人力資源部門計(jì)劃范本PPT課件

1 人力資源計(jì)劃 PLANNINGFORHR 2 人力資源計(jì)劃一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測 分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況 制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面 并使組織和個(gè)體得到長期利益的過程 概念 3 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中 長期內(nèi)不同職務(wù) 部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位 補(bǔ)充人員的數(shù)量 對(duì)人員的要求 人員晉升政策 晉升時(shí)間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象 目的 內(nèi)容 時(shí)間 地點(diǎn) 教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募 選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入 脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績效與薪酬福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn) 衡量方法 薪酬結(jié)構(gòu) 工資總額 工資關(guān)系 福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議 改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容 4 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源計(jì)劃過程 戰(zhàn)略計(jì)劃 長期 宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略 經(jīng)營計(jì)劃 中長期 計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 年度 目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題企業(yè)需求 對(duì)HR要求 外部因素內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量 制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系 5 人力資源計(jì)劃的目標(biāo) 1 Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2 ImproveHRbudgetcontrol3 ReviewHRoperationsprocedures4 Developcompensationandbenefitprograms5 ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6 ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7 ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8 CommunicateHRpolicies9 ImproveHRresourceproceduresandcontrol10 AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11 Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12 CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13 CoordinateanypotentialHRproblems14 IntegratediverseHRfunctionsandoperations15 Conductjobanalysesforlong termobjectives16 ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17 Improveteameffectiveness18 ImproveHRprojectmanagement19 Clarifybudgetandresourcesavailability20 Managepersonnel relatedcosts 6 OrientationpatternsofHRplanningobjectives Strategicimpact Objectives AlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies Focuson aligningHRstrategieswithbusinessobjective ObjectiveofHRplanning tosupportimplementationofbusinessstrategies 7 OrientationpatternsofHRplanningobjectives Control Objectives ClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement Focuson budgetpreparation procedurereviewandcontrol ObjectiveofHRplanning toensureefficientandcost effectiveHRfunctions 8 OrientationpatternsofHRplanningobjectives Coordination Objectives ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations Focuson improvingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojects ObjectiveofHRplanning toenhancecoordinationandintegration 9 OrientationpatternsofHRplanningobjectives Communication Objectives CommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompany Focuson improvingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupport ObjectiveofHRplanning toenhancegoodcommunicationandsupportamongemployeesandmanagement 10 Lowperformance Lowperformance Lowperformance Highperformance Averageperformance Lowperformance PLANNINGFORMALIZATION High Moderate Low Clear Mixed Notclear PLANNINGOBJECTIVE Highperformance Highperformance Averageperformance HRPlanningObjectiveandFormalization 11 人力資源計(jì)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間 勞動(dòng)力短缺 加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場社會(huì)政策 12 示例 目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用 選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn) 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn) 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃 通過退休 聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位 方案評(píng)價(jià) 兩年以后進(jìn)行 評(píng)價(jià)的主要問題 我們最初的目標(biāo) 兩年35歲 定得太高嗎 公司是否真正重視管理干部的年輕化 是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái) 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn) 參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn) 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位 他們是否已經(jīng)得到了妥善安置 公司的管理思想 管理效果是否發(fā)生了變化 這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo) 13 內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng) 內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集 保存 分析和報(bào)告的過程 人工的 計(jì)算機(jī)化的外部供給分析勞動(dòng)力市場 政府材料 競爭情況 經(jīng)濟(jì)形勢 供給分析 14 人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄 人事檔案 人事職位替代圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷 對(duì)產(chǎn)品的知識(shí) 相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷 正式教育經(jīng)歷 參加過的培訓(xùn)課程 外語能力 換崗限制 職業(yè)興趣 業(yè)績評(píng)估 內(nèi)部供給分析 晉升人選的確定管理人員接續(xù)計(jì)劃對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配工作調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析 供給分析 15 影響人力資源需求的因素技術(shù) 設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化