長恨歌文白對譯

亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時 是因為 覺得這個公司很有朝氣 他雖然工資不多 但是覺得很有前途 是在做事業(yè) 是在為中國建設(shè) 貢獻一點力量 當時 有 多臺設(shè)備 所有設(shè)備都集中在一個租來的廠房里面 司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個月 然后扛著設(shè)備 分成小組到全國 個城市去安裝 全憑著一股熱情 精神才堅持下來 一年之后 熱情過了 技術(shù)本身不再對員工具有吸引力 員工就開始流動 此時的員 吹牟喚黿鍪切剿 腔箍垂 鏡姆 骨繃 骰肪場 芾矸綹瘢 約拔蠢 他們在公司的價值和他們本身的價值是否能夠達成一致 當時發(fā)展速度太快了 市場要求我們不斷響應(yīng) 所以亞信根本沒有時間和精力投入到內(nèi)部關(guān)系上面 工程師普遍感覺很疲憊 他們看不到未來 也沒有人幫他們設(shè)計未來 要讓一個 多人的公司像一個 多人的公司那么有效率 絕對需要不同的手段 必須考慮員工真正需要的是什么 亞信的管理層很快意識到了這一點 企業(yè)過去以事業(yè)吸引人 后來以機會吸引人 現(xiàn)在單以這些來吸引人就不行了 企業(yè)必須完善自己的管理 以全面的發(fā)展吸引員工 饈保 疽環(huán)矯嬉員冉賢晟頻男匠晏逑道戳羧耍 餼 員工的后顧之憂 另一方面 以規(guī)范統(tǒng)一的管理來贏得員工 使員工愿意在這個環(huán)境里面工作 韓穎是這么描述亞信新的薪酬體系的 第一 決定人的崗位 第二 評價崗位 產(chǎn)生崗位差 第三 該給這個崗位什么樣的工資 用合適的成本請來你想要的人 第四 位置 級別 工資定好之后 給這崗位定目標 把公司的目標 地分配給每個人 每個人的目標完成之后 鏡哪勘昃屯瓿閃耍壞諼澹 蘭廴恕 煌 娜嗽諭 桓齦諼蛔齔隼吹募壑凳遣灰謊 模 檳善鵠矗 頤俏 慮楦 憊 肚 諼還 省 導 屎托蝸蠊 省 確揭桓鱸憊 閃 許多年了 崗位工資和業(yè)績工資都拿到了 有了許多積累卻升不上去了 碰到了玻璃天花板 那么他在這地方只有兩條出路 一個是升 一個是走 升不上去他就走了 形象工資的作用是為這個人的價值付錢 他的潛力非常大 不能讓他升 又不想讓他走 就給他付形象工資 一個高科技 笠悼隙 揮心敲炊嗪玫奈恢茫 揮型 庵職旆 戳糇 恕 司建偉說 亞信真正的財富 其實不是公司的結(jié)構(gòu) 公司的贏利 而是公司這些人和他們的知識 為了真正擁有這些知識 公司 正考慮把這些人的技術(shù) 知識沉淀下來 形成一個像數(shù)據(jù)庫的東西 使后來的人可以不斷利用它 充實它 為企業(yè)留點東西 為公司進一步發(fā)展作鋪墊 不 劣諍誦娜艘蛔擼 霾棵啪涂辶恕 司建偉是從基層一步一步干到部門經(jīng)理的 他對員工的思想非常了解 他說 培養(yǎng)一個工程師 三年就夠了 如果三年后 這個工程師還是一成不變 肯定會出問題 一個是這個工程師根本就不行 就這么回事兒 不要再培養(yǎng)他了 再一個是你不能給他提供很好的發(fā)展機會 他肯定要走了 員工進來 第一年接受培訓 公司給他的大于他付出的 第二年基本持平 第三年他可以使公司得益了 一個人要走的話往往第二年就走 學完就走最得益 其實任何人并不都是這樣的 都不想老跳 他希望自己的努力得到認可 謖飧銎笠檔玫交 幔 諶 昃禿芄丶 恕 嘌 桓齬芾砣瞬牛 迥昃凸渙恕 攪說諼迥輳 揮蟹 梗 隙 嶙擼 蛘叩諶 哪輳 床壞絞裁蔥碌謀浠 膊輝噶糲氯 恕 企業(yè)的所有工作是圍繞人來進行的 怎樣看待人是很重要的 必須要有一個機制 使員工明白 給他一個什么樣的任務(wù) 他做到什么程度使你滿意 什么程度使你不滿意 他達到了這個短期目標 未來