人力資源的角色演變.ppt

HRPR SAMWO人力資源管理系統(tǒng)重組咨詢服務(wù)建議書 如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走 我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司 比爾 蓋茨微軟公司CEO HR的重要性 HR角色演變過程 卓越績效中心 行政服務(wù)中心 面試招聘培訓(xùn)發(fā)展獎勵計劃績效評價 戰(zhàn)略決策中心 日常事務(wù) 企業(yè)的 謀略家 員工的 領(lǐng)路人 變革的 發(fā)起者 為不同的系統(tǒng)用戶提供適合的工具 人力資源管理策略和服務(wù)遞送 全球化人力資源管理 勞力 概念的變化 從人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本 人力資源 人力資本 成功企業(yè) 三個 滿意 雇員滿意 企業(yè)戰(zhàn)略室 股東滿意 客戶滿意 人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合 人力資本戰(zhàn)略 外在 內(nèi)在 組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計 公司文化 全面薪酬戰(zhàn)略 基本工資 福利 激勵 培訓(xùn) 承認(rèn) 溝通 工作環(huán)境 績效管理 信息系統(tǒng) 三角 到 菱形 重新設(shè)定HR管理人員的角色和目標(biāo) 管理咨詢 策略制訂 提供共享服務(wù)的合作方支持 客戶服務(wù)事件處理項目操作 管理機(jī)密信息處理統(tǒng)一供應(yīng) 供應(yīng)商協(xié)調(diào)評估分析 技術(shù)支持 過程整合工作流程管理經(jīng)營規(guī)定數(shù)據(jù)整合 供應(yīng)商 整合評估 診斷通知 用戶自我管理支持 員工和部門經(jīng)理 獲取信息 制訂決策 采取行動 行政事務(wù) 管理咨詢 策略制訂 行政事務(wù) 業(yè)務(wù)流程 面向工作流的人力資源管理HRPR 將BPR理念運用于人力資源管理 人力資源管理服務(wù)系統(tǒng)流程重組 DoThingsBetter DoBetterThings 縮短管理周期 減少HR工作流程重復(fù)操作工作流程自動化 消除不必要的人為干擾因素最終用戶 員工 自主選擇HR信息和服務(wù)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包 從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案隨時隨地向管理層提供決策支持向HR專家提供分析工具和建議建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系 人力資源管理服務(wù) 是管理理念的革新 而非管理方式改進(jìn) 信息管理 過程自動化 管理革新 一般內(nèi)容 日常交流處理 工作流程自動化 供應(yīng)鏈整合 1 1關(guān)系管理 您的公司現(xiàn)在的位置 您的公司在18個月后的位置 自定義內(nèi)容 合作伙伴 員工日常事務(wù)處理 人力資源優(yōu)化管理 階段一 階段二 階段三 HR服務(wù)供應(yīng)商 外包服務(wù)專家 HRPR服務(wù)商的價值 HR管理專家 HR過程管理技術(shù)專家 薪資 待遇 學(xué)習(xí) 發(fā)展 策略 工作環(huán)境 福利 技能和競爭力 薪資管理 薪資計算 福利管理 個人家庭 職業(yè)計劃 績效評價和反饋系統(tǒng) HRPR管理焦點1 全面的薪酬管理 硬件 和 軟件 HRPR管理焦點2 競爭力管理 工作設(shè)計 評價 職業(yè)計劃 招募 甄選 工作績效評價系統(tǒng) 接班計劃 培訓(xùn) 開發(fā) 潛力評估 獎勵計劃 組織管理 基本信息競爭力技能 資格工作內(nèi)容競爭力概括人競爭力工作調(diào)配和評估 HRPR管理焦點3 知識管理 溝通 誰給我發(fā)的電子郵件 日程安排 有空嗎 他 她啥模樣 組織圖 是合適的人嗎 相片 工作流 誰批準(zhǔn) 給他 她電話 電話 知識管理 連接 知識倉庫 組織架構(gòu) 知識管理 轉(zhuǎn)化 工作站提供知識分配知識 知識管理 提供 基準(zhǔn)數(shù)據(jù) 外部信息 政策 Organisaztionalstructure 基于角色的菜單 技能 競爭力 過程 培訓(xùn)內(nèi)容 專家查找 Ad hoc查詢 HRPR管理焦點4 溝通交流 人力資源內(nèi)部的辦公信息交流 信息交流 Mail 報表 標(biāo)準(zhǔn)信件 Archiving Presentationgraphics 文字處理 圖表 歸檔 科特勒咨詢服務(wù)之目的 科特勒運用其豐富的企業(yè)管理技術(shù)及優(yōu)秀的輔導(dǎo)團(tuán)隊 資源 協(xié)助SAMWO厘清人力資源管理改善的主要需求 協(xié)助SAMWO推動人力資源管理改善之企業(yè)策略規(guī)劃 需求確認(rèn)后須導(dǎo)入的全新人力資源管理模式及應(yīng)用系統(tǒng) SAMWO承諾將有關(guān)專案交與科特勒承辦 至于各項專案的規(guī)范 內(nèi)容細(xì)節(jié) 以及專案的合約金額 將另行協(xié)議并簽訂合約 科特勒服務(wù)提供 基于對SAMWO及行業(yè)的了解和診斷 對SAMWOHR管理變革成功的關(guān)鍵要素進(jìn)行定義 進(jìn)一步對商業(yè)模式進(jìn)行診斷研究并對HR管理改善的需求進(jìn)行分析 同時按照上述模式重組 優(yōu)化管理改善需求框架 科特勒服務(wù)提供 科特勒針對SAMWO現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究科特勒將為SAMWO的人力資源作業(yè)提供定性 定量決策依據(jù) 職務(wù)設(shè)計和評估 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 招聘和應(yīng)聘人員篩選 考評系統(tǒng) 職位接替計劃人才選拔 培訓(xùn)和發(fā)展 潛力評估 薪酬政策管理 組織管理 任職資格 Competency 職務(wù) 職位描述 職位 組織單位 職務(wù) 人員配備情況 工資定位 與其他組織要素的關(guān)系 其他特性 職位分析 招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色 職位評估及級別識別各獨立職位價值的基礎(chǔ)框架 績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ) 繼任計劃 培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力 組織發(fā)展優(yōu)化程序 結(jié)構(gòu)以支持組織變化 職位分析 24 職位評估 25 資格 要求 要求 資格 所有要求 所有資格 匹配 資質(zhì)模型 績效管理 績效管理流程 人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助 總經(jīng)理向全體員工溝通來年公司經(jīng)營目標(biāo) 經(jīng)理準(zhǔn)備部門往年業(yè)績回顧與來年的業(yè)績計劃 經(jīng)理向部門員工溝通來年目標(biāo) 員工回顧往年業(yè)績與來年的業(yè)績計劃 經(jīng)理與員工舉行一對一會談 溝通員工所應(yīng)得到的認(rèn)可 獎勵 總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關(guān)于業(yè)績評估與業(yè)績計劃的通知 部門經(jīng)理發(fā)出關(guān)于季度跟蹤面談會議的通知 一對一面談 總結(jié)往年業(yè)績并確定來年業(yè)績目標(biāo)和行動計劃 無需糾正行動 需糾正行動 經(jīng)理與員工舉行每季度一次的跟蹤會議 平衡計分卡 BSC 平衡計分卡 BSC 方向性目標(biāo) Objectives 測量內(nèi)容 Measures 具體進(jìn)度 Targets 行動方案 Initiatives 顧客維度 HRPR關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 員工結(jié)構(gòu) 缺勤 人員流動 組織結(jié)構(gòu) 招聘 人員配置 薪酬 培訓(xùn) 資格 薪酬福利體系的形成 29 薪酬管理 工資流程 人事成本計劃 工資政策 工資結(jié)構(gòu) 建立工資結(jié)構(gòu) 月薪 人事成本 周薪 獎金 人事成本計劃 組織單位成本對象成本元素 進(jìn)行成本信息的編輯 勞動時間管理 工資核算 工資核算 銀行轉(zhuǎn)帳 醫(yī)療保險 轉(zhuǎn)入FI CO 社會保險 其他 工資核算 March April Mai 特定國情 對話 各種附加 可回溯核算 減少的工作小時 貸款 養(yǎng)老保險計劃 報表 工資核算 當(dāng)前的人力資源市場變的愈加復(fù)雜 招聘所面臨的挑戰(zhàn) 外 部 市 場 挑戰(zhàn) 內(nèi)部客戶 全球化競爭 自由的雇傭合約 人力資源市場變化 人才短缺 零碎的服務(wù)市場 培訓(xùn) 安置 成本及效率的壓力 復(fù)雜 零碎的招聘程序 多變的人才需求 數(shù)據(jù)缺乏 招聘程序 招聘過程 培訓(xùn) 資源 參加人員 資源預(yù)訂 可用資源 需要資源 計劃 開設(shè) 登記 跟進(jìn)工作 登記 取消 重新登記 代替參加 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)成本 日常事務(wù) 培訓(xùn)者類型預(yù)登記登記撤消再登記發(fā)確認(rèn)通知 方式選擇 培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)計劃安排 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)事件安排 描述價格人數(shù)時間安排成本中心資源要求成本要素 地點教室日期 培訓(xùn)管理 出帳單內(nèi)部成本分配及傳輸 培訓(xùn)事件評估培訓(xùn)者評估 制定比較 咨詢工作階段劃分 項目啟動 HRPR現(xiàn)狀診斷及可行性研究 項目啟動后 項目范圍內(nèi)的各項事宜和相關(guān)人員進(jìn)行充分溝通 項目管理委員會召開重要會議對可行性方案進(jìn)行評審 針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括 關(guān)鍵客戶全國性的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)模式和服務(wù)架構(gòu)是否需要進(jìn)行重新定義和重組 分析現(xiàn)行的組織是否符合行業(yè)發(fā)展趨勢 競爭要求和公司戰(zhàn)略 同時 科特勒的咨詢團(tuán)隊將定義人力資源競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素 對激烈的人力資源競爭風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)評估 包括較高昂的一線營銷工程師的訓(xùn)練成本 激勵 競爭力保持 能力提升等層面進(jìn)行深入研究 以極具前瞻性的技術(shù)構(gòu)建HR管理體系的主要框架 針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括 3 是否需要建立內(nèi)部人才庫 并引進(jìn) 導(dǎo)師制 對內(nèi)部儲備干部進(jìn)行周期性強(qiáng)化輪訓(xùn) 以期建立成本受控的人才儲備體系 4 是否需要建立內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃體系 該體系通過建立一個人力資源評審委員會 非專職機(jī)構(gòu) 來幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃 針對現(xiàn)行的HR管理狀況前期的盡職調(diào)查和可行性研究包括 5 是否根據(jù)公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置人員能力頻譜模型 此模型為人力資源規(guī)劃的重要決策模型 6 是否需要在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)導(dǎo)入知識管理體系 KMS 該體系將極大提升對一線人員的技術(shù)支持能力 減少訓(xùn)練成本 同時可有限度地將數(shù)據(jù)庫部分向關(guān)鍵客戶開放 提升公司的服務(wù)能力 HRPR預(yù)期效益 1 透徹了解企業(yè)戰(zhàn)略及管理現(xiàn)狀的差異 通過詳細(xì)診斷確認(rèn)組織人力資源管理改善需求差異的關(guān)鍵因素 2 用專業(yè)的方法 透過各種數(shù)據(jù)的收集和分析 能夠清晰的組成人力資源管理改善行動體系的整體需求架構(gòu) 并且提供后續(xù)專案中各種變化應(yīng)對的機(jī)制 3 建立關(guān)鍵的系統(tǒng)而不僅是單個員工或部門的績效指標(biāo)以評估整個后續(xù)專案的實施效果 并作為日后管理持續(xù)改善的依據(jù) HRPR可預(yù)見的具體成果 健全完善客戶導(dǎo)向型的部門設(shè)置明確公司總部與各分支機(jī)構(gòu)的功能明確各部門的職能明確部門的績效指標(biāo)崗位設(shè)置趨于合理 減少扯皮現(xiàn)象從而提高工作效率每個崗位都有完整 明確的說明書 方便公司對員工的管理招聘 更加全面地測試應(yīng)聘者績效管理 使用資質(zhì)模型對員工提出工作行為方面的要求 提高員工資質(zhì) 從而改進(jìn)員工績效公司在招聘方面的成功率提高公司的招聘流程更加規(guī)范公司在最短的時間內(nèi)得到急