nèi)部，但是由于跨國(guó)公司、虛擬企業(yè)的形成，使之無(wú)法實(shí)施單一的文化管理。從而使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)核心能力的載體的發(fā)展，樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀。因此，以價(jià)值觀為核心的人本管理將成為企業(yè)的必然選擇。與此同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅僅影響了人類(lèi)的社會(huì)生活，更為重要的是推動(dòng)了企業(yè)組織的變革。企業(yè)的組織形式、管理模式、經(jīng)營(yíng)方式、生產(chǎn)流程、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等也都隨之發(fā)生巨變。發(fā)揮并提升人力資源的潛能，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，資源的有效配置，成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。最后，通過(guò)對(duì)美日兩國(guó)人力資源管理模式研究，可以推斷出最為理想的模式是：具有美國(guó)模式的高競(jìng)爭(zhēng)、高效率、高提拔和日本模式所具有的員