行為科學理論

第二節(jié)行為科學理論 三青管理提升小組課程2012 08 13 案例思考 1986年 艾爾文女士創(chuàng)立了友誼卡片公司 她打算利用自己的專長制造銷售卡片 時至今日 公司擁有員工12名 年均利潤超過10萬美元 2000年 艾爾文女士打算讓員工分享公司的成功 將周五也定為休息日 這樣員工每星期有三天的休息時間 與此同時 他們?nèi)匀豢梢灶I到與五天工作制一樣的薪水 政策頒布一個月后 一位艾爾文最信賴的員工向她坦白 他寧愿得到加薪而不是額外的休息時間 而且 他相信另有幾位員工和他的想法一樣 案例思考 艾爾文感到十分驚訝 她的員工大多不到30歲 年均收入已經(jīng)超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20 對于她自己來說 如果在不到30歲的時候就能賺取這樣的薪水 再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇時 她毫無疑問會選擇后者 她以為她的員工也會如此 于是 艾爾文召開了全公司的會議 問他們 你們是愿意得到四天工作制呢 還是希望得到4000美元的獎金 有多少人贊成4天工作制 6只手舉起來了 有多少人愿意得到獎金 另外6只手舉起來了 行為科學簡介 產(chǎn)生背景 科學管理的片面性 把人當成機器1929 1933 人的觀念變化心理學的發(fā)展 對人的認識逐漸深刻 工人地位的提高 引起注意 源于20世紀30年代 運用人類學 社會學 心理學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為 一 早期的行為科學理論 起源 源于20世紀20年代末30年代初代表人物 梅奧代表理論 人際關系學說 喬治 埃爾頓 梅奧 1880 1949 名人小傳 霍桑實驗1924年 1932年 長達8年兩個回合 第一個回合是從1924年11月至1927年5月 在美國國家科學委員會贊助下進行的 第二個回合是從1927年至1932年 由梅奧主持進行 四個階段 1 車間照明實驗 照明實驗 參照組 燈光照明度保持不變試驗組 燈光照明度 結論 1 兩組的生產(chǎn)產(chǎn)量沒有明顯的差別 2 除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量 2 繼電器裝配實驗 福利實驗 參照組 保持原先的工作狀況試驗組 在試驗過程中 不斷地增加福利措施 縮短工作日 延長休息時間 免費供應茶點等 結論 1 福利措施可刺激員工的積極性 2 管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因 3 大規(guī)模的訪談計劃 訪談實驗 制定了一個征詢職工意見的訪談計劃 研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談 結論 了解 理解 傾聽工人的問題 重視人的因素 這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高 4 繼電器繞線組的工作室實驗 群體實驗 新員工小張 正式組織非正式組織 共同的情感 態(tài)度 價值觀自發(fā)形成 霍桑實驗總結 照明實驗 工作環(huán)境 福利實驗 物質(zhì)條件 福利措施 大規(guī)模訪談 真實感受 群體實驗 存在非正式組織 人際關系學說的產(chǎn)生 二 人際關系理論 梅奧 梅奧1933年出版 工業(yè)文明中人的問題 一書 提出了與古典管理理論不同的新觀點 建立了人際關系學說 主要有以下幾個方面的觀點 1 工人是 社會人 而不是單純追求金錢收入的 經(jīng)濟人 2 企業(yè)中除了 正式組織 之外 還存在著 非正式組織 3 新型的領導在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣 以提高生產(chǎn)效率 梅奧認為金錢和物質(zhì)并不是激發(fā)人們熱情的唯一動機 影響人工作效率的諸因素中 除了金錢和物質(zhì)因素外 還有社會 心理方面的因素 這一結論與古典管理理論的 經(jīng)濟人 假說完全對立 它開始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中社會 心理因素上來 這是霍桑實驗最有意義的結論 1 工人是 社會人 而不是單純追求金錢收入的 經(jīng)濟人 2 企業(yè)中除了 正式組織 之外 還存在著 非正式組織 梅奧認為 人們通過正式組織共同為實現(xiàn)組織目標而工作的過程中 必然會產(chǎn)生一定的人際關系 并產(chǎn)生某種共同的感情 從而形成具有共同利益 需要和情感的非正式組織 非正式組織的存在有利于激發(fā)職工的士氣 便于彼此溝通 創(chuàng)造和諧的組織氣氛 但如果管理不好 非正式的組織也會起到消極 離散的不良影響 3 新型的領導在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣 以提高生產(chǎn)效率 工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關鍵因素 梅奧等人認為 工作條件 工作報酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因索 影響生產(chǎn)效率的首要因素是 士氣 職工士氣的高低 取決于組織中人際關系的狀況和成員的滿足感 因此 梅奧指出 新型管理者不僅應是經(jīng)濟技術上的專家 而且應善于處理人際關系 要做到深入基層 溝通思想 聯(lián)絡感情 鼓舞士氣 分析行為科學的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化 思考 1以事為中心 以人為中心2 監(jiān)督 控制 激發(fā) 自我管理 自我控制 3重視機構設置 重視對人行為的研究 二 行為科學理論的發(fā)展 繼梅奧提出人際關系學說之后 許多人投身到對組織中人的行為的研究之中 1949在美國芝加哥召開的一次跨學科會議上 首次提出 行為科學 的這一概念 研究對象 人的行為及其產(chǎn)生的原因研究領域 個體行為人的需要和動機人性假設理論團隊行為領導方式 最具代表性的理論 馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥格雷戈的X Y理論維克托 H 弗魯姆的期望理論布萊克和莫頓的管理方格理論 一 馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛 1908 1971 美國著名心理學家和行為學家 代表著作 人類動機的理論 1943 理論要點 人的需要 生理的 安全的 社交的 尊重的 自我實現(xiàn)的需要 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動 但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵作用 人的需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同 可以形成一定的層次性 人的行為是由主導需要決定的 二 赫茨伯格的雙因素理論 赫伯格 Herzberg 在阿基里斯 Chris Argyris 成熟 不成熟 理論的基礎上 根據(jù)雙因素調(diào)查了3000名工程人員和會計師 雙因素 保健因素激勵因素 保健因素 1 公司的政策和管理2 技術監(jiān)督3 與監(jiān)督者的關系4 與同級的關系5 與下級的關系6 工資7 工作安全8 個人生活9 工作條件10 地位 沒有 會引起不滿意 有 也不會產(chǎn)生巨大的激勵 激勵因素 1 工作上的成就感2 因良好工作成績而得到的獎勵3 重視和提升4 工作本身5 個人發(fā)展的可能性6 職務上的責任感 沒有 不會產(chǎn)生不滿意 有 產(chǎn)生巨大激勵與滿足