薪酬管理各章知識技能總結(jié).doc

第一章：薪酬管理總論（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、員工因工作而獲得的所有有價值的東西指的是（ ）。A薪酬 B工資 C報酬 D收入2、報酬按表現(xiàn)形式可分為（ ）等類型。A外在報酬 B經(jīng)濟性報酬 C內(nèi)在報酬 D非經(jīng)濟報酬3、薪酬的本質(zhì)是對員工價值貢獻的回報，其中( C )屬于內(nèi)部回報。A基本工資 B免費工作餐 C彈性工作制 D單身公寓4( )是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A工資 B薪金 C、收入 D薪酬5薪酬管理對企業(yè)有多重功能目標，包括( )。A控制經(jīng)營成本 B塑造和強化企業(yè)文化 C支持企業(yè)變革 D實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效6薪酬管理對員工有多重功能目標，包括( )。A經(jīng)濟保障 B 心理激勵 C 控制經(jīng)營成本 D 社會信號7薪酬發(fā)展簡史按時間先后順序經(jīng)歷了哪幾個階段（ ）。A工資 薪酬 總薪酬 全面報酬 B 工資 報酬 總薪酬 全面報酬 C報酬 薪酬 工資 福利 D 薪酬 工資 報酬 全面薪酬8、薪酬管理的目標包括（ ）。A引人和留人 B肯定貢獻、及時激勵C控制人工成本 D雙贏發(fā)展（利益共同體）9、薪酬管理的工作流程包括（ ）。(A)制定薪酬目標與策略 (B) 崗位分析和評價 (C)薪酬調(diào)查 (D)確定員工薪酬結(jié)構(gòu)、等級和標準 (E) 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 10、企業(yè)薪酬管理應遵循(ABCD ) 原則。 (A)對內(nèi)具有公正性(B)對成本具有控制性 (C)對外具有競爭力 (D)對員工具有激勵性 (E)體現(xiàn)勞動差別性二、填空題：報酬的分類（請把下列共20種報酬按其類型填進相應的空格內(nèi)）保險、保健計劃、住房餐飲、業(yè)務培訓、帶薪休假、寬大的辦公室、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、誘人頭銜、基本工資、加班工資、津貼補貼、彈性工作、利潤分享、股票期權、私人秘書、學習進步的機會、成就感、影響力、獎金 類型外在報酬 內(nèi)在報酬 經(jīng)濟性報酬直接報酬基本工資、加班工資、津貼補貼、 參與決策、挑戰(zhàn)性工作、彈性工作、學習進步的機會、成就、影響力間接報酬保險、保健計劃、住房餐飲、業(yè)務培訓、帶薪休假、非經(jīng)濟性報酬 寬大的辦公室、誘人的頭銜 、私人秘書第二章：薪酬的戰(zhàn)略性管理（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括（ ）。A低成本戰(zhàn)略 B成長戰(zhàn)略 C穩(wěn)定戰(zhàn)略 D收縮（精簡）戰(zhàn)略2、企業(yè)的競爭戰(zhàn)略包括（ ）。A創(chuàng)新戰(zhàn)略 B成本領袖戰(zhàn)略 C集中戰(zhàn)略 D客戶中心戰(zhàn)略3、一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上不益于采用（ ）。 A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大 B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬 C.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低 D.薪酬決策的集中度比較高4、戰(zhàn)略薪酬管理的核心是在（ ）情況下作出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。A 不同經(jīng)濟背景 B 不同企業(yè)規(guī)模 C 不同企業(yè)戰(zhàn)略 D 不同企業(yè)文化5、在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大的競爭戰(zhàn)略是（ ）。A 成長戰(zhàn)略 B 創(chuàng)新戰(zhàn)略 C 成本領先戰(zhàn)略 D 客戶中心戰(zhàn)略6、以下說法正確的是（ ）。 A.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列薪酬決策 B.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約 C.企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件 D.薪酬調(diào)查是確定薪酬體系的基礎7、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題（ ）。A缺乏彈性，缺乏激勵； B不能加強團隊合作與參與企業(yè)文化；C不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； D不能適應組織扁平化。8、20世紀90年代后流行全面薪酬戰(zhàn)略，以下關于其說法，錯誤的是（ ）。A.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)； B.以成本控制為中心；鼓勵創(chuàng)新和可持續(xù)的績效改進； C.更強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性 D. 對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，在員工和企業(yè)之間營造雙贏氛圍。9、根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括（ ）。A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大 B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平 D.從長期來看，薪酬水平會下降10、戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū)（ ）。A沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。 B高薪就是高激勵。 C加班加點不加錢。 D盲目開展培訓。 11、總薪酬的構(gòu)成包括（ ）。A基本薪酬 B可變薪酬 C、間接報酬或福利與服務 D其他形式如股權激勵第三章 職位薪酬體系（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、薪酬體系一般包括（ ）。A針對生產(chǎn)人員、職能管理人員的職位薪酬體系；B針對技術研發(fā)人員的技能薪酬體系；C針對銷售人員的能力薪酬體系； D針對行政人員的職務薪酬體系。2、以下哪些是職位薪酬體系的優(yōu)點（ ）。A實現(xiàn)同工同酬，按勞分配 B減輕了固定成本開支C晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。D薪資與職位直接掛鉤，晉升無望時，也有機會獲得較大幅度的加薪。3、職位薪資體系設計的基本流程按先后順序以下哪個準確？ （ ）。A組織結(jié)構(gòu)分析 職位分析 職位描述 職位評價 職位分級B組織結(jié)構(gòu)分析 職位分析 職位描述 職位分級 職位評價C組織結(jié)構(gòu)分析 職位分級 職位分析 職位描述 職位評價D組織結(jié)構(gòu)分析 職位分級 職位評價 職位分析 職位描述 4、職位分析就是對工作崗位的（ ）進行研究，并制定出崗位說明書的過程。A性質(zhì)任務 B職責權限 C崗位關系 D勞動條件和環(huán)境 E任職資格5、工作分析術語中，“財務經(jīng)理”屬于（ ）。A職務 B崗位 C任務 D職業(yè)6、工作分析的方法包括（ ）。A面（訪）談法 B觀察法 C問卷調(diào)查法 D關鍵事件法 E實驗法7、關于職位評價的內(nèi)涵，以下正確的說法是（ ）。A評價的對象是崗位，針對“事”“物”，對“事”不對“人”。B是對各類崗位、同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。C對職位的付酬要素進行評估，建立等級的過程。D評價的對象是員工，對“人”不對“事”。8、崗位評價的方法主要有( )。A排序法 B分類法 C評分法 D要素比較法 E要素計點法9、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的評價方法是(C )。 (A)排列法 （B）分值法 (C)分類法 （D）評分法10、成本相對較低的崗位評價方法是（ A ）。（A）排列法 （B）關鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法11、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦點值，然后對每個崗位進行評價的方法是（D ）。（A）排列法 （B）分值法 （C）因素比較法 （D）評分法（計點法）12、計點法包括三個組成要素（ ）。A評價（報酬）要素 B數(shù)量化衡量尺度（細化標準）；C反映相對重要程度的權重（%） D職位薪點數(shù)。13、職位評價常用指標（報酬要素）有哪些？（ ACDE ）。A技能要求 B員工工作作風 C 承擔責任 D環(huán)境條件 E努力程度 14、排序法是根據(jù)職位的相對價值來將職位進行從高到低的排列，可分為（ ）。 A直接排序法 B配對比較法 C交替排序法 D因素比較法15、職位薪酬制度的種類包括（ ）。A一職一薪制 B一職多薪制 C復合職薪制（多崗多薪） D職位薪點工資制第四章 技能和能力薪資體系（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、國家職業(yè)結(jié)構(gòu)層次可分為（ ）。A專業(yè) B技能 C職業(yè) D工種 E崗位2、崗位技能等級完整可分哪幾等？（ ）。A初級工（5級） B中級工（4級） C高級工（3級、助理級）D技師 （2級、中級） E高級技師（1級、高級）3、我國技術工種分哪幾類？（ ）。A生產(chǎn)、運輸設備操作人員 B農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員C商業(yè)、服務業(yè)人員 D辦事人員和有關人員4、專業(yè)技術職務任職資格（職稱）代表個人的學術、技術水平，可分為（ ）等級。A初級（員級、助理級） B中級 C高級（副高級、正高級） D特高級5、“高級講師”屬于以下哪個職稱等級（ ）？A初級 B中級 C副高級 D正高級6、技能薪資有時候是根據(jù)員工本身的學歷層次高低確定報酬的，學歷可分為（ ）。A高中 B中專（技）專科 C本科 D研究生 E博士后7、某人職稱從助教，一直到45歲時晉升為教授，沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行縱向發(fā)展，就是一種（ D ）積累過程。A廣度技能 B.寬度技能 C .垂直技能 D.深度技能8、一般急診科醫(yī)生，要同時掌握：兒科、內(nèi)科、外科、婦科、產(chǎn)科、五官科等一般醫(yī)術，就是將技能由單一到多元橫向發(fā)展，這是（ ）。 A廣度技能 B.寬度技能 C .垂直技能 D.深度技能9、如下關于能力的內(nèi)涵描述,正確的是( )。A又稱勝任能力，包括知識、技能、能力、行為；B. 指一個人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強化績效的那些特征；C.在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，對優(yōu)良績效有一種預測作用。D.能力模型能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來10、能力模型的類型包括（ ）。A核心能力模型 B.職能能力模型 C .角色能力模型 D.職位能力模型11、關于分類法的不正確描述是（ ）。A成本相對較高 B適用于大企業(yè)管理崗位 C劃分類別是關鍵 D對精度要求高二、簡答題：1、簡述崗位說明書的內(nèi)容（至少8個方面，寫要點關鍵詞即可） (1)基本資料 (2)崗位職責 (3)監(jiān)督與崗位關系 (4)作內(nèi)容和要求(5)工作權限 (6)勞動條件和環(huán)境 (7)工作時間 (8)任職資格(9)績效考評 (10)身體條件2、簡述要素計點法的崗位評價操作步驟，（參考老師授課內(nèi)容，5步）。步驟一：選擇職位的評價（報酬）要素（責任、技能、強度、環(huán)境）步驟二：確定每個評價要素的等級定義（等級界定）步驟三：確定評價要素的權重和點數(shù)。（步驟四：確定每一職位各評價要素的點數(shù)之和步驟五：根據(jù)職位點數(shù)計算底薪（基本薪酬）三、技能綜合題。設計培正后勤服務公司職位與技能工資表職位：總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、專員、秘書、文員、操作工；技能（術）等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級技工、熟練工、普通工。其中總裁對應技師或高級技師，總經(jīng)理、副總經(jīng)理對應技師，部門經(jīng)理、部門主管對應高級工技能等級，以下職位類推。工資分為10個等級，最高第1級為8000元，1-7級每級差1000元，79級每級差500元，9-10級差200元。表格要求包含：工資等級（寫出級別和工資）、技術等級、職位等級項目。工資等級技能等級崗位等級工資18000高級技師總裁27000技師36000總經(jīng)理45000副總經(jīng)理54000高級工部門經(jīng)理63000部門主管72000中級工專員81500初級技工秘書91000熟練工文員10800普通工操作工第五章 薪酬水平、薪酬調(diào)查及薪酬外部競爭性（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、薪酬水平百分位圖把整個薪酬市場分為幾個等級的水平，分別為（ ）。 A90P B. 75P C.50P D.25P E10P2、薪酬水平的外部競爭性決策（策略）可分為（ ）。A領袖型 B.追隨型 C.拖后型 D.混合型E創(chuàng)新型3、薪酬外部競爭性的作用（ ）。A吸引和保留員工 B.激勵員工努力工作 C.控制人力成本 D.塑造企業(yè)形象4以下影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括（ BC ）。A 物價水平 B 企業(yè)支付能力 C 企業(yè)薪酬策略 D勞動力市場 5、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（ B ）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能6、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（ ）。（A）勞動績效 （B）勞動力市場供求狀況（C）企業(yè)的酬薪策略 （D）生活費用與物價水平 （E）企業(yè)工資支付能力7、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素員工方面的包括（ABC ）。(A)年齡與工齡 (B)勞動績效 (C)產(chǎn)品的需求 (D)工作條件 (E)工會的力量8、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素中，與薪酬相關的法律法規(guī)有（ ）。A最低工資標準 B社會保障要求 C法定工作日外報酬 D薪資支付要求9、薪酬調(diào)查的種類從企業(yè)要實現(xiàn)的目的出發(fā)可分為（ ）。A外部行業(yè)薪酬滿意度調(diào)查 B內(nèi)部員工薪酬平均水平調(diào)查C外部市場薪酬水平調(diào)查 D內(nèi)部員工薪酬滿意度調(diào)查10、為什么要進行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的目的有（ ）。A外部公平 B員工薪酬與市場類似職位水平大體相當 C內(nèi)部公平 D員工的薪酬與其工作價值大體相當11、薪酬調(diào)查的方式，正式調(diào)查的渠道可分為（ ）。A商業(yè)性調(diào)查 B專業(yè)咨詢公司調(diào)查 C企業(yè)自行調(diào)查 D政府性薪酬調(diào)查 12、薪酬調(diào)查范圍、對象、內(nèi)容有（ ）。A同行企業(yè)的薪酬水平 B本地區(qū)的薪酬水平 C薪酬構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、所占比例 D被調(diào)查企業(yè)薪酬政策13、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析的方法有（ ）。A離散分析 B頻度分析 C信度分析 D趨中趨勢分析14、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（） A 少而精原則 B 細致性原則 C 可比性原則 D 精確性原則 E 綜合性原則15、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關注的是（ ）。 A 崗位與薪酬的對應關系 B 崗位等級的高低 C 崗位與績效的對應關系 D 崗位與職務的相關度二、簡答題：1、簡述薪酬市場調(diào)查的過程步驟。（5步）2、簡述薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容。第六章簡答題：簡述薪資結(jié)構(gòu)設計的步驟。（5個步驟）第六章 薪資結(jié)構(gòu)設計（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、薪酬結(jié)構(gòu)模型一般包括以下哪些要素（ ）。A薪酬等級（數(shù)量） B包含哪些薪酬項目C同一薪酬內(nèi)部變動范圍（幅度） D薪酬等級間的交叉與重疊關系2、薪酬等級數(shù)量的確定一般與該企業(yè)人數(shù)規(guī)模相關，如下說法正確的是（ ）。A300人以下：薪酬等級10個左右 B500600人:薪酬等級15個左右C2000人：薪酬等級20個左右 D一般不超過25級3、關于薪酬級差，以下說法正確的是（ ）。A薪酬級差是指相鄰2個薪酬等級薪資標準的差額；B恒定絕對級差指薪酬等級中的最高值之間差相等；C變動級差：薪酬等級越高，相鄰2個薪酬等級的最高值之間差異越大；D一般地：高級職位之間薪酬級差較大，低級職位之間薪酬級差較??；E薪酬總額一定時，薪酬等級與級差成反比，級差越大，等級數(shù)目越少。4、關于薪酬幅度和變動比率，以下說法正確的是（ ）。A薪酬幅度是指某一薪酬等級內(nèi)最高值與最低值之差； B薪酬變動比率是衡量薪酬區(qū)間變動的指標；C薪幅隨工資等級的升高而變大，D一般地，同一職等最高與最低的工資額差距以不超過100%為宜。5、薪酬變動比率根據(jù)職位類別的不同而有所不同，一般為（ ）。A專業(yè)水平低,如服務、生產(chǎn)人員等=20-25% B行政人員、一般技術人員=30-40%C專家、中層管理人員=40-60% D高層管理人員、高級專家=50%以上6、薪資變動比率的大小取決于什么？（ ）。A外部市場同類職位 B職位所需的技能水平、經(jīng)驗等因素C工資的等級 D薪酬幅度7、相鄰薪資等級可以設計為哪幾種模式？（ ）。A交叉重疊式 B銜接式 C跨越式 D完全重疊式8、確定薪酬等級級差的方法有（ ）。A恒定相對級差法 B變頻級差法C恒定絕對級差法 D變動級差法9、如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬的區(qū)間薪酬水平差異（ ）。A居中 B不確定 C很小 D很大 10、如下哪些是寬帶薪酬實施條件及其優(yōu)點？（ ）A支持扁平化組織結(jié)構(gòu) B引導員工重視個人技能的增長和能力的提高C有利于職位的輪換 D有利于推動績效改進和提高11、寬帶薪資結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)比較，薪資等級、級差和薪資變動范圍分別呈（ B ）。A多、小、窄 B少、大、寬 C少、適中、大 D不確定第七章 績效獎勵計劃 （知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、績效一般可分為個人績效和組織績效，其中組織績效包括（ ）。A戰(zhàn)略績效 B公司績效 C部門績效 D團隊績效2、影響個人績效的因素有（ ）。A知識 B能力 C動機 D機會3、在雙因素理論中，下列屬于激勵因素（內(nèi)在報酬）的有（ ）。A工作成就感 B地位 C晉升 D受重視 4、根據(jù)馬斯洛需求層次論，在薪酬管理（績效獎勵）上的應用，以下說法正確的是（ ）。A考慮員工不同層次需要，設計激勵措施；B考慮員工特殊需要，不同的人需要不同，要知道員工哪個層次需要占主導；C獎勵工資具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要；D成功分享計劃可以幫助員工實現(xiàn)成就、認可尊重等層次的需要。5、根據(jù)雙因素理論，在薪酬管理（績效獎勵）上的應用，以下說法正確的是（ ）。A薪資水平必須達到最低要求，關注工資、工作環(huán)境等保健因素，消除不滿；B重視員工成就感、認同感、責任感和個人成長，滿意；C實施成功分享計劃富有激勵性；D實施工作豐富化措施，參與、自我監(jiān)督等。6、績效獎勵計劃指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。這些衡量指標包括（ ）。A生產(chǎn)率 B利潤率 C達標率 D銷售額、顧客滿意度7、以下哪個屬于長期績效獎勵計劃(股票所有權計劃)的優(yōu)點？（ ）。A績效容易衡量,高度評價合作的價值 B有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低C讓管理者以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險，長期性激勵D績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解 8、績效加薪是將基本薪酬的增長與績效評價等級掛鉤的獎勵計劃，其關鍵要素為（ ）。A加薪幅度 B加薪時間：通常3次/每年。C加薪方式：基薪累積增長； D一次性加薪9、下列哪些屬于一次性獎金？（ ）。A畢業(yè)生就業(yè)推薦獎 B年終獎 C全勤獎 D項目獎10、基于群體績效結(jié)果而提供的獎勵稱為群體獎勵制度，主要包括（ ）。A利潤分享制 B收益分享制 C成功(目標)分享制 D團隊(小群體)獎勵制11、把部門的生產(chǎn)率提高作為收益評價指標，根據(jù)總體績效改善而獲得獎金的群體獎勵制度是（ ）。(A)利潤分享制 (B)目標分享制 (C)團隊獎勵制 （D）收益分享制12、以下哪些屬于股權激勵制度的常用模式？（ ）。(A)股票期權 (B)年終分紅 (C)員工持股 （D）成功分享13、關于員工持股計劃與股票期權，以下說法正確的是（ ）。(A)員工持股計劃是普惠制的，它所面向的是企業(yè)全體員工；(B)股票期權所激勵的一般只是企業(yè)的少數(shù)高層經(jīng)營者；(C)股票期權因為牽涉到股票買賣，所以有一定風險；（D）實施員工持股的公司必須要上市發(fā)行股票。14、利潤分享計劃的形式包括（ ）。A直接貨幣(現(xiàn)金) B延遲支付 C 股票分配 D收益分享15、收益分享計劃是根據(jù)總體績效改善而獲得獎金的計劃，其度量指標有（ ）。A 、生產(chǎn)率 B 、顧客滿意度 C、質(zhì)量提高 D 、成本節(jié)約16、在我國，實行股票期權的企業(yè)，管理者行使股票期權的期限一般為（ ）。A1年左右 B3年左右 C5年左右 D10年左右二、填空題。把以下詞語填到相應的表格里。個人績效獎勵計劃、短期績效獎勵計劃、群體績效獎勵計劃、長期績效獎勵計劃、績效加薪、一次性獎金、月度/季度獎金、特殊績效認可計劃股票期權計劃、員工持股計劃、直接計件工資計劃、標準工時計劃、差額計件工資計劃、可變計件(與工時聯(lián)系)、提案建議獎勵計劃、利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、團隊(小群體)獎勵計劃按時間長短分 類型具體類型短期績效獎勵計劃1.績效加薪2.一次性獎金3.月度/季度獎金4.特殊績效認可計劃長期績效獎勵計劃(股票所有權計劃)1.股票期權計劃2.員工持股計劃按激勵對象分個人績效獎勵計劃1.直接計件工資計劃2.標準工時計劃3.差額計件工資計劃4.可變計件(與工時聯(lián)系)5.提案建議獎勵計劃群體績效獎勵計劃1.利潤分享計劃2.收益分享計劃3.成功分享計劃4.團隊(小群體)獎勵計劃第八章 員工福利管理（知識與技能總結(jié)）一、不定項選擇題1、員工福利的類別一般包括（ ）。A.法定福利 B.企業(yè)補充保險計劃 C.員工服務福利 D. 彈性福利計劃2、以下不屬于社會保險的是（ C ）。 A.失業(yè)保險 B.工傷保險 C.意外保險 D.養(yǎng)老保險3、以下關于住房公積金的說法，正確的是（ ）。A.繳費基數(shù)范圍最高以當?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限；B.繳費基數(shù)范圍最低不能低于社會平均工資；C.廣州市繳存比例最低為8%，最高比例不得超過20%；D.有條件的城市，可以適當提高繳存比例。4、我國法定福利包括（ ）。(A)法定假期 (B)法定社保 (C)住房公積金 （D）商業(yè)保險5、間接形式的薪酬不包括(A )