企業(yè)員工招聘管理.ppt

組織中的員工招聘管理 HR管理戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授趙耀博士 幾個(gè)相關(guān)問題 課程內(nèi)容與安排授課形式與考試形式課堂要求參考文獻(xiàn) 參考書目 教材 人力資源管理 余凱成主編企業(yè)管理出版社 人力資源管理 美 加里 得斯勒著人大出版社 人力資源管理 贏得競爭優(yōu)勢 劉昕譯人大出版社 人力資源管理 董克用等譯中國勞動(dòng)社會保障出版社 勞倫斯 S 克雷曼著 孫非等譯 人力資源管理 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2003 楊蓉主編 人力資源管理 北京 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2002 李燕萍主編 人力資源管理 湖北 武漢大學(xué)出版社 2003 美 杰弗里 眉梅洛著 吳雯芳譯 戰(zhàn)略人力資源管理 北京 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2004 英文版 ElevenEdition ByArthurSherman東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社SixthEditionByGeorgeT mikovichPearsonEducationLTD 1991 FourthEditionbyLuisR Gomez MejiaPearsonEducationLTD 2004 其它類型 如何做人事主管 趙耀編著首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書 吳國存謝敬宇主編 企業(yè)雇員薪酬福利 李新建編著經(jīng)濟(jì)管理出版社 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書 人員招聘面試技術(shù) 趙永樂等編著上海交大出版社 薪酬支付的藝術(shù) 鄭大奇等編著中國言實(shí)出版社李劍主編 人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊 北京 中國言實(shí)出版社 2003 李聲吼著 人力資源發(fā)展 北京 中國稅務(wù)出版社 2005 李寶元主編 人力資源管理案例教程 北京 人民郵電出版社 2003 邢傳沈堅(jiān)編著 中國人力資源管理問題報(bào)告 北京 中國發(fā)展出版社 2004 北京銀通國泰管理咨詢有限公司主編 職位說明書與績效考核范本 北京 中國商業(yè)出版社 2003 科博斯企業(yè)管理研究中心編 私營公司人力資源管理文案制度表格 北京 中國和平出版社 2003 穆濤趙慧敏主編 動(dòng)態(tài)薪酬考核體系 海天出版社 2006宗權(quán)著 考核員工有絕招 中國致公出版社 2006盧福財(cái)主編 人力資源管理 高等教育出版社 2006馮云霞譯 人力資源管理 中國人民大學(xué)出版社 2007徐斌主編 薪酬福利設(shè)計(jì)與管理 朱勇國主編 工作分析與研究 趙耀主編 人力資源戰(zhàn)略 中國勞動(dòng)社會經(jīng)濟(jì)出版社 2007 第一章引論第一節(jié)概論 一 什么是人力資源管理 一 定義依據(jù)事先在戰(zhàn)略層面上確立的人力資源規(guī)劃 從外部勞動(dòng)力市場招聘引進(jìn)企業(yè)所需的特定人力資源后 通過制定和實(shí)施適合本企業(yè)情況的績效考評 薪酬分配 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃和民主參與制度等管理措施 充分挖掘員工潛力 調(diào)動(dòng)員工積極性 最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo) 現(xiàn)代人力資源管理的主要特點(diǎn) 戰(zhàn)略層次上的管理 以人為本的管理 全員參與的民主管理 講究科學(xué)和藝術(shù)的權(quán)變管理 不是 管人 而是愛人 善待人 尊重人和理解人 二 人力資源管理的任務(wù) 保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力 滿足企業(yè)發(fā)展的需要 開展員工培訓(xùn)與開發(fā) 借以提高其勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平 結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) 對員工進(jìn)行選拔 使用 考評和獎(jiǎng)懲 盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系對員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬促進(jìn)管理人員的成長 二 影響人力資源管理的各種因素 一 組織內(nèi)部影響因素高層管理者的支持戰(zhàn)略文化趨勢公司覺真法師技術(shù)和結(jié)構(gòu)規(guī)模 二 組織外部影響因素 1 經(jīng)濟(jì)形勢2 國際競爭 三 人力資源管理人員的新角色 一 成為執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴 二 成為管理專家 三 成為員工的支持者 四 成為變革的推動(dòng)者 IBM變革的企業(yè)文化 老沃森時(shí)期 尊重個(gè)人 精益求精 服務(wù)客戶郭士納時(shí)期 力爭取勝 快速執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)精神彭明盛時(shí)期 成就客戶 創(chuàng)新為要 誠信負(fù)責(zé) 第二節(jié)人力資源管理的演變 一 人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ) 一 工業(yè)革命 二 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 三 早期工業(yè)心理學(xué) 四 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 五 行為科學(xué) 二 人事管理與人力資源管理 一 傳統(tǒng)的人事管理工作內(nèi)容工作性質(zhì)在企業(yè)中的地位 二 人事管理發(fā)生質(zhì)變的主要表現(xiàn) 具體表現(xiàn) 高層重視有關(guān)人的管理費(fèi)用大幅度增加派強(qiáng)手管理人的工作人事工作出身的經(jīng)理開始出現(xiàn)于大企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層重視培訓(xùn) 管理人的知識與技能的課程被列為首選課 人事管理 Personnelmanagement 被人力資源管理 Humanresourcesmanagement 一詞所代替人力資源管理被看作是有前途的職業(yè)企業(yè)開始樹立 以人為本 的管理哲學(xué)人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度加以考慮理論界與實(shí)踐部門開始研究人力資源會計(jì)學(xué)這一新興學(xué)科 人力資源管理的主要業(yè)務(wù) 人力資源戰(zhàn)略 招聘與篩選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 崗位研究 薪酬管理 第三節(jié)招聘管理的含義與意義 一 什么是招聘 二 什么是招聘管理 三 招聘管理的內(nèi)容 一 招募 Recruiting 二 選拔 Selection 三 錄用 Employment 四 評估 Assessment 四 招聘管理的職能 一 吸引人才 二 儲備人才 三 補(bǔ)充人才 四 調(diào)節(jié)人才 五 招聘管理的新發(fā)展 一 招聘管理日益戰(zhàn)略化 二 選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié) 三 招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新 四 招聘管理與其他人力資源管理日益密切 五 招聘工作已下放到職能部門 六 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化 七 招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng)舉例舉例舉例令人汗顏 六 招聘管理在HR中的作用 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)士氣有效的招聘管理會減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率有效的招聘管理會提高組織的績效水平舉例舉例舉例 第四節(jié)招聘管理者的勝任素質(zhì) 一 勝任力及其相關(guān)概念介紹 一 勝任素質(zhì) Competency 決定個(gè)體在既定職位上能夠達(dá)成優(yōu)秀工作成果的那些獨(dú)特的內(nèi)在特點(diǎn) 它可以包括動(dòng)機(jī) 特質(zhì) 自我概念 態(tài)度 價(jià)值觀 具體知識 技能 認(rèn)知方式和行為模式等要素 二 勝任力 Competence 具備或完全具備某種資質(zhì)的狀態(tài)或者品質(zhì) 二 勝任素質(zhì)體系的發(fā)展 起源于20世紀(jì)50年代初 當(dāng)時(shí) 美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想 許多表面上很優(yōu)秀的人才 在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望 麥克里蘭 McClelland 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法 在項(xiàng)目過程中 麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù) 例如 拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提 從第一手材料出發(fā) 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析 識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件 1976年 麥克里蘭出版了專著 職位勝任素質(zhì)測評指導(dǎo) 標(biāo)志著勝任素質(zhì)理論和方法論向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透 1978年 克萊姆的專著 職位勝任力測評 面世 對勝任素質(zhì)體系的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用 1982年 出版了 勝任的經(jīng)理人 一書 他后來被認(rèn)為是勝任素質(zhì)體系的集大成者 1993年 斯班瑟等人代表麥克伯公司出版了專著 工作勝任力 對麥克伯公司長期的研究成果和應(yīng)用情況做了比較系統(tǒng)的說明 1994年 麥克里蘭和斯班瑟出版了一個(gè)專題小冊子 勝任素質(zhì)評估方法 它對勝任素質(zhì)體系的發(fā)展過程做了回顧 此后的10多年里 勝任素質(zhì)研究者的研究重點(diǎn)主要轉(zhuǎn)向如何將勝任素質(zhì)與人力資源管理相結(jié)合 以及如何在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)具體運(yùn)用勝任素質(zhì) 人力資源管理者勝任力描述1人力資源管理者勝任力描述2IPMA提出的勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)管理 CompetencyManagement 是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā) 以強(qiáng)化競爭力 提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式 工作方法 操作流程 勝任素質(zhì)模型 CompetencyModel 就是為完成某項(xiàng)工作 達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合 勝任特征的基本內(nèi)容 知識 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息 技能 掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力 社會角色 個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解 自我認(rèn)知 對自己身份的知覺和評價(jià) 特質(zhì) 某人所具有的特征或其典型的行為方式 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭 ACA勝任素質(zhì)研究小組的調(diào)查結(jié)果 1996年 三 勝任素質(zhì)的類型 一 門檻類 threshold 勝任素質(zhì) 對于保證工作取得成功來說 這些勝任素質(zhì)是最低標(biāo)準(zhǔn)的要求 二 差異類 differentiating 勝任素質(zhì) 最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任素質(zhì) 三 轉(zhuǎn)化類 Transformational 勝任素質(zhì) 普遍缺乏的素質(zhì) 一旦獲得提高和改善 將會大大提高其工作績效 四 招聘管理者應(yīng)具備的勝任力 一 在個(gè)人素質(zhì)方面 誠實(shí)熱情公正 應(yīng)具備多方面的能力 很廣闊的知識面當(dāng)代青年的文化使命傳神的漢字漢字與青年的使命拆字解字日本小企業(yè)的做法 舉例 人才測評中的筆跡分析技術(shù) 一 什么是筆跡分析技術(shù) 筆跡分析 HandwritingAnalysis 筆跡測驗(yàn)筆跡學(xué) Graphology 首先是由19世紀(jì)后期法國的麥肯 JeanHippolyteMichon 提出來的 現(xiàn)代漢語詞典 每個(gè)人寫的字所特有的形象 辭海 猶手跡 謂筆墨所作的書畫 二 筆跡分析的歷史與現(xiàn)狀 一 西方筆跡分析技術(shù)的發(fā)展百余年歷史從亞里斯多德 愷撒 西賽羅到拿破侖從弗洛伊德 榮格 阿德勒到比奈從高爾頓 阿爾波特到艾森克目前美國注冊的筆跡學(xué)家有2萬人互聯(lián)網(wǎng)有幾十個(gè)筆跡網(wǎng)站主要活躍在臨床心理學(xué) 人員選拔 司法鑒定 教育評估等領(lǐng)域 二 筆跡分析技術(shù)在我國的發(fā)展存在 字如其人 的命題漢代楊雄 書 心畫也 許多書法家和書論家對人的個(gè)性 情緒 天資及品德等方面與筆跡的關(guān)系進(jìn)行了闡述 三 筆跡分析技術(shù)的方法及應(yīng)用 一 方法測量法特征對號法感覺感知法形與態(tài)結(jié)合法 二 在人才測評中的應(yīng)用1998年至1999年 法國的兩名大學(xué)教授對234家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn) 使用的占93 僅次于面試99 高于智力測驗(yàn)63 和人格測驗(yàn)61 據(jù)國際筆跡分析學(xué)會指出 有3 的英國公司出于人員選聘的目的采用了筆跡分析技術(shù) 而這些公司多屬于美國 時(shí)代 雜志評出的百強(qiáng)企業(yè) 1999年 國家人事部與人才研究所將 筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用與研究 正式作為科研課題進(jìn)行研究與開發(fā) 關(guān)于筆跡學(xué)法的效度 有學(xué)者對江中制藥的82名醫(yī)藥銷售人員做了