聯(lián)想集團(tuán)3E薪資體系設(shè)計(jì)

3E薪資設(shè)計(jì) StrategicCompensationDesign 2 目錄 第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整 3 目錄 第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整 4 Equity 公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng) 5 Externalequity外部公平 與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較 某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致 Internalequity內(nèi)部公平 雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值 Individualequity個(gè)人公平 雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn) 一般指相同崗位的雇員 3E原則 6 許多時(shí)候 外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突 很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部 內(nèi)部和個(gè)體公平 在考慮薪金制定時(shí) 將外部公平 內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開(kāi)是至關(guān)重要的 薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo) 根據(jù)具體情況 達(dá)到3E的平衡 7 3E薪資設(shè)計(jì) 崗位分析 崗位描述 崗位測(cè)評(píng) 崗位序列 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 競(jìng)爭(zhēng)性分析 支付理念 策略 薪酬結(jié)構(gòu) 工薪調(diào)整 8 目錄 第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整 9 崗位測(cè)評(píng)JOBEVALUATION 使用一致 公平的方法 依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn) 確定各崗位的相對(duì)價(jià)值 以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力 10 崗位測(cè)評(píng)的四種方法 崗位測(cè)評(píng)方法 職位Vs職位排序因素比較法rankingFactorsComparison職位Vs標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)法點(diǎn)值法Classificationfactor point 11 點(diǎn)值法 FactorPoint 因素計(jì)點(diǎn)法 將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較 1 要素及權(quán)重2 要素等級(jí)和點(diǎn)值3 點(diǎn)值對(duì)應(yīng)級(jí)別 崗位測(cè)評(píng)方法 方法四 12 點(diǎn)值法 崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn) 能廣泛地用于大多數(shù)崗位 易于分辯及評(píng)估 能清晰劃定不同層次 能被員工和管理層雙方接受 相互獨(dú)立而不重疊 一般不超過(guò)7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素 13 崗位要素舉例 14 崗位評(píng)價(jià)的因素 15 因素一 職業(yè)技能 16 評(píng)估小組工作規(guī)則 代表公司利益 而不是某個(gè)部門(mén)的利益 評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者 崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解 所以應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ) 如果崗位說(shuō)明書(shū)的描述不夠充分 需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系 評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí) 一次評(píng)一個(gè) 盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響 最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估 評(píng)估是一種判斷 因此沒(méi)有絕對(duì)正確的答案 集體決策可降低偏頗 17 分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表 18 GradingMatrix崗位序列矩陣 19 目錄 第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整 20 工資結(jié)構(gòu)的概念 a 最高值maximumworthlineb 最小值minimumworthlinea b 范圍寬度或深度rangespreadordepthc d 重疊overlape f g中位值midpointse f f g 中位值級(jí)差midpointsprogression 薪酬 貨幣價(jià)值 相對(duì)崗位價(jià)值 例如 級(jí)別 e a b d c f g 政策線或薪資線PolicyLineorPayLine 21 級(jí)差Mid pointprogression 級(jí)差 低等級(jí)中位值 高等級(jí)中位值 低等級(jí)中位值 基準(zhǔn)初級(jí)崗位占10 15 中級(jí)崗位占20 25 高級(jí)崗位占30 40 過(guò)低 小于10 許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評(píng)估過(guò)高 初級(jí)崗位大于25 低的工種要求接近 過(guò)大會(huì)打破內(nèi)部公平 D C D C C 22 工資等級(jí)最大值 工資等級(jí)最小值 工資等級(jí)最小值 A B B 等級(jí)寬度rangespreads A B 23 等級(jí)寬度 Rangespread 根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績(jī)有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化 如 生產(chǎn)型 支持型企業(yè) 15 25 管理型 專(zhuān)業(yè)型企業(yè) 25 40 高級(jí)管理崗位 40 60 等級(jí)寬度 24 等級(jí)重疊GradeOverlap 重疊率 重疊寬度 該等級(jí)寬度 重疊寬度 等級(jí)寬度 一般在30 左右不超過(guò)50 25 工資結(jié)構(gòu) 平滑曲線級(jí)別越高越陡 高級(jí)別級(jí)差大 級(jí)別越高級(jí)別跨度越大級(jí)別間有重疊 26 SmoothedMidpoints GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點(diǎn) 等級(jí)寬度 重疊 Usingasmoothedmidpointseparationof1 319787使用均衡化后的1 319787中點(diǎn)劃分 27 等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu) 28 銷(xiāo)售人員薪酬構(gòu)成 基本工資 同核心能力掛鉤提成或傭金 同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤獎(jiǎng)金 同綜合表現(xiàn)掛鉤 包括銷(xiāo)售業(yè)績(jī) 29 純粹薪水制度 易于了解 計(jì)算簡(jiǎn)單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售方式 缺乏激勵(lì)無(wú)法留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人員 使用范圍 品牌知名度高 有能力支付高薪 團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售 看重銷(xiāo)售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè) 30 純粹傭金制度 富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制 收入不穩(wěn)定 風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難 適合范圍 個(gè)別行業(yè) 如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司 但此種制度逐漸遭到否定 31 銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)指標(biāo) 銷(xiāo)售額 銷(xiāo)售量 目標(biāo)達(dá)成率銷(xiāo)售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷(xiāo)售政策執(zhí)行情況 32 業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^ 簡(jiǎn)單模式 提成 銷(xiāo)售額 提成比例考慮回款情況 提成 累計(jì)回款 銷(xiāo)售額 當(dāng)月銷(xiāo)售額 提成比例考慮銷(xiāo)售費(fèi)用 提成 銷(xiāo)售利潤(rùn) 提成比例獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 33 目錄 第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整 34 公司平均薪資市場(chǎng)中位值公司平均薪資公司中位值 薪資比例Compa ratio 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu) 也稱(chēng)市場(chǎng)指數(shù) 35 薪資比率分析 36 紅圈RedCircle 原因 任職期較長(zhǎng)高薪聘請(qǐng)人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績(jī) 37 體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級(jí)別暫時(shí)不增長(zhǎng) 紅圈RedCircle 措施 38 綠圈GreenCircle 原因 新雇傭員工較多新的 迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī) 39 調(diào)整 試用期薪資比率提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)多次薪資增長(zhǎng) 綠圈GreenCircle 措施 40 職位因素 41 薪酬范圍SalaryRange HK 等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師CostAccountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理AccountingManager6 180022502700 以中位值級(jí)差增長(zhǎng)中位值級(jí)差Midpointdifferential 2250 1875 1 2新的薪資NewSalary 目前的薪資 中位值差異率 1860 1 20 2232 舉例說(shuō)明 42 等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師CostAccountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理AccountingManager6 180022502700 以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額Differenceinminimums 1800 1500 300新的薪資NewSalary 目前的薪資CurrentSalary 最低值差異額Differenceinminimums 1860 300 2160 舉例說(shuō)明 43 業(yè)績(jī)因素performance 44 資歷因素Seniority 條件 員工在得到加薪前要工作多長(zhǎng)時(shí)間幅度 對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪