企業(yè)員工績效考核的難點及對策分析.doc

企業(yè)員工績效考核的難點及對策分析【摘 要】人力資源是企業(yè)的第一資源，這個觀念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者認同。企業(yè)通過多種方式招聘員工，并對員工進行經(jīng)常性的培訓，然而經(jīng)常性培訓并不能完全解決企業(yè)培訓中存在的問題，如培訓內(nèi)容老化、員工接受培訓的主動性不高，培訓效果差等問題，本文在分析企業(yè)培訓中存在問題的基礎(chǔ)上，提出提高企業(yè)培訓質(zhì)量的建議和對策，對企業(yè)員工培訓工作的開展具有現(xiàn)實指導意義?？冃Э己嗽谄髽I(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但由于種種原因，企業(yè)績效考核工作開展較為艱難，在工作中存在很多問題，本文通過分析企業(yè)績效考核中存在的問題，探討提高企業(yè)績效考核質(zhì)量的途徑，為企業(yè)管理者提供參考。一、企業(yè)績效考核難以推行的原因1.績效考核的標準設(shè)計不科學、考核方法單一企業(yè)缺乏基礎(chǔ)資料作為考核指標確定的依據(jù)，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等問題。具體表現(xiàn)為：第一，指標不科學，辦法不完善，計量不準確，考核結(jié)果與員工利益掛鉤不緊密；在分配上，向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位、有突出貢獻人員傾斜不夠的問題較為突出，全員績效考核不到位。第二，以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三，工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。第四，采用單一的、省時省力的綜合標準，模糊性強，執(zhí)行偏差也大。由于考核結(jié)果和員工的實際利益掛鉤，人力資源管理部門感覺到績效考核難度較大，容易引起員工的不滿和激化各種矛盾，在這種狀態(tài)下，企業(yè)遲遲不敢推行績效考核方案，使企業(yè)的管理效率受到影響，無法做到管理順暢、運作高效，企業(yè)內(nèi)部選人、用人、辭人無法操作，人力資源管理的作用難以發(fā)揮。2.績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄員工績效考核的深度與廣度的把握取決于企業(yè)為績效考核所投入的人力、物力、財力不同，考核評價者選擇面窄、掌握信息片面將會營銷績效考核的結(jié)果，使考核結(jié)果不能客觀公正反映員工的實際工作業(yè)績和工作能力，導致員工對績效考核結(jié)果不滿，影響員工的工作積極性。 3.績效考核結(jié)果反饋不及時、反饋方式不恰當首先是考核結(jié)果模糊、界定不清，根本沒有多少考核信息可以反饋。主要是考核體系設(shè)計不周密，考核結(jié)果沒有反映出員工的真實狀況。其次是由于考核者害怕得罪人，主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作；而被考核者對考核的方式和結(jié)果不認可，導致雙方在對待考核結(jié)果問題上意見不統(tǒng)一，績效考核結(jié)果反饋不及時、不順暢。第三，考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 另外，績效考核結(jié)果利用率低也是企業(yè)績效考核難以推行的原因之一。二、企業(yè)提高績效考核質(zhì)量的方法1.明確績效考核的原則（1）堅持以人為本，實事求是的原則績效考核中要體現(xiàn)人性化關(guān)懷，使員工感到績效考核是企業(yè)效益不斷提高，員工職業(yè)生涯不斷發(fā)展，員工福利不斷增加的管理手段。（2）堅持客觀公正、公平、公開的原則公開、公平、公正是企業(yè)管理的原則，也是企業(yè)績效考核的原則。績效考核與企業(yè)利益和員工個人利益掛鉤，是員工十分關(guān)注的事情。企業(yè)要將績效考核的標準公開、績效考核結(jié)果及時反饋。（3）考核結(jié)果及時反饋原則績效考評要分級管理、逐級考評，考核結(jié)束后要及時把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，通過這樣的雙向溝通，企業(yè)各級管理者可以幫助員工形成進一步改進工作的方案，使考核真正起到激勵員工的作用。（4）堅持考核的連續(xù)性和動態(tài)性原則因此企業(yè)的績效考核工作要經(jīng)常開展，定期考核與不定期考核相結(jié)合、合理確定考核周期，通過經(jīng)常性的考核，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問題，同時通過考核，發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)掘員工的工作潛力；另一方面，企業(yè)的績效考核標準要隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化進行定期修訂，如外部人力資源的供求變化、社會平均工資水平、員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能的改變都會影響到績效考核標準，及時修訂績效考評標準將使考核結(jié)果更有效地體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和企業(yè)的管理水平。2.進一步規(guī)范績效考核評價體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。在設(shè)計考核指標體系時，要進行科學的分析，結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。3.績效考核實施要穩(wěn)妥推進企業(yè)績效考核工作的推進是一個由簡單到復雜、由粗放到細化的循序漸進的過程。即企業(yè)的績效考核的實施可以分為這樣幾個階段實施：第一階段，從對員工的教育和培訓入手，讓員工明確考核目的和考核指標及標準。第二階段，通過績效考核的試運行，發(fā)現(xiàn)考核體系設(shè)立及考核實施和控制的問題，及時修訂績效考核標準，規(guī)范績效考核程序。第三階段，正式實施績效考核，堅持經(jīng)常性和及時反饋，績效考核結(jié)果與員工的個人利益和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，力圖通過績效考核促進人力資源管理水平。4.提高人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)企業(yè)應(yīng)該加強人力資源管理專門機構(gòu)的建設(shè)，把德才兼?zhèn)洹⑺刭|(zhì)優(yōu)良的專業(yè)人才充實到人力資源管理部門工作，定期組織人力資源管理工作人員進行專業(yè)培訓，系統(tǒng)學習現(xiàn)代人力資源理論、方法和技術(shù)，使人力資源專業(yè)人員全面提升自己，具有敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務(wù)的職業(yè)化行為，同時推行人力資源資格準入制度，實行持證上崗，促進人力資源管理走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。