2012年組織行為學(xué)期末資料.doc

2012年組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)提綱一、 簡答題1. 什么是領(lǐng)導(dǎo)？其基本特點(diǎn)是什么？領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。其基本特點(diǎn)是：（1） 領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。（2） 領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。（3） 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)著及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)（4） 領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。2. 人群關(guān)系理論與泰勒的“科學(xué)管理”有什么區(qū)別？1）傳統(tǒng)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”對待，認(rèn)為金錢是刺激經(jīng)濟(jì)積極性的唯一動力；人際關(guān)系學(xué)說把人當(dāng)做“社會人”加以尊重，認(rèn)為影響人積極性的，除了物質(zhì)利益因素，還有社會的、心里的因素，如：交往、友誼、歸屬感和尊嚴(yán)等 2）傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為生產(chǎn)效率單純的受工作方法和工作條件等物質(zhì)因素制約，因而在管理上只注重工作的科學(xué)化、專業(yè)化等，即以“事”為中心；人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率的好壞，不僅受勞動環(huán)境、工作方法的影響，而且取決于工人的工作情緒，即職工的“士氣”、職工態(tài)度3）傳統(tǒng)管理理論只注意正式組織的作用；人際關(guān)系學(xué)說不僅重視正式組織對個(gè)體行為的影響，而且通過霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了“非正式組織”的存在，它對個(gè)體行為的影響有不可忽視的作用3. 簡述弗魯姆的期望理論對管理實(shí)踐的重要啟示。1）確定適宜的目標(biāo) 2）提高職工的期望值 3）增強(qiáng)工作績效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性 4）正確認(rèn)識報(bào)酬在職工心中的效價(jià)4. 激勵(lì)的原則有哪些。（1） 要體現(xiàn)組織的目標(biāo)和評估的目的（2） 要反映工作活動和工作結(jié)果的統(tǒng)一（3） 內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的統(tǒng)一（4） 按勞分配，合理付酬（5） 客觀的評價(jià)員工工作績效（6） 對員工的行為起到正面的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，并在組織中創(chuàng)造相互競爭，比學(xué)趕幫的良好環(huán)境（7） 將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，貨幣性收入和非貨幣性收入，直接報(bào)酬和間接報(bào)酬想結(jié)合（8） 鼓勵(lì)員工參與，采用民主管理，充分調(diào)動員工積極性5. 團(tuán)隊(duì)的概念及與群體的區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識技能的跨職能性和信息的差異性為特征。 與群體的區(qū)別1）目標(biāo)不同2）互動性質(zhì)不同3）責(zé)任不同4）技能不同6. 簡述群體決策的利弊。利：1）更完全的信息和知識 2）增加觀點(diǎn)的多樣性 3）提高決策的可接受性 4）增加合法性弊：1）浪費(fèi)時(shí)間 2）從眾壓力 3）少數(shù)人控制 4）責(zé)任不清7. 員工應(yīng)對不公平的方法有哪些1）自我安慰 2）改變比較或參照對象 3）改變成果 4）改變自己的投入 5）改變他人的投入或產(chǎn)出 6）擺脫目前的分配關(guān)系8. 簡述費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的權(quán)變因素。（1） 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2） 任務(wù)的結(jié)構(gòu)（3） 職位權(quán)力二、 論述題1. 聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾未蛟旄呖冃У膱F(tuán)隊(duì)。2. 小道消息的特點(diǎn)、產(chǎn)生原因及預(yù)防。3. 談?wù)勗诋?dāng)今條件下如何提高員工的工作滿意度三、案例分析：領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)知識、激勵(lì)部分的知識（根據(jù)具體案例進(jìn)行分析應(yīng)用）四、其他題型（選擇、填空）知識要點(diǎn)第一章 1.管理者需要具備的三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能2.成功的管理者和有效管理者的內(nèi)涵：在組織中晉升速度最快的是成功的管理者3.組織行為學(xué)研究的層次：個(gè)體（研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）、群體、組織 4.組織行為學(xué)的研究對象一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律5.調(diào)查法包括：問卷調(diào)查和談話調(diào)查6.組織的要素：目標(biāo)、管理、環(huán)境、資源第二章1.科學(xué)管理之父泰勒 2.古典管理理論階段包括：早期理論、經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理理論（泰勒、法約爾、韋伯）3.霍桑試驗(yàn)包含的四個(gè)分實(shí)驗(yàn)：照明、福利、群體、談話實(shí)驗(yàn)（識記）4.霍桑試驗(yàn)的主持者：梅奧5.霍桑試驗(yàn)提出的人性假設(shè)：社會人6.勒溫群體動力論的公式：B=(PE) 第三章1.行為的特征：目的性、原因性、社會性、自主性、持久性、可塑性2、塑造行為的方法（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退和懲罰）第四章1.個(gè)性心理特征包含哪幾個(gè)部分：氣質(zhì)、性格、能力（識記）2.氣質(zhì)的四種類型：多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢）、粘液質(zhì)（粘液占優(yōu)勢）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)勢）和抑郁質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)勢） 及其典型特點(diǎn)；3.巴甫洛夫高級神經(jīng)活動類型的分類標(biāo)準(zhǔn)：主要根據(jù)神經(jīng)過程興奮和抑制過程的強(qiáng)度、平衡性和靈活性來劃分高級神經(jīng)活動類型。4.按照人活動的傾向，把性格分為：外傾型、內(nèi)傾型 根據(jù)管理工作的特點(diǎn)，美國心理學(xué)家麥科比將性格分為：工匠型、斗士型、企業(yè)人型和賽手型依據(jù)個(gè)體對自己或他人行為結(jié)果的歸因傾向：可分為外控型、內(nèi)控型霍蘭德提出性格類型與職業(yè)類別：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型 、企業(yè)型、藝術(shù)型5.能力的含義：智力、性向和成就6.動機(jī)的功能始發(fā)，指向，強(qiáng)化、分類標(biāo)準(zhǔn)按動機(jī)在活動中起到的作用大小按動機(jī)的時(shí)間按動機(jī)的產(chǎn)生途徑按動機(jī)的根據(jù)意義耶基斯-多森德定律動機(jī)的最佳水平和任務(wù)相關(guān)動機(jī)沖突-雙趨沖突，雙避沖突，趨避沖突，多重趨避沖突 （選擇題）7態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知、情感、行為意向（識記）、8態(tài)度改變理論：認(rèn)知失調(diào)理論，著重掌握改變失調(diào)的三種方法(1)改變認(rèn)識（2）增加新元素（3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)識的重要性；凱爾曼三程序理論服從，同化，內(nèi)化（識記）9.組織承諾的結(jié)構(gòu)（識記）：持續(xù)承諾 、規(guī)范承諾、情感承諾10西方和中國經(jīng)營管理價(jià)值觀發(fā)展的三個(gè)階段西方：最大利潤價(jià)值觀，委托管理價(jià)值觀，生活質(zhì)量價(jià)值觀中方：生產(chǎn)型價(jià)值觀，生產(chǎn)經(jīng)營型價(jià)值觀，經(jīng)營型價(jià)值觀11.情緒理論（詹姆士-蘭格、坎農(nóng)-巴德、巴浦洛夫以及沙赫特的情緒三因素理論（識記）沙赫特的情緒三因素環(huán)境因素，認(rèn)知因素，生理因素第五章1.激勵(lì)的主要組成部分：強(qiáng)度、方向與維持（識記）2.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要3.雙因素理論的內(nèi)容（識記）：保健因素、激勵(lì)因素。組織中哪些因素屬于保健因素來自工作環(huán)境的因素、哪些因素屬于激勵(lì)因素來自工作本身的因素（選擇）4.麥克利蘭對高層次需要的分類類型（識記）權(quán)力需求，友情需求成就需求，高成就需要者的特點(diǎn)（1）需要能夠發(fā)揮自己獨(dú)立解決問題的能力的工作 （2）事業(yè)心強(qiáng)有冒險(xiǎn)精神，不賭博，實(shí)際 （3）需要不斷的反饋5.ERG理論的內(nèi)涵：生存需要、關(guān)系需要、成長需要6.理解期望理論的內(nèi)涵（包括公式、擴(kuò)展公式）、期望理論關(guān)注的三方面的關(guān)系期望理論是由弗魯姆（Victor Vroom）提出的，認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來具有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會采取這一特定行為。從激勵(lì)的角度看，這一理論可用下列公式表示： 激勵(lì)力量（M）=效價(jià)(V)期望值(E) 公式擴(kuò)展：M=E*I*V第一類期望E、關(guān)聯(lián)性期望I、效價(jià)V激勵(lì)力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性效價(jià)指被激勵(lì)對象對所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的認(rèn)定期望值指被激勵(lì)對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率期望理論關(guān)注的三方面內(nèi)容是努力 績效 激勵(lì) 滿足個(gè)人需求7.公平理論的內(nèi)涵公平理論是美國的斯達(dá)西亞當(dāng)斯（J. Stacey Adams）在20世紀(jì)60年代提出的：員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅受到其所得報(bào)酬的絕對值的影響，更受到相對值的影響。相對值來源于橫向比較與縱向比較橫向比較是將自己所做的付出和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的付出與所得的報(bào)酬進(jìn)行比較,從而對此做出相應(yīng)反應(yīng)。縱向比較指個(gè)人對工作的付出與所得與過去進(jìn)行比較時(shí)的比值比較的結(jié)果有三種： 現(xiàn)在的收付比等于過去，他會認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。 現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會覺得報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高，因而工作積極性不會因此而有大的提高。 現(xiàn)在的收付比小于過去，他會認(rèn)為不公平，工作積極性會9. 升華、合理化的內(nèi)涵并會應(yīng)用（如酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于什么挫折后應(yīng)對機(jī)制）升華：指當(dāng)個(gè)體遭受挫折后，將敵對、憤怒、焦慮或悲哀等消極的心理因素轉(zhuǎn)化為積極的心理和行為。合理化：指當(dāng)個(gè)體的動機(jī)或行為不符合社會的行為準(zhǔn)則或不能達(dá)到個(gè)體所追求的目標(biāo)時(shí)，為減輕遭受挫折的痛苦和維護(hù)個(gè)人的自尊心，就為自己的行為尋找借口，并作出某種解釋。酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于受挫折后非理智反應(yīng)中的合理化應(yīng)對機(jī)制第七章1. 正式群體和非正式群體的分類（識記）正式群體分為命令型群體，任務(wù)型群體，交叉功能型群體非正式群體分 利益型群體，友誼型群體2. 群體發(fā)展的五階段模型（識記）形成，震蕩，規(guī)范化，執(zhí)行事務(wù)，中止3. 理解從眾現(xiàn)象、社會助長、社會抑制、社會墮化的內(nèi)涵（選擇題）4. 群體決策的兩個(gè)副產(chǎn)品（識記）：群體轉(zhuǎn)移與群體思維5. 群體決策的方法（最費(fèi)時(shí)、復(fù)雜的但不需要群體成員見面的決策方法：德爾斐法）第八章1. 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別目標(biāo)不同、互動性質(zhì)不同、責(zé)任不同、技能不同2. 團(tuán)隊(duì)的類型問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)3. 團(tuán)隊(duì)的規(guī)模成員在7人左右，在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候，最高效。有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)把人控制在12人以內(nèi)4. 團(tuán)隊(duì)的角色（選擇題）1） 創(chuàng)造者革新者2） 探索者-倡導(dǎo)者3） 評價(jià)者-開發(fā)者4） 推動者-組織者5） 總結(jié)者-生產(chǎn)者6） 控制者-核查者7） 支持者-維護(hù)者8） 匯報(bào)者-建議者9） 聯(lián)絡(luò)者5. 判斷一個(gè)人是否值得信任的關(guān)鍵指標(biāo)特征（識記）正直程度和能力水平是判斷一個(gè)人是否值得信賴的關(guān)鍵特征，一般人們吧正直程度看的更重一些。第九章1. 正式溝網(wǎng)絡(luò)的類型，群體成員滿意度最高的溝通類型自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通2. 非正式溝通的類型（識記）單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式3. 個(gè)人沖突的類型：雙趨、雙避、趨避、雙重趨避（學(xué)會應(yīng)用）第十章1. 衡量領(lǐng)導(dǎo)績效的好壞：員工的行為2. 權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的各包含哪些因素（識記）權(quán)力性影響力因素：傳統(tǒng)因素 、職位因素 、資歷因素 非權(quán)力影響力因素：品格因素、才能因素、知識因素、感情因素3. 管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式1）1,1型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作2）1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率3）9,1型稱為任務(wù)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重生產(chǎn)效率而不關(guān)心下屬4）9,9稱為團(tuán)隊(duì)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動而提高工作效率和工作士氣5）5,5稱為中庸型管理，保持對生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣4. 利克特領(lǐng)導(dǎo)理論的四個(gè)系統(tǒng)類型系統(tǒng)1 專權(quán)獨(dú)裁式系統(tǒng)2 溫和獨(dú)裁式系統(tǒng)3 協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)4 參與式民主領(lǐng)導(dǎo)（最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為）5. 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（識記）1）專制式（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）2）民主式（權(quán)力定位于群體）3）放任式（權(quán)力定位于被領(lǐng)導(dǎo)者）6. 費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)理論的權(quán)變因素；在有利或不利條件下領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇7. 生命周期理論圖示（注意掌握在個(gè)體不同成熟度下應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)方式）M1 （不成熟）：缺乏能力、沒有愿望M2（初步