目標(biāo)管理與績效評(píng)估---培訓(xùn)課件.ppt

伯特咨詢 1 目標(biāo)管理與績效評(píng)估MBOandPerformanceManagementProgrammer 伯特咨詢 2 本次課程目標(biāo) 澄清對(duì)績效管理的認(rèn)知及相關(guān)觀念的 了解績效指標(biāo)的分解與確定 學(xué)習(xí)績效面談的基本技巧 了解績效溝通與輔導(dǎo) 伯特咨詢 3 課前調(diào)查狀況 伯特咨詢 4 貴公司員工對(duì)績效考核的認(rèn)知 對(duì)管理人員的績效考核 缺少能夠量化的指標(biāo) 比如說管理人員的組織能力 技能人員的工作能力在績效考核中有時(shí)難以克服 人情 和 面子 的影響 比如有些考核的目標(biāo)涉及到其他部門 不受本部門控制 對(duì)于目標(biāo)的完成無法控制激勵(lì)員工的手段和方法不多有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符 影響員工的積極性缺乏績效管理流程 缺乏績效管理目標(biāo)任務(wù)員工取得良好業(yè)績績效的及時(shí)性績效考核目標(biāo)無法明確判定 或確定后考核時(shí)可變因素太多 以使考核無法合理進(jìn)行對(duì)能力有問題的員工的及時(shí)處理和如何處理某些崗位建議要有 末位淘汰制 伯特咨詢 5 可能存在的問題 對(duì)績效管理的認(rèn)知指標(biāo)的量化與分解薪酬制度的公平性績效管理制度本身如何應(yīng)用考核結(jié)果人情關(guān)與面子思想 伯特咨詢 6 Part1 為什么需要績效管理員工績效不彰的原因什么是績效管理績效管理的精神與難點(diǎn) 伯特咨詢 7 問題討論1 請(qǐng)您從自己的經(jīng)驗(yàn)和感受出發(fā) 想想企業(yè)為什么需要績效管理 伯特咨詢 8 必須澄清的三個(gè)概念 績效考核績效管理績效發(fā)展 伯特咨詢 9 為什么需要績效管理 效率質(zhì)量速度改善發(fā)展 公平外部內(nèi)部個(gè)人平衡 伯特咨詢 10 員工績效不彰的主要成因 伯特咨詢 11 績效管理的定義 績效管理是一種過程 組織用以衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn) 并且協(xié)助員工成長 其結(jié)果可作為薪資 職務(wù)調(diào)整的依據(jù) 提供員工工作的回饋 決定培訓(xùn)需求 用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃 以及協(xié)助主管了解部屬以改進(jìn)其工作表現(xiàn)等 績效管理是一個(gè)策略性及整合性措施 通過發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力 改善人群的工作績效 來促成組織的成功 伯特咨詢 12 績效管理的目的 行政性目的 作為留人獎(jiǎng)勵(lì)與升遷的參考提供員工客觀有效信息 讓員工了解主管對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)與肯定 提供相關(guān)人事決策 協(xié)助留住人才與解聘員工的參考 伯特咨詢 13 績效管理的目的 發(fā)展性目的 作為個(gè)人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針提供回饋給員工 作為溝通的工具 并以該回饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)績效的依據(jù)與參考幫助員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感 強(qiáng)化主管與部屬間的關(guān)系 藉員工對(duì)績效評(píng)估的知覺 激勵(lì)與支持員工 提供組織進(jìn)行人與組織面的問題診斷 伯特咨詢 14 自信與主動(dòng)承諾感 責(zé)任感自我成長工作滿足感 績效管理對(duì)員工的助益 知道并了解被期待的角色與職責(zé)為何了解對(duì)部門與組織整體運(yùn)作的重要性了解教育培訓(xùn)是為了提升能力與未來發(fā)展知道獎(jiǎng)勵(lì)與晉升是以績效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn) 伯特咨詢 15 績效管理對(duì)主管的助益 指引部屬努力的方向有計(jì)劃的培訓(xùn)部屬激勵(lì)部屬的工作潛能客觀公平的績效評(píng)估 提升部屬績效接班人計(jì)劃 生涯發(fā)展提升部門績效獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)薪依據(jù) 伯特咨詢 16 有效的績效管理體系 它使員工知道應(yīng)該做什么 它使員工知道如何將工作做的更好 它使員工具有參與意識(shí) 它有助于克服完成目標(biāo)的障礙和提高績效水平 它具有公平合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 它與激勵(lì)機(jī)制相統(tǒng)一 鼓勵(lì)先進(jìn) 伯特咨詢 17 主管在績效管理上的責(zé)任 根據(jù)公司戰(zhàn)略 經(jīng)營目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績效目標(biāo) 并簽定績效表格 通過收集員工績效信息 雙向溝通以及行為糾偏 實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑 確保員工績效目標(biāo)的完成 按時(shí) 客觀 公正地對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 并與員工進(jìn)行溝通 根據(jù)考評(píng)結(jié)果 提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議 伯特咨詢 18 人力資源部的責(zé)任 制定員工績效管理的相關(guān)制度 并負(fù)責(zé)組織實(shí)施 提供與績效管理相關(guān)的參考資料 表格 開展培訓(xùn)與咨詢 確?？冃Ч芾矸戏梢?處理員工在績效考評(píng)方面的申訴 將績效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去 伯特咨詢 19 員工的責(zé)任 與主管經(jīng)理共同制定 調(diào)整個(gè)人績效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃 及時(shí)反饋與主管溝通 按月 或季 提交績效目標(biāo)完成情況 積極 努力 創(chuàng)造性地開展工作 保證績效目標(biāo)按期 高質(zhì)地完成 加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 不斷提升能力和改善工作態(tài)度 伯特咨詢 20 績效管理的主要精神 注重事前的規(guī)劃注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤同時(shí)注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果注重員工的發(fā)展結(jié)合績效與薪酬注重雙向溝通 伯特咨詢 21 績效管理共同的難點(diǎn) 公平與效率的雙刃劍企業(yè)文化管理理念觀念滲透制度化量化指標(biāo)評(píng)價(jià)因素的平衡 伯特咨詢 22 一個(gè)普遍的共同問題 員工方面 不知道績效考核的真正價(jià)值在哪里對(duì)其主管的公平性存疑不愿意被批評(píng) 主管方面 對(duì)整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認(rèn)識(shí)對(duì)所屬員工實(shí)際工作狀況缺乏了解 平日又疏于溝通欠缺基本人員管理技巧 不知如何給予員工反饋視績效考核為 頭痛時(shí)間 更怕與員工正面沖突 伯特咨詢 23 Part2 績效管理制度的發(fā)展績效管理作業(yè)系統(tǒng)績效管理的流程 伯特咨詢 24 績效評(píng)估制度的演變 目標(biāo)重點(diǎn)對(duì)象過程主管員工結(jié)果 獎(jiǎng)懲過去表現(xiàn)人單向 主觀判決 評(píng)斷被動(dòng) 反抗單一程序之完成 改進(jìn)績效未來表現(xiàn)事雙向 客觀咨詢 輔導(dǎo)主動(dòng) 合作人才培訓(xùn)之依據(jù) 伯特咨詢 25 國外績效管理制度的演進(jìn) 在八十年代之前 所談的僅僅是 績效考核 八十年代初期開始強(qiáng)調(diào) 依績效付薪 PFP 重點(diǎn)仍在如何打考績 如何分配比例結(jié)果是大部分員工考績都在中上等 而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對(duì)提升主管與員工對(duì)績效管理制度普遍不滿八十年代后期全面質(zhì)量管理 TQM 組織再造 BPR 等管理改進(jìn)方案盛行重心逐漸放在如何落實(shí)績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力九十年代以來 績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌 走向策略管理層面 伯特咨詢 26 績效管理系統(tǒng) 組織愿景 核心價(jià)值觀 主要績效指標(biāo) 經(jīng)營策略 年度經(jīng)營目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 績效追蹤 指導(dǎo)回饋 績效提升 發(fā)展計(jì)劃 不定期績效評(píng)估 定期評(píng)估 組織發(fā)展 組織設(shè)計(jì) 薪資架構(gòu) 職位說明書 職級(jí)系統(tǒng) 培訓(xùn)計(jì)劃 知識(shí) 技能 態(tài)度 生涯發(fā)展 升遷輪調(diào) 任務(wù)指派 諮商輔導(dǎo) 薪資福利 薪資調(diào)整 持續(xù)評(píng)估 伯特咨詢 27 績效管理 績效管理相關(guān)作業(yè) 目標(biāo)訂定 職務(wù)界定 績效評(píng)估 管理制度 績效提升 回饋指導(dǎo) 績效激勵(lì) 伯特咨詢 28 績效管理的過程 期待結(jié)果期待行為行動(dòng)計(jì)劃 評(píng)估面談績效提升績效獎(jiǎng)勵(lì) 回饋指導(dǎo)激勵(lì)指正記錄績效 目標(biāo)設(shè)定 期初 績效評(píng)估 期末 績效追蹤 期中 伯特咨詢 29 績效管理流程 制定績效計(jì)劃 年初 根據(jù) 工作描述職責(zé)重點(diǎn) 接下來6 12個(gè)月的業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI課 部門目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 SMART原則需經(jīng)雙方討論且同意 定期考核 年度中 主管 授權(quán)諮商輔導(dǎo) 評(píng)鑒面談準(zhǔn)備 評(píng)估面談前 個(gè)人準(zhǔn)備 了解如何填寫評(píng)估表 員工先完成自我評(píng)估部份 準(zhǔn)備相關(guān)議題在評(píng)鑒會(huì)議中討論 主管準(zhǔn)備 員工的自我評(píng)估咨詢上一層主管的建議行政 規(guī)劃預(yù)約時(shí)間 會(huì)議室 不受干擾 評(píng)鑒面談?dòng)懻?評(píng)估中 雙方同意的結(jié)果 未來改善及發(fā)展計(jì)劃 風(fēng)格 開放誠實(shí)過去為本展望未來 專注在 實(shí)際的事實(shí) 達(dá)成的證據(jù)溝通 相互的了解如何改進(jìn)未來發(fā)展 主要的同意結(jié)果 評(píng)量 評(píng)比回饋給個(gè)人個(gè)人改善計(jì)劃培訓(xùn) 發(fā)展計(jì)劃 行政 個(gè)人 主管正副本簽字正本交HR存檔安排下次跟催會(huì)議 個(gè)人 執(zhí)行適當(dāng)提出考量點(diǎn)和問題 伯特咨詢 30 Part3 目標(biāo)管理基本知識(shí)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI如何設(shè)定績效目標(biāo) 伯特咨詢 31 問題討論2 貴公司正在實(shí)施目標(biāo)管理 懇請(qǐng)您針對(duì)本部門實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行說明 伯特咨詢 32 打保齡球的樂趣 伯特咨詢 33 目標(biāo)管理的定義 目標(biāo)管理是應(yīng)用行為科學(xué)的原理 根據(jù)公司總目標(biāo) 主管與部屬共同會(huì)商該部屬責(zé)任范圍 訂定該部屬于一定期間內(nèi)應(yīng)完成的目標(biāo)與評(píng)量標(biāo)準(zhǔn) 以達(dá)到激發(fā)部屬潛力之目的 每個(gè)人有自己的特定工作目標(biāo)后 便可自行負(fù)責(zé)計(jì)劃 執(zhí)行 控制 評(píng)量自己的目標(biāo) 伯特咨詢 34 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 業(yè)績的提高成本降低提高工作效率個(gè)人能力的提升向心力的提高促進(jìn)有效溝通有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)有效的工作管理工具 伯特咨詢 35 目標(biāo)設(shè)定方式 高階主管 中階主管 基層主管 指揮式管理 尊重式管理 參與式管理 一般員工 伯特咨詢 36 目標(biāo)設(shè)定過程 企業(yè)愿景 使命 長期目標(biāo) 主要的成果 年度目標(biāo) 支持目標(biāo) 主管與部屬協(xié)議目標(biāo) 定期追蹤進(jìn)度 績效評(píng)估 自設(shè)目標(biāo) 共同目標(biāo) 咨詢 協(xié)助 修改目標(biāo) 組織 部門 個(gè)人 伯特咨詢 37 目標(biāo)的種類 1 業(yè)務(wù)目標(biāo)根據(jù)員工所在崗位的職務(wù) 職責(zé)而設(shè)定的目標(biāo) 能力目標(biāo)明確各員工所需的能力要求 以培養(yǎng)這些能力為目的而設(shè)定的目標(biāo) 伯特咨詢 38 目標(biāo)的種類 2 定量目標(biāo)這類指標(biāo)旨在表示數(shù)字 百分比 比重或金額 這類指標(biāo)可用于評(píng)價(jià)財(cái)政效果 銷售額 市場(chǎng)份額 差錯(cuò)率 工作時(shí)限等內(nèi)容 定性指標(biāo)定性指標(biāo)是在績效評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)論的指標(biāo) 這種評(píng)價(jià)既可以是客戶的感受 也可以是評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí) 伯特咨詢 39 衡量目標(biāo)的四大要素 數(shù)量質(zhì)量時(shí)間成本 伯特咨詢 40 兩個(gè)重要的概念 KRA KeyResultArea 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé) 也是對(duì)公司經(jīng)營最有價(jià)值的部份 KPI KeyPerformanceIndicator 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 是從KRA中提取出的主要工作目標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段 也是公司用以衡量員工績效的重要指標(biāo) 伯特咨詢 41 KRA與KPI的關(guān)系 總目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA 工作職責(zé) 伯特咨詢 42 KPI的功能 根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 目標(biāo)計(jì)劃來確定部門 個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)監(jiān)測(cè)與績效目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過程及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題 發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域 并反饋給相應(yīng)部門 個(gè)人 KPI輸出是績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù) 伯特咨詢 43 明晰的KPI體系的作用 把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來 對(duì)于管理者而言 階段性地對(duì)部門 個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制 可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展 集中測(cè)量公司所需要的行為 定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出評(píng)估 伯特咨詢 44 KPI的特點(diǎn) KPI的特點(diǎn) 來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解關(guān)鍵績效指標(biāo)是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量 而不是對(duì)所有操作過程的反映KPI是組織上下認(rèn)同的 伯特咨詢 45 一些常用的KPI指標(biāo)樣本 伯特咨詢 46 KPI示例 財(cái)務(wù)類KPI 伯特咨詢 47 KPI示例 客戶類KPI 伯特咨詢 48 KPI示例 內(nèi)部營運(yùn)類KPI 伯特咨詢 49 KPI示例 學(xué)習(xí)成長類KPI 伯特咨詢 50 問題討論3 如何有效設(shè)定績效目標(biāo) KPI 呢 伯特咨詢 51 目標(biāo)設(shè)定依據(jù) 組織 部門年度目標(biāo)個(gè)人職位說明書未完成的目標(biāo)特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目個(gè)人發(fā)展意愿 伯特咨詢 52 目標(biāo)設(shè)定的來源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見 越來越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見市場(chǎng) 同行 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 伯特咨詢 53 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則 S Specific 具體明確的M Measurable 結(jié)果可衡量的 Motivating 具有激勵(lì)作用A Achievable 雙方同意的 可達(dá)成的R Relevant 現(xiàn)實(shí)的與主要工作職責(zé)相關(guān)的T Time Based 有時(shí)間限制的 伯特咨詢 54 簡單的目標(biāo)設(shè)定公式 動(dòng)詞 明確的業(yè)務(wù)KPI 目標(biāo)值 數(shù)量 時(shí)間 期限 權(quán)重 獲得增加降低提高縮短開發(fā) 銷售收入顧客滿意度顧客抱怨度生產(chǎn)質(zhì)量作業(yè)流程新顧客 新技能 RMB1億從目前8 到4 截止2季度末截止12月末 30 20 15 例如 伯特咨詢 55 目標(biāo)的設(shè)定練習(xí) 請(qǐng)根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出3個(gè)目標(biāo) 并與小組內(nèi)其他伙伴討論 時(shí)間 3 5分鐘 伯特咨詢 56 XXX公司目標(biāo)管理卡 伯特咨詢 57 與績效目標(biāo)相關(guān)的表格 HRD年度績效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定工作表 伯特咨詢 58 個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃表 這堂課 我學(xué)到了什么 我將如何應(yīng)用到工作上 我的立即行動(dòng)是 伯特咨詢 59 Part4 績效指標(biāo)KPI的分解案例分享 某公司目標(biāo)管理分解表 伯特咨詢 60 KPI指標(biāo)體系建立流程 伯特咨詢 61 KPI體系的建立 公司經(jīng)營目標(biāo) 業(yè)務(wù)流程 大部門目標(biāo) 部門運(yùn)作流程 部門目標(biāo) 職位目標(biāo) 伯特咨詢 62 Step1 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo) 而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成 因此 在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作 企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo) 可用魚骨圖方式 由企業(yè) 中 高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo) 可用魚骨圖方式 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián) 伯特咨詢 63 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解圖 伯特咨詢 64 戰(zhàn)略目標(biāo)分解示例 伯特咨詢 65 Step2 確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后 需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo) 并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容 伯特咨詢 66 確認(rèn)流程目標(biāo)示例 伯特咨詢 67 Step3 確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián) 從而在更微觀的部門層面建立流程 職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián) 為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門績效指標(biāo)建立聯(lián)系 伯特咨詢 68 確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例 伯特咨詢 69 Step4 部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn) 部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級(jí)的KPI指標(biāo) 伯特咨詢 70 部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示例1 伯特咨詢 71 KPI的抽取與分解示例2 伯特咨詢 72 部們級(jí)KPI分解到人力資源部2 1 伯特咨詢 73 Step5 目標(biāo) 流程 職能 職位目標(biāo)的統(tǒng)一根據(jù)部門KPI 業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé) 建立企業(yè)目標(biāo) 流程 職能與職位的統(tǒng)一 伯特咨詢 74 KPI進(jìn)一步分解到職位示例 伯特咨詢 75 某公司2001和2003年度整體目標(biāo) KPIs 客戶滿意度 2003年KPI值 2001年KPI值 展開到下頁 伯特咨詢 76 采取什么辦法達(dá)到團(tuán)隊(duì)的KPIs 誰對(duì)這個(gè)方案負(fù)責(zé) 團(tuán)隊(duì)KPIs達(dá)成因素績效目標(biāo) 為了要達(dá)到這個(gè)KPI 該做些什么 顧客滿意度達(dá)80 交貨 質(zhì)量 價(jià)格 展開到下頁 伯特咨詢 77 工作表A 達(dá)到團(tuán)隊(duì)KPIs的促成因素 顧客滿意度 績效目標(biāo) 95 5days 年度不良率 10 對(duì)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)格 原物料 制造 后勤 研發(fā) 原物料 制造 財(cái)務(wù) 銷售 研發(fā) 原物料 制造 財(cái)務(wù) 客戶服務(wù) 展開到下頁 伯特咨詢 78 工作表B 制造部門的KPIs 責(zé)任部門 制造部 績效水平標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 按庫存生產(chǎn)48hr 95 接單生產(chǎn)5 day 95 臺(tái)式電腦 半成品4D 筆記本電腦 半成品4D 服務(wù)器 成品4D成品直通率臺(tái)式電腦 88 2 筆記本電腦 91 4 伯特咨詢 79 一個(gè)難點(diǎn) 跨功能部門的目標(biāo)設(shè)定 伯特咨詢 80 處理跨功能責(zé)任歸屬的流程 如果你KPI的達(dá)成須依別部門或功能的人的績效而定 可用以下流程 1 提高到功能或部門最高主管2 確定其它功能或部門同意這共同的KPI 3 同意這共同KPI的加權(quán)數(shù)4 找相關(guān)人員組跨功能團(tuán)隊(duì) 并有一明確的負(fù)責(zé)人5 建立溝通協(xié)調(diào)的協(xié)議 伯特咨詢 81 跨功能部門職責(zé)距陣分解圖 高度責(zé)任 中度責(zé)任 低度責(zé)任 伯特咨詢 82 目標(biāo)KPI 責(zé)任部門 單位 客戶滿意度 參與 執(zhí)行度品質(zhì)價(jià)格 備注 財(cái)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo) 跨功能部門職責(zé)距陣分解圖 示例 高度責(zé)任 中度責(zé)任 低度責(zé)任 財(cái)務(wù) 生產(chǎn) 研發(fā) 原物料 資金 HR 行政 伯特咨詢 83 上海某外資企業(yè)目標(biāo)管理分解表 從總經(jīng)理的目標(biāo)如何分解到教育培訓(xùn)課公司總經(jīng)理目標(biāo)人力資源部目標(biāo)教育培訓(xùn)課目標(biāo) 伯特咨詢 84 Part5 績效追蹤與面談?dòng)捌^摩 可怕的績效評(píng)估如何進(jìn)行績效評(píng)估面談 伯特咨詢 85 績效管理的過程 期待結(jié)果期待行為行動(dòng)計(jì)劃 評(píng)估面談績效提升績效獎(jiǎng)勵(lì) 回饋指導(dǎo)激勵(lì)指正記錄績效 目標(biāo)設(shè)定 期初 績效評(píng)估 期末 績效追蹤 期中 伯特咨詢 86 績效追蹤與面談的流程 事前準(zhǔn)備 進(jìn)行討論 期初目標(biāo)設(shè)定期中績效追蹤期末績效面談 伯特咨詢 87 績效追蹤 期中 目標(biāo)設(shè)定 期初 績效評(píng)估 期末 績效追蹤 期中 回饋指導(dǎo)激勵(lì)指正記錄績效 伯特咨詢 88 績效追蹤目的 主管須掌握部屬平時(shí)表現(xiàn) 以回饋指導(dǎo)員工的績效鼓勵(lì)良好的表現(xiàn)指正不佳的表現(xiàn)將績效做成記錄 伯特咨詢 89 績效追蹤的技巧 回饋認(rèn)同指導(dǎo)去除阻力強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)互動(dòng)增加職責(zé)提供發(fā)展機(jī)會(huì)必要的指正記錄績效表現(xiàn)實(shí) 伯特咨詢 90 績效評(píng)估 期末 評(píng)估面談績效提升績效獎(jiǎng)勵(lì) 目標(biāo)設(shè)定 期初 績效評(píng)估 期末 績效追蹤 期中 伯特咨詢 91 問題討論4 你的績效評(píng)估面談經(jīng)驗(yàn)?zāi)阏J(rèn)為什么是績效評(píng)估面談 你主持最糟糕的績效評(píng)估面談經(jīng)驗(yàn)為何 你被面談的最糟糕經(jīng)驗(yàn)為何 伯特咨詢 92 影片觀摩 績效面談 小組討論 3分鐘如果您是片中的主管 您會(huì)如何應(yīng)對(duì) 從這一節(jié)短片中你學(xué)習(xí)到什么 您將如何改善過去面談中的需要提升的地方 每個(gè)小組將選出1人對(duì)每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法 時(shí)間 2分鐘 伯特咨詢 93 評(píng)估面談的目標(biāo) 對(duì)績效表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)界定績效需改進(jìn)重點(diǎn)擬定績效改進(jìn)的計(jì)劃擬定下階段工作目標(biāo) 伯特咨詢 94 評(píng)估時(shí)的偏誤行為 月暈效果近期效果集中趨勢(shì)極端趨勢(shì)偏見 伯特咨詢 95 避免績效評(píng)估偏誤的方法 經(jīng)常評(píng)估部屬的表現(xiàn)熟悉所欲評(píng)估的行為與部屬取得工作內(nèi)容的共識(shí)協(xié)助員工讓部屬一同參與如何評(píng)估表現(xiàn)的過程 伯特咨詢 96 績效考核面談主管事前準(zhǔn)備工作 詳閱公司績效管理制度相關(guān)規(guī)定請(qǐng)員工事先填寫自我評(píng)估表仔細(xì)檢視與員工在這一 考核期 所作有關(guān)績效討論的所有重要資料填妥績效考核相關(guān)表格征詢次高階主管意見安排并通知員工面談時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備面談時(shí)的開場(chǎng)白與面談重點(diǎn)計(jì)劃考核面談的方式與結(jié)論確認(rèn)面談不受干擾 伯特咨詢 97 績效考核面談進(jìn)行討論 反饋的原則 以積極 開誠 正向態(tài)度與員工交流清楚說明面談目的 鼓勵(lì)員工多發(fā)表意見給予的反饋應(yīng)依雙方原先同意的績效目標(biāo)為準(zhǔn) 具體地說明工作相關(guān)的結(jié)果與行為表現(xiàn)考評(píng)的重點(diǎn)是 最后的結(jié)果 而非努力的程度 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效 而非對(duì)個(gè)人的批判多傾聽 不要隨便打岔維持融洽氣氛 避免正面沖突以考評(píng)過去的績效 來激發(fā)員工未來不斷自我改進(jìn)的意愿 伯特咨詢 98 雙方達(dá)成共識(shí) 說明并強(qiáng)調(diào)精神厘清績效的衡量方法擬定績效改善計(jì)劃說明個(gè)人發(fā)展計(jì)劃評(píng)估者在績效評(píng)估表上簽字被評(píng)者于次日前將員工意見欄填畢交由次高級(jí)主管復(fù)評(píng)將完成之表格正本交至人力資源部評(píng)估者與被評(píng)者各保留一份復(fù)印件 伯特咨詢 99 Part6 處理績效不佳的員工 伯特咨詢 100 無法做到合理品質(zhì) 數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工影響其它員工的負(fù)面態(tài)度違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系其它的不當(dāng)行為 如 經(jīng)常遲到 早退或無故曠職等 誰是績效不佳的員工 伯特咨詢 101 時(shí)機(jī)是很重要的 要及早指出應(yīng)改進(jìn)之處 并及時(shí)處理應(yīng)徹底且客觀地深入了解給予員工適當(dāng)?shù)膭窀婧透倪M(jìn)機(jī)會(huì)整個(gè)處理過程 要適當(dāng)?shù)丶右杂涗浽诓扇〖o(jì)律行動(dòng)前 需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商 處理績效欠佳員工的基本原則 伯特咨詢 102 直屬主管的角色和責(zé)任 早日找出低績效表現(xiàn)者透過輔導(dǎo) 咨商 改正 幫助員工個(gè)人改進(jìn)其績效安排績效考核面談 將員工考等評(píng)定為 未達(dá)成績效目標(biāo) 和上一層主管及人力資源部門共同審視這個(gè)個(gè)案和當(dāng)事人設(shè)定未來一至三個(gè)月改善計(jì)劃執(zhí)行適當(dāng)?shù)母恼蚪夤托袆?dòng) 伯特咨詢 103 次高級(jí)主管的角色和責(zé)任 復(fù)核其所屬主管所評(píng)鑒績效不甚滿意員工的考績資料在整個(gè)個(gè)案處理過程中 給予其所屬第一線主管適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持 以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性在采取較為嚴(yán)厲的紀(jì)律行動(dòng)之前和員工當(dāng)事人面談必要時(shí)與更高階主管溝通 伯特咨詢 104 人力資源部門的角色和責(zé)任 負(fù)責(zé)績效管理制度與流程的建立 維持及更新提供各級(jí)主管適當(dāng)?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo)確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當(dāng)?shù)貓?zhí)行協(xié)助處理員工申訴案件 伯特咨詢 105 如何擬定改善計(jì)劃 簡述主要的問題所在 為什么需要擬定改善計(jì)劃 找出明確 可測(cè)量的績效目標(biāo)說明時(shí)限 通常在3個(gè)月之內(nèi) 有雙方同意的改善行動(dòng)清楚說明下次檢視的時(shí)間清楚說明達(dá)不到績效目標(biāo)可能的后果雙方簽名 主管和當(dāng)事人 為了協(xié)助當(dāng)事人達(dá)到目標(biāo) 主管在必要時(shí)將提供所需的協(xié)助與支持做好文件記錄 雙方各留一份備查 伯特咨詢 106 該做的事不管他們的貢獻(xiàn)度如何 用同理心和關(guān)心公平地對(duì)待所有的員工透過持續(xù)進(jìn)行的績效檢討及咨商 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工及時(shí)處理績效不佳員工 必要時(shí) 尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助著重在個(gè)人產(chǎn)生的結(jié)果及其對(duì)運(yùn)作或組織的沖擊 而不是針對(duì)當(dāng)事人是怎么樣的一個(gè)人 應(yīng)該給予員工公平的機(jī)會(huì)改進(jìn) 清楚界定目標(biāo) 合理的完成日期 并提供必要的協(xié)助 在改善計(jì)劃下的員工應(yīng)給予密切的輔導(dǎo)和監(jiān)督態(tài)度要客觀且堅(jiān)定進(jìn)入紀(jì)律行動(dòng)階段時(shí) 所有采取的行動(dòng)都必須有文件紀(jì)錄如果一直無法達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn) 這個(gè)員工應(yīng)該被解雇 績效不佳員工的管理 伯特咨詢 107 不該做的事在找出和處理績效不滿意的員工時(shí) 用主觀判斷代替事實(shí)依據(jù)處理績效不佳者時(shí)敏感度不夠沒有覺察到保密的重要性問題遲遲不決 選擇逃避來面對(duì)績效不佳的員工沒有事先做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備采取行動(dòng)時(shí)沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門 績效不佳員工的管理 伯特咨詢 108 Part7 績效溝通與輔導(dǎo) 伯特咨詢 109 績效溝通的正確態(tài)度 尊重欣賞發(fā)自內(nèi)心的喝彩 伯特咨詢 110 績效溝通原則 互相尊重 互相信任體諒他人的困難欣賞別人的長處尊重他人的人格激勵(lì)別人去達(dá)到目標(biāo)正直 處事客觀 伯特咨詢 111 輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法指出不足之處 指導(dǎo)其克服困阻給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式 態(tài)度的改變 在后續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助 何謂輔導(dǎo) 其目的何在 伯特咨詢 112 員工輔導(dǎo)核心技巧 觀察積極傾聽同理心回饋支持 肯定詢問 探索 澄清自我揭露 幫助建立信任 當(dāng)面質(zhì)疑示范摘要重述并建立共識(shí) 伯特咨詢 113 員工輔導(dǎo)的流程 輔導(dǎo)前 建立互信我們每天必須做的最重要的事 觀察和分析 輔導(dǎo)進(jìn)行中 目標(biāo)設(shè)定 檢視現(xiàn)實(shí)狀況 選擇方案 未來的行動(dòng)計(jì)劃 結(jié)束 輔導(dǎo)后 提供練習(xí)或改正的機(jī)會(huì) 再次檢視并給予回饋 伯特咨詢 114 員工輔導(dǎo)前 建立互信 建立互信我們每天必須做的最重要的事 沒有互信的信任和尊重 工作輔導(dǎo)將只會(huì)被定位是 上級(jí)命令 技巧建立支持融洽關(guān)系運(yùn)用同理心稱贊好的表現(xiàn)表示了解和肯定必要時(shí)使用自我揭露 伯特咨詢 115 員工輔導(dǎo)前 觀察和分析 觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度 需改進(jìn)之處 并分析根本原因步驟和技巧了解員工所采取行動(dòng)的詳細(xì)情形正確的知道什么樣的結(jié)果發(fā)生了清楚的知道在什么樣的情形下才得到這樣的結(jié)果 伯特咨詢 116 員工輔導(dǎo)中 GROW Goal陳述目標(biāo)步驟或技巧說明會(huì)談目的讓當(dāng)事人處在輕松的狀態(tài)建立雙方融洽氣氛 伯特咨詢 117 員工輔導(dǎo)中 GROW Reality 檢視現(xiàn)況步驟或技巧