組織行為學(xué)PPT

1 組織行為學(xué) 組織行為學(xué) 瞿群臻教授博士上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 2 第一篇導(dǎo)論第一章組織行為學(xué)概論 什么是組織行為學(xué)什么是組織行為學(xué)的新挑戰(zhàn) 3 管理者做什么管理的定義管理的職能 什么是組織行為學(xué) 4 管理的定義 通過他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 5 經(jīng)典的 H Fayol 計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制現(xiàn)代的 H Koontz 計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制 管理的職能 6 組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為 以成員個(gè)人 群體 整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對(duì)象 U S 學(xué)者杜布林言 組織行為學(xué)經(jīng)典定義 7 組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么 這種行為如何影響組織的績(jī)效 8 組織行為學(xué)的特點(diǎn)跨學(xué)科性系統(tǒng)性科學(xué)性應(yīng)用性 9 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ) 古典管理理論人群關(guān)系理論管理科學(xué)理論權(quán)變管理理論 10 組織行為學(xué)的基本模型 人的輸入 人的輸出 生產(chǎn)率 缺勤 流動(dòng) 滿意度 組織承諾等 11 知識(shí)與知識(shí)型員工管理以人力資本為核心的智力資本管理組織創(chuàng)新與創(chuàng)新行為管理網(wǎng)絡(luò)組織及其員工管理全球化與跨文化管理 什么是組織行為學(xué)的新挑戰(zhàn) 12 第二篇個(gè)體行為 個(gè)性價(jià)值觀與態(tài)度知覺與歸因激勵(lì) 13 第二章個(gè)性 14 日常談?wù)摰膫€(gè)性舉例 當(dāng)員工在談?wù)撍麄兊慕?jīng)理時(shí) 用風(fēng)風(fēng)火火 富有才識(shí) 敢作敢當(dāng)?shù)仍~語來形容 這時(shí)員工其實(shí)已在一定程度上在談?wù)撍麄兘?jīng)理的個(gè)性了 15 人的一組相對(duì)穩(wěn)定的特征 這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn) 個(gè)性的概念 主要特點(diǎn) 整體性獨(dú)特性穩(wěn)定性社會(huì)性 16 個(gè)性的分類 外向與內(nèi)向 外向 關(guān)心外界事物 感情外露 活潑 開朗 善于交際 果斷 獨(dú)立 適應(yīng)快內(nèi)向 傾向于內(nèi)心世界 做事謹(jǐn)慎 細(xì)心 深思熟慮 沉靜 不愛交際 反應(yīng)和適應(yīng)慢 瑞士心理學(xué)家榮格首先提出 17 外向內(nèi)向 高憂慮低憂慮 在榮格理論基礎(chǔ)上 麥迪 S R Maddi 提出個(gè)性劃分 個(gè)性的分類 外向與內(nèi)向 18 樂群性 世故性 有恒性 穩(wěn)定性 實(shí)驗(yàn)性 敏感性 興奮性 自律性 幻想性 敢為性 聰慧性 憂慮性 懷疑性 恃強(qiáng)性 獨(dú)立性 緊張性 U S心理學(xué)家卡特爾提出的16種人格要素 個(gè)性的分類 特質(zhì) 16PF 19 16PF量表測(cè)試樣圖 20 大五個(gè)性 bigfivepersonality 情緒穩(wěn)定性 輕松 平靜宜人性 舉止得體 易合作和值得信賴責(zé)任意識(shí) 負(fù)責(zé) 可以依賴 成就導(dǎo)向外向 善于交往 善談 自信開放性 想象力 敏感 聰明 個(gè)性的分類 特質(zhì) 21 對(duì)大五個(gè)性的主要研究結(jié)論責(zé)任意識(shí)與個(gè)體工作績(jī)效相關(guān)性最高 BarrickMount Barrick 1995 就服務(wù)業(yè)而言 宜人性和情緒穩(wěn)定性對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度為0 50 McDaniel 1994 22 個(gè)性與職業(yè)生涯職業(yè)傾向 careerorientation 霍蘭德 JohnHolland 認(rèn)為 個(gè)性是個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)一個(gè)重要的決定因素 70年代 霍蘭德在他所進(jìn)行的職業(yè)偏好實(shí)驗(yàn) VocationalPreferenceTest 的研究基礎(chǔ)上 提出六種基本的個(gè)性傾向 23 霍蘭德職業(yè)傾向 24 個(gè)性特點(diǎn)與霍蘭徳職業(yè)傾向 25 第三章價(jià)值觀與態(tài)度 26 價(jià)值觀的定義與類型 六種主要的價(jià)值觀理論型 重知識(shí)真理 經(jīng)濟(jì)型 重金錢 物質(zhì) 宗教型 重信仰 藝術(shù)型 重美的感受 社會(huì)型 重人際 權(quán)力型 重權(quán)力 27 職業(yè)價(jià)值觀念 與工作相關(guān)的價(jià)值觀 利他主義 為大眾的幸福和利益盡力審美主義 追求美的東西 享受美感智力刺激 學(xué)習(xí)及探索新事物 解決新問題自主獨(dú)立 按自己的方式或想法去做 不受他人干擾成就動(dòng)機(jī) 不斷實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)社會(huì)地位 從事的工作在人們心目中有較高社會(huì)地位權(quán)利控制 獲得對(duì)他人或某物的支配權(quán)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 有足夠財(cái)力獲得想要的東西 生活富足安全穩(wěn)定 工作安定 不為獎(jiǎng)金工資或調(diào)動(dòng)工作等擔(dān)憂社會(huì)交往 和各種人交往 建立廣泛的社會(huì)聯(lián)系人際關(guān)系 與同時(shí) 主管相處愉快 自然多彩多樣 工作內(nèi)容經(jīng)常變換 豐富多彩輕松舒適 追求舒適 輕松 優(yōu)越的工作環(huán)境 28 態(tài)度的定義與構(gòu)成 個(gè)人對(duì)某一客觀對(duì)象所持的評(píng)價(jià)與行為傾向 人們會(huì)對(duì)客觀對(duì)象持一定態(tài)度 贊成或反對(duì) 肯定或否定 喜歡或厭惡 由此會(huì)表現(xiàn)出一種反應(yīng)的傾向性 態(tài)度構(gòu)成成分認(rèn)知 個(gè)人對(duì)對(duì)象的評(píng)價(jià)特征 包括對(duì)對(duì)象的看法 理解 贊成或反對(duì) 情感 個(gè)人對(duì)對(duì)象所持的感覺 情緒 心境和感情 如尊重 輕視 同情 喜歡 厭惡等 意向 個(gè)人行為意愿或傾向 29 態(tài)度構(gòu)成成分舉例分析 在管理中 主管認(rèn)為某青年員工進(jìn)取心強(qiáng) 踏實(shí) 肯鉆研業(yè)務(wù) 但膽量不夠大 何成分 主管愿意與某青年員工多溝通 聽取他的意見或想法 何成分 主管對(duì)某青年員工有好感 贊賞他的好學(xué)上進(jìn)的優(yōu)點(diǎn) 何成分 30 消除這種不和諧的有兩種途徑 放棄信念或調(diào)整行為 費(fèi)斯廷格認(rèn)知不和諧理論美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為 當(dāng)人們的信念或觀念 意見或意愿與行為相背離時(shí) 這種不和諧會(huì)造成心理上的不愉快和緊張 人們就會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力 驅(qū)使自己采取某種行為來減輕或消除這種不和諧 態(tài)度轉(zhuǎn)變理論 31 態(tài)度轉(zhuǎn)變理論 海德平衡理論P(yáng) O X構(gòu)成了一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的認(rèn)知體系 P為認(rèn)知者 O X為P的兩個(gè)認(rèn)知對(duì)象 P對(duì)兩認(rèn)知對(duì)象的態(tài)度趨于一致 則該認(rèn)知體系平衡 否則 則處于不平衡狀態(tài)中 若處于不平橫狀態(tài)中 則會(huì)引起P內(nèi)心的不愉快和緊張 從而設(shè)法消除這種不平衡狀態(tài) 以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài) 一致 不一致 平衡 不平衡 32 結(jié)論 恢復(fù)平衡的辦法就是轉(zhuǎn)變態(tài)度和看法 1 恢復(fù)平衡的途徑 1 P改變對(duì)X的態(tài)度2 P改變對(duì)O的態(tài)度3 P設(shè)法使O對(duì)X改變態(tài)度 33 態(tài)度形式 工作滿意度 工作滿意度的主要影響因素工作相關(guān)因素 如自主性 挑戰(zhàn)性 多樣性 工作報(bào)酬 工作晉升等 領(lǐng)導(dǎo)的管理方式工作物質(zhì)條件個(gè)人因素 性別 年齡 受教育程度等 指員工對(duì)受聘工作擁有積極情感的程度 34 工作滿意度的影響結(jié)果討論 對(duì)工作績(jī)效的影響 對(duì)流動(dòng)意向的影響 35 態(tài)度形式 組織承諾 指員工對(duì)受聘組織的忠誠程度 主要包括情感承諾 持續(xù)承諾 規(guī)范承諾三維度 組織承諾的三維度情感承諾 由于個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同而產(chǎn)生的個(gè)人對(duì)組織的情感體驗(yàn) 持續(xù)承諾 員工感知的離開組織所帶來的損失和感知的可選擇工作機(jī)會(huì)的缺少 關(guān)注的核心是員工與組織的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系 規(guī)范承諾 員工對(duì)組織的忠誠感和責(zé)任感 36 個(gè)人因素 學(xué)歷 年齡 性別 婚姻等 組織因素 組織支持 公平性 團(tuán)隊(duì)精神 組織文化等 工作相關(guān)因素 自主性 多樣性 挑戰(zhàn)性 工作報(bào)酬 工作晉升等 組織承諾的主要影響因素 37 組織承諾的影響結(jié)果討論 對(duì)工作績(jī)效的影響 對(duì)流動(dòng)意向的影響 38 第四章知覺與歸因 39 知覺 知覺 感覺 錯(cuò)覺 40 知覺的選擇性知覺的理解性 知覺的特點(diǎn) 知覺的整體性知覺的恒常性 41 社會(huì)知覺 對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺 在知覺過程中受到社會(huì)因素的制約而產(chǎn)生的知覺 如對(duì)他人的知覺 對(duì)自我的知覺 對(duì)角色的知覺和對(duì)人際關(guān)系的知覺等 人們?cè)趯?duì)社會(huì)知覺的過程中 涉及更多主觀因素 如個(gè)人需要 經(jīng)驗(yàn) 價(jià)值觀等 則更易發(fā)生錯(cuò)覺 即知覺偏差 社會(huì)知覺偏差在人際交往中存在的較普遍的現(xiàn)象 專家稱之為人際交往中的心理效應(yīng) 造成社會(huì)知覺偏差的原因 就在于人的知覺具有選擇性 理解性和恒常性等特征 社會(huì)錯(cuò)覺 42 常見的社會(huì)錯(cuò)覺暈輪效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 先入效應(yīng) 首因效應(yīng) 第一印象 近因效應(yīng)刻板印象相似效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)期望效應(yīng) 43 歸因 定義 猜測(cè)并推斷行為的原因 內(nèi)因或外因 其假設(shè)前提是 人們?cè)噲D為觀察到的行為推理原因 方式會(huì)深刻影響個(gè)人行為和組織行為 理解個(gè)體如何歸因非常重要 44 歸因 把員工A的低績(jī)效歸因?yàn)椴粔蚺?他會(huì)怎樣做 把員工A的低績(jī)效歸因?yàn)槟芰Σ蛔?他會(huì)怎樣做 李主管對(duì)員工A的兩種不同歸因 思考他可能的不同行為 45 凱利的歸因模型 分別從三維對(duì)行為歸因 一致性 一貫性 差異性 個(gè)人行為與其同事行為的一個(gè)比較 當(dāng)某人像群體其他人一樣表現(xiàn)時(shí) 則具有高的一致性 而表現(xiàn)不同時(shí)則具有低的一致性 通過比較某人在一個(gè)任務(wù)中與在其他任務(wù)中的個(gè)人行為而體現(xiàn)出來 判斷員工履行既定的任務(wù)時(shí) 其績(jī)效是否在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)是穩(wěn)定的 46 維納歸因模型 47 常見的歸因偏差 基本歸因偏差 人們往往將他人行為歸因?yàn)樗蛩膫€(gè)人特征 而不是環(huán)境因素 這種偏差導(dǎo)致觀察者忽略對(duì)行為具有顯著影響的重要環(huán)境因素 自我服務(wù)偏差 人們往往將成功而不是失敗歸因于自己 自利偏差表明員工把他們的成功歸因于內(nèi)在因素 高能力或努力工作 而把他們的失敗歸因于不可控的外在因素 工作棘手 運(yùn)氣不好 低效率的同事或沒有同情心的老板 文化差異 西方人比東方人有更多的基本歸因偏差 360度的反應(yīng)如何 公司管理者和員工是否存在歸因偏差 為什么 48 第五章激勵(lì) 49 否 動(dòng)機(jī) 需要 行為的關(guān)系 50 需要 行為的原動(dòng)力 心理學(xué)認(rèn)為 需要來自個(gè)人生活或心理上的某種缺乏 從體內(nèi)平衡這一意義上講 當(dāng)生理或心理上感到不足或缺乏 即出現(xiàn)了某種不平衡 一種緊張不安的心理狀態(tài) 就產(chǎn)生了需要 動(dòng)機(jī) 行為的直接動(dòng)因 一種力求達(dá)到需要的滿足 消除這種不足狀況的內(nèi)在驅(qū)力 51 工作績(jī)效 f 能力 激勵(lì) P f A M 如果一個(gè)人A 0 6M 0 2P 0 12另一個(gè)人A 0 4M 0 5P 0 2工作績(jī)效 f 能力 激勵(lì) 機(jī)會(huì) 52 53 馬斯洛需要理論 54 赫茲柏格的雙因素理論 滿意傳統(tǒng)觀不滿意 55 赫茲柏格的雙因素理論 公司政策與行政管理監(jiān)督工作條件薪水關(guān)系 同事 下級(jí) 上級(jí) 個(gè)人生活地位安全 成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng) 56 很容易擊中 2 命中率50 8 命中率80 4 很少有人擊中 16 幾乎無人擊中 32 你想怎么做 你會(huì)怎么做 57 麥克利蘭社交 權(quán)力 成就需要理論權(quán)力需要 追求駕馭別人 對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣 善于提出問題和要求 樂于講話 喜歡爭(zhēng)辯 健談 頭腦冷靜 社交需要 渴望得到友愛 情誼和認(rèn)可 服從群體規(guī)范 愿意幫助別人 成就需要 渴望獲取成功 工作干得出色 愿意承擔(dān)責(zé)任 希望得到對(duì)其工作情況的明確而快速的反饋 喜歡表現(xiàn)自己 58 具有成就需要的人的特點(diǎn) 事業(yè)心強(qiáng)敢于負(fù)責(zé) 敢于尋求解決問題的途徑 有進(jìn)取心比較現(xiàn)實(shí) 敢冒一定的可以預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn) 是 進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者 密切關(guān)注自己的處境要求不斷得到反饋 以了解自己的工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況 重成就 輕金錢 將報(bào)酬看作衡量自己進(jìn)步和成就的一種工具 59 奧爾德弗的ERG理論生存需要 指一切生理需要和物質(zhì)需要 關(guān)系需要 指人與人之間相關(guān)的 聯(lián)系的需要 成長(zhǎng)需要 指提高和發(fā)展人自身的需要 60 ERG理論需要受挫愿望加強(qiáng)需要滿足 成長(zhǎng)需要受挫 看重成長(zhǎng)需要 成長(zhǎng)需要滿足 關(guān)系需要受挫 看重關(guān)系需要 關(guān)系需要滿足 生存需要受挫 看重生存需要 生存需要滿足 61 弗洛姆的期望理論 激勵(lì)力量 M 效價(jià) V 期望值 E 效價(jià) 指?jìng)€(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或結(jié)果的重視程度和評(píng)價(jià)程度 1 1 期望值 指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)對(duì)所采取的行為將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性的估算 0 1 62 弗洛姆的期望理論 效價(jià) 和 期望值 都因人 因時(shí) 因地而異 比較符合現(xiàn)實(shí)情況和激勵(lì)過程 理論特別有助于理解管理中的組織目標(biāo) 如生產(chǎn)指標(biāo) 工作任務(wù) 和個(gè)人目標(biāo) 金錢 認(rèn)可 成就 之間的關(guān)系 效價(jià) 期望值 可變 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo) 63 亞當(dāng)斯的公平理論報(bào)酬的絕對(duì)值與相對(duì)值 64 員工消除不公平的常見行動(dòng) 自我安慰 阿Q精神 改變比較對(duì)象 擺脫 跳槽 對(duì)對(duì)方采取措施 想法降低他人的工作所得 對(duì)自己采取措施 以下三種 65 目標(biāo)理論 Edwinlocke提出 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉 盡最大的努力去做 效果會(huì)如何 66 目標(biāo)理論的主要觀點(diǎn) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致目標(biāo)設(shè)置既有挑戰(zhàn)性又現(xiàn)實(shí)可行目標(biāo)內(nèi)容具體明確目標(biāo)時(shí)間明確 近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)期目標(biāo)員工參與目標(biāo)設(shè)置反饋 67 從理論到實(shí)踐 報(bào)酬與激勵(lì) 浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金股權(quán)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展參與授權(quán) 68 從理論到實(shí)踐 知識(shí)型員工激勵(lì) 知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工激勵(lì)中常見問題知識(shí)型員工激勵(lì)的主要方法 69 第三篇群體行為 群體的概念群體行為的基礎(chǔ)群體決策溝通團(tuán)隊(duì)沖突及其解決領(lǐng)導(dǎo)行為 70 第六章群體動(dòng)力的基本范疇 71 群體的概念 72 群體行為 定義 為了達(dá)到共同的目標(biāo) 由兩人以上構(gòu)成相互作用 相互依賴的集合體 任何一個(gè)組織都是由許許多多群體所組成 其特點(diǎn) 各成員相互依賴 心理上意識(shí)到對(duì)方的存在 各成員在行為上相互作用 影響 各成員擔(dān)當(dāng)各自的角色 以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)或謀求共同的利益 73 實(shí)屬群體與參照群體大群體與小群體正式群體與非正式群體 主要群體類型 74 實(shí)屬群體與參照群體 實(shí)屬群體 個(gè)體實(shí)際歸屬的群體 即個(gè)體參加的群體 參照群體 個(gè)體在心理上歸屬的群體 這種群體也稱標(biāo)準(zhǔn)群體或榜樣群體 個(gè)體將這種群體的規(guī)范 標(biāo)準(zhǔn) 價(jià)值觀作為自己行動(dòng)的參照和學(xué)習(xí)的榜樣 75 大群體與小群體 根據(jù)群體的規(guī)模把群體相對(duì)地劃分為大群體和小群體 其劃分的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)是 群體中的成員是否有直接的接觸和交往 有 則是小群體 反之 則是大群體 群體規(guī)模大小對(duì)群體行為有何影響 76 群體規(guī)模與工作效率有著密切的關(guān)系在完成任務(wù) 采取行動(dòng) 小群體 7人左右 比大群體效率高群體規(guī)模與解決問題的有效性有密切關(guān)系在解決問題 大群體 12人以上 比小群體效果好 信息量大有利于準(zhǔn)確有效地解決問題 群體規(guī)模與成員責(zé)任心有密切關(guān)系規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致責(zé)任的擴(kuò)散 從而導(dǎo)致個(gè)人責(zé)任心的降低 如 搭便車 現(xiàn)象等 群體規(guī)模大小對(duì)群體行為有何影響 77 正式群體與非正式群體 正式群體 根據(jù)組織設(shè)計(jì) 組織起來的群體 如班組 車間等 非正式群體 未經(jīng)官方規(guī)定 由共同利益 觀點(diǎn) 興趣和愛好等組成 78 非正式群體有哪些作用 79 非正式群體的作用積極的作用 能滿足人們的安全需要 歸屬需要 社交需要 自我表現(xiàn)需要 能促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高 加強(qiáng)協(xié)調(diào)和合作等 消極的作用 如果非正式群體的目標(biāo)與正式群體的目標(biāo)相沖突時(shí) 則會(huì)產(chǎn)生較多負(fù)面影響 另外 非正式群體要求成員一致性的群體壓力 往往也束縛個(gè)人能力的發(fā)展和突出貢獻(xiàn)的作出 80 如何正確對(duì)待非正式群體 正視允許引導(dǎo)影響 組織文化等 81 群體的發(fā)展階段形成階段震蕩階段 不穩(wěn)定階段 規(guī)范階段執(zhí)行階段 高效工作階段 解體階段 休止階段 82 群體行為的基礎(chǔ) 83 當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致的時(shí)候 就會(huì)感到心理緊張 促使其與群體趨于一致 群體成員企求和群體中的多數(shù)人行為相一致的現(xiàn)象 稱為社會(huì)從眾行為 社會(huì)從眾行為 84 群體存在群體壓力 這種壓力一般是由人們心理感受到的難以違抗的力量 特別是在群體成員與群體中多數(shù)人的意見或行為不一致時(shí) 明顯感到來自群體的一種心理壓力 為了減輕這種心理壓力 則會(huì)產(chǎn)生社會(huì)從眾行為 群體壓力不同于權(quán)威命令 前者是多數(shù)人的意向 非強(qiáng)制性的 但在心理上難以違抗 有時(shí)反強(qiáng)于權(quán)威命令 后者由上而下 明文規(guī)定 強(qiáng)制性的 群體壓力與社會(huì)從眾行為 85 影響社會(huì)從眾行為的因素有哪些 86 智力的高低 低 易從眾 情緒的穩(wěn)定性程度 低 易從眾 自信心 不足 易從眾 態(tài)度和價(jià)值觀 重視道德 權(quán)威 墨守成規(guī) 易從眾 對(duì)人際關(guān)系的傾向 過分看重并依賴他人 易從眾 影響從眾行為的因素 個(gè)人因素 87 群體成員的組成 多數(shù)成員的地位或能力高于自己 易從眾 群體的氛圍 寬容 民主 平等 難從眾 專制 獨(dú)裁 易從眾 群體凝聚力強(qiáng) 易從眾 問題的性質(zhì) 問題本身復(fù)雜或?qū)栴}解決沒有把握 易從眾 影響從眾行為的因素 情境因素 88 表面從眾 內(nèi)心也從眾 口服心服 表面從眾 內(nèi)心拒絕 權(quán)宜從眾 口服心不服 表面不從眾 內(nèi)心卻從眾 多由于個(gè)體身份 表面不從眾 內(nèi)心也不從眾 固執(zhí)己見或堅(jiān)持原則 從眾行為有哪些表現(xiàn) 89 什么是群體規(guī)范指群體中每一個(gè)成員都必須遵循的行為標(biāo)準(zhǔn) 它規(guī)定的不是群體成員的一舉一動(dòng) 而是規(guī)定群體對(duì)其成員行為的可以接受或不能容忍的范圍 如公司規(guī)定全體員工工作時(shí)不能吸煙 群體規(guī)范有正式的 成文的 和非正式的 約定俗成 90 群體規(guī)范對(duì)其成員行為和態(tài)度的改變有很大影響 心理學(xué)家曾作過多次實(shí)驗(yàn) 作為群體規(guī)范和個(gè)別建議 勸說 對(duì)成員態(tài)度和行為的效果是完全不一樣 群體規(guī)范是一切群體維持 鞏固和發(fā)展的基礎(chǔ)態(tài)度和行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成員作為評(píng)價(jià)自己和其他成員態(tài)度和行為的標(biāo)準(zhǔn) 群體規(guī)范的功能 91 群體規(guī)范的形成過程模仿暗示順從 群體影響下放棄自己的主張 服從認(rèn)同 92 凝聚力 一種 我們 的感覺 幫助群體團(tuán)結(jié)在一起 93 影響群體凝聚力的因素 成員的共同性群體目標(biāo)的達(dá)成群體規(guī)模大小信息暢通程度群體與外部的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力成員對(duì)群體的依賴程度群體的地位 群體凝聚力 94 1 成員的共同性 共同背景 共同的興趣和愛好 共同的目標(biāo) 共同的利益等 其中 共同目標(biāo)和共同利益至關(guān)重要 2 群體規(guī)模大小 群體成員要相互交往和相互作用 這樣的機(jī)會(huì)越多 越容易凝聚 3 群體與外部的關(guān)系 一個(gè)群體 如果與外界比較隔離 比較孤立 這個(gè)群體的凝聚力就較好 4 信息暢通程度 凝聚力高的群體 內(nèi)部一定是信息暢通 坦誠公開 5 成員對(duì)群體的依賴程度 個(gè)人參加群體 是因?yàn)樗X得群體能滿足一些需求 經(jīng)濟(jì)的或社會(huì)的或心理的 如群體能滿足成員的主要需求 則群體有吸引力 6 群體目標(biāo)的達(dá)成 群體目標(biāo)的達(dá)成情況會(huì)對(duì)成員產(chǎn)生影響 如果一個(gè)群體能高效率地達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 會(huì)提高成員的身價(jià) 成員會(huì)因?yàn)槭瞧渲械囊粏T而感到自豪 7 群體的地位 在一個(gè)組織中 各個(gè)群體有不同等級(jí) 群體的地位或等級(jí)高 則有吸引力 8 領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力 影響群體凝聚力的因素 95 群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系 研究表明 在一般情況下 凝聚力高的群體其生產(chǎn)效率要高于凝聚力低的群體 但是 兩者之間的關(guān)系相當(dāng)復(fù)雜 其中一個(gè)關(guān)鍵的中間變量是 群體的態(tài)度與群體所屬的組織的目標(biāo)的符合程度 96 群體凝聚力高低群體態(tài)度與高組織目標(biāo)的一致程度低 97 影響人際關(guān)系的因素有哪些 98 例子 某公司的正經(jīng)理和副經(jīng)理在工作能力上都很強(qiáng) 但常常在工作中產(chǎn)生磨擦 難配合和協(xié)作 正 副經(jīng)理常常各自固執(zhí)己見 誰也不服誰 正經(jīng)理認(rèn)為 副經(jīng)理應(yīng)聽從他的領(lǐng)導(dǎo) 執(zhí)行他的指示 副經(jīng)理認(rèn)為 正經(jīng)理對(duì)其負(fù)責(zé)的工作并不完全清楚 沒有必要受他支配 兩人各執(zhí)其詞 影響工作的有效進(jìn)行 為什么 怎么辦 99 社會(huì)關(guān)系的平衡主要是人際關(guān)系的平衡 在一個(gè)群體中 常會(huì)發(fā)生各種不平衡的現(xiàn)象 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不滿意 爭(zhēng)權(quán)奪利 個(gè)人欲望不能滿足等 對(duì)這些問題往往頭痛醫(yī)頭 腳痛醫(yī)腳 就事論事 其實(shí) 許多問題是由于人際關(guān)系不協(xié)調(diào)而造成的 100 Schultz認(rèn)為 在人際關(guān)系中 由于各人的動(dòng)機(jī) 思想 態(tài)度 方法等不同 形成了各自特有的人際關(guān)系的基本傾向 也稱人際反應(yīng)特質(zhì) 美國心理學(xué)家Schultz 休茲 于1955年提出 1958 67先后進(jìn)行了修改和發(fā)展 基本人際關(guān)系傾向分析 101 基本人際關(guān)系傾向 人際容納交往 溝通 容納 歸屬 參與等相反特征 孤立 退縮 疏遠(yuǎn) 排斥 單干 獨(dú)處等人際控制影響 控制 支配 領(lǐng)導(dǎo)和超越他人 相反特征 受人支配 追隨他人 或忽視權(quán)威和秩序 人際情誼同情 友好 熱心 親近等 相反特征 冷漠 厭惡 憎恨等 102 基本人際關(guān)系傾向 交往適應(yīng) 高高低低發(fā)受適應(yīng) 控制順從互惠適應(yīng) 需求滿足 103 社會(huì)關(guān)系測(cè)量 群體成員關(guān)系測(cè)量 社會(huì)測(cè)量法 sociometry ShirleyGoldman 假設(shè)情景 在一個(gè)組織中 如果要舉行一次郊游活動(dòng) 你愿意和誰組成一個(gè)活動(dòng)小組 請(qǐng)寫出他們的名字 104 群體成員關(guān)系測(cè)量 社會(huì)測(cè)量法社交網(wǎng)絡(luò) socialnetworks 一群特定的個(gè)體中存在的系列特殊聯(lián)系簇 clusters 存在于社交網(wǎng)絡(luò)中的群體規(guī)范性簇 prescribedclusters 正式群體 如一些部門 車間和工段 自發(fā)性簇 emergentclusters 非正式群體結(jié)合體 coalitions 為了達(dá)到某個(gè)特定的目的而暫時(shí)結(jié)合在一起的個(gè)體組成的簇小集團(tuán) cliques 存在友誼關(guān)系的更長(zhǎng)久的非正式群體 明星 stars 社交網(wǎng)絡(luò)中 關(guān)系網(wǎng)最密的那個(gè)人 聯(lián)絡(luò)人 liaisons 聯(lián)系兩個(gè)或更多的簇 但自己卻不屬于其中任何一個(gè)簇 橋梁 bridges 屬于兩個(gè)或更多的簇 從而起到聯(lián)結(jié)的作用 孤立者 isolates 與社交網(wǎng)絡(luò)沒有聯(lián)系的人 105 群體成員關(guān)系測(cè)量 社會(huì)測(cè)量法 sociometry ShirleyGoldman 社交網(wǎng)絡(luò)中的角色分析任務(wù)指派分析 平常與緊急 沖突解決分析 106 第七章群體決策 107 群體決策的優(yōu)勢(shì)有哪些 提供更多的有用信息和知識(shí)提出更多的候選方案促使決策的有效執(zhí)行提高決策的合法性 108 群體決策的不足消耗時(shí)間屈服群體壓力受少數(shù)人的左右責(zé)任不清 109 群體決策是否比個(gè)人決策更有效 一般而言 群體能比個(gè)人做出更好的決策 這是指群體決策優(yōu)于平均的個(gè)人所做的決策 但不包括比杰出的個(gè)人所做的決策好 110 個(gè)人決策群體決策速度快慢正確性較差較好創(chuàng)造性較大較小 相對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確 相對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)明確 或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作 有固定執(zhí)行程序的工作 冒險(xiǎn)性因個(gè)人個(gè)性若群體成員特別是領(lǐng)經(jīng)歷而異導(dǎo)者富有冒險(xiǎn)性 則趨于冒險(xiǎn)性 反之不然 群體決策與個(gè)人決策的比較 111 影響群體決策效果的因素有哪些 成員的年齡和職位決策群體的大小群體成員的座位安排 112 成員的年齡和職位 研究表明 如果群體成員的年齡較大 職位較高 其決策的正確性較好 但決策速度較慢 最優(yōu)秀的成員個(gè)體所做的決策好于群體 如果群體成員的年齡較輕 職位較低 其決策的正確性較差些 但決策速度較快 而群體決策效果高于個(gè)人決策 113 一般群體大小是小到5人 大到15人 或者11人為較合適 有研究依據(jù)表明 5人或7人的群體在一定程度上是最有效的 5和7都是奇數(shù) 可避免不愉快的僵局 同時(shí)又能讓不善辭令的成員積極參與討論 群體大小 規(guī)模 114 群體成員的座位安排 美國學(xué)者曾作過試驗(yàn) 試驗(yàn)針對(duì)3人 4人和5人的群體 不同規(guī)模的群體座位安排群體人數(shù)座位安排三人四人五人 A A A突出組長(zhǎng)B CB C D B E C D A A B A 不突出組長(zhǎng)B C C D B C D E 115 小群體意識(shí)在群體決策過程中 成員片面地 過分地追求一致的現(xiàn)象和傾向 稱為小群體意識(shí) 在群體決策中 小群體意識(shí)是常見的一個(gè)問題 據(jù)美國學(xué)者研究 美國杜魯門政府的侵朝戰(zhàn)爭(zhēng) 約翰遜政府的侵越戰(zhàn)爭(zhēng) 都是在小群體意識(shí)中制定的政治決策 在群體決策中 一旦出現(xiàn)小群體意識(shí) 則必然影響群體決策的質(zhì)量 最終導(dǎo)致決策的失敗 116 小群體意識(shí)形成的前提條件 群體凝聚力群體與外界隔離群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)傾向方案的推動(dòng) 117 小群體意識(shí)模式 群體凝聚力 決策群體與外界隔離 群體領(lǐng)導(dǎo)對(duì)傾向方案的推動(dòng) 小群體意識(shí) 錯(cuò)誤決策 反饋 障礙 118 群體決策方法 頭腦風(fēng)暴法 Brainstorming 德爾斐法 DelphiTechnique 名義群體法 nominalgroup 119 第八章溝通 120 溝通的基本模式 溝通是意義的傳遞與理解 將一個(gè)人或組織的意思和觀念傳遞給他人并讓他人理解 其模式是 發(fā)送者 編碼 媒介 解碼 接受者 反饋 信息 信息 121 溝通的方式 從溝通媒介角度劃分口頭溝通方式書面溝通方式非言語溝通方式電子媒介溝通方式從溝通的組織性質(zhì)角度劃分正式溝通方式 組織內(nèi)規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式 非正式溝通方式 未經(jīng)管理層批準(zhǔn)或認(rèn)可 不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的交流 122 溝通方式的特點(diǎn) 口頭溝通快速傳遞 快速反饋 當(dāng)信息經(jīng)過多人傳遞時(shí) 信息失真的潛在可能性就大 書面溝通持久 有形 依據(jù) 可以核實(shí) 耗費(fèi)較多的時(shí)間 缺乏反饋 電子媒介溝通不受時(shí)間 空間限制 方便 快速 成本不高 安全性 反饋 非言語溝通借助手勢(shì) 面部表情和其他身體動(dòng)作傳遞信息 一般與言語相一致 若不一致時(shí) 體態(tài)語言更真實(shí)地反映人的內(nèi)心世界 123 走 眼光 平視 斜視 頭 低 昂 坐 上身后傾 下身后傾 占據(jù)邊緣 坐姿雙腳交叉 衣著 時(shí)髦 整潔 協(xié)調(diào) 態(tài)度 對(duì)所提問題的積極響應(yīng) 眼神 頭不抬 眼睛不正視 眼神始終適當(dāng)?shù)乜?瞳孔縮小或放大 手動(dòng)作 手拿著某東西不停擺弄 喜攏頭發(fā) 輕搔臉部 愛撫摸或抓下巴 雙手合攏 從上往下壓 雙手叉腰 雙肘向外 坐著舒適地向后靠 雙手交叉在腦后 雙肘向外 兩個(gè)食指并在一起 放在嘴邊 其余手指交叉在一起 與兩個(gè)食指形成了一個(gè)錐體 握緊拳頭 重視體態(tài)語言 124 溝通網(wǎng)絡(luò)的定義在組織內(nèi) 平行和上下方向的信息交流可以形成各種不同的結(jié)構(gòu)或模式 125 五種溝通網(wǎng)絡(luò) 126 五種溝通網(wǎng)絡(luò)的評(píng)價(jià)各種網(wǎng)絡(luò)都有自己的特點(diǎn) 沒有一種網(wǎng)絡(luò)在任何方面都是最好的 作為一個(gè)管理者 選用何種網(wǎng)絡(luò) 取決于溝通的目的 127 溝通障礙 信息發(fā)送者 信息接受者 信息傳遞過程 128 表達(dá)能力不佳 詞不達(dá)意 語義差異 知識(shí) 閱歷和經(jīng)驗(yàn)局限 情緒 情感 非言語不協(xié)調(diào)的提示 信息發(fā)送者存在的障礙 129 知覺的選擇性 對(duì)信息的 過濾 按自己的需要 情緒 心境 理解 認(rèn)識(shí)的差異 信息接受者存在的障礙 130 物理干擾漏傳 錯(cuò)傳不適時(shí)機(jī) 如時(shí)間的耽擱或拖延 信息傳遞過程存在的障礙 131 TheJohariWindow 溝通視窗 我知我不知 你知你不知 132 有效溝通的技巧 簡(jiǎn)化語言 簡(jiǎn)潔 明確 易懂 運(yùn)用反饋 運(yùn)用雙向溝通 積極傾聽抑制情緒注意非言語提示 133 開發(fā)積極傾聽的技能 保持目光接觸展示贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬楸苊夥中牡呐e動(dòng)或手勢(shì) 如看表 翻閱雜志等 提問復(fù)述 如你是否是這個(gè)意思 避免中間打斷說話者不要多說 不要唱獨(dú)腳戲 保持聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換 不斷轉(zhuǎn)換 134 開發(fā)有效反饋的技能 強(qiáng)調(diào)具體行為 不是一般 抽象的 使反饋不對(duì)人 針對(duì)工作 不是對(duì)人評(píng)頭論足 使反饋指向目標(biāo) 不要分散話題 把握反饋的良機(jī) 反饋的及時(shí)性 確保理解 必要時(shí) 讓接受者復(fù)述反饋內(nèi)容 以判別對(duì)方是否真正理解 使消極性反饋指向接受者可控制的行為 在反饋接受者的缺點(diǎn) 差錯(cuò)時(shí) 強(qiáng)調(diào)接受者可控制或能接受的方面 特別要指出如何改進(jìn)方面 135 相互作用分析 美國心理學(xué)家E Berne在其 大眾游戲 提出 促進(jìn)溝通 提高人際交往能力的方法 136 相互作用分析的理論基礎(chǔ)三種心理自我狀態(tài) 父母 成人 兒童父母自我狀態(tài) PARENT P 權(quán)威 教誨成人自我狀態(tài) ADULT A 理智 邏輯 注重事實(shí)兒童自我狀態(tài) CHILD C 情感 感覺 沖動(dòng) 在每個(gè)人的心理上都有三種自我狀態(tài) 但是 三種自我狀態(tài)在每個(gè)人身上組合的比例是不一樣 并構(gòu)成人的性格的組成部分 隱藏在人的潛意識(shí)中 在一定條件下 會(huì)不自覺地表現(xiàn)出來 137 三種狀態(tài) 六種組合及個(gè)性表現(xiàn) 138 相互作用的類型互應(yīng)性交流溝通交叉性交流溝通 139 互應(yīng)性交流溝通 上司下屬上司下屬 140 交叉性交流溝通 上司下屬上司下屬上司下屬 141 第九章團(tuán)隊(duì) 142 團(tuán)隊(duì) 一群人 這些人具有互補(bǔ)的技能 致力于共同的目的和績(jī)效目標(biāo) 以及他們相互負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和途徑 團(tuán)隊(duì)的本質(zhì) 共同的承諾高效率的團(tuán)隊(duì) 10人北美團(tuán)隊(duì)人數(shù)平均10人北美團(tuán)隊(duì)人數(shù)通常的8人 143 團(tuán)隊(duì)的類型 建議型委員會(huì)評(píng)估小組 董事會(huì)質(zhì)量管理小組顧問團(tuán) 生產(chǎn)型裝配團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)組采礦組空中服務(wù)隊(duì) 項(xiàng)目型計(jì)劃團(tuán)隊(duì)工程團(tuán)隊(duì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)特別工作小組 行動(dòng)型運(yùn)動(dòng)隊(duì)文藝群體探險(xiǎn)隊(duì)警察隊(duì) 消防隊(duì) 144 團(tuán)隊(duì)的類型 問題解決型團(tuán)隊(duì) 自我管理團(tuán)隊(duì) 多功能團(tuán)隊(duì) 145 為什么要組建團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)人數(shù)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出1 11 1 21 1 1 3 同伴的激勵(lì)完成個(gè)人無法完成的任務(wù)集思廣益決策更客觀準(zhǔn)確 146 團(tuán)隊(duì)的困境 團(tuán)隊(duì)人數(shù)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出1 11 1 1 1 2 0 1 1 1 0 如何走出團(tuán)隊(duì)的困境 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 147 團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)失敗 團(tuán)隊(duì)成員的問題試圖做得太多 太快個(gè)人工作風(fēng)格和個(gè)性而產(chǎn)生的沖突過分重視結(jié)果 沒有充分重視團(tuán)隊(duì)過程和群體力量反對(duì)不同方式做事差勁的人際技能人際關(guān)系不融洽缺少信任 團(tuán)隊(duì)管理錯(cuò)誤糟糕的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略和業(yè)務(wù)活動(dòng)與團(tuán)隊(duì)抵觸的環(huán)境 命令 控制文化 競(jìng)爭(zhēng)性 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 管理阻力 團(tuán)隊(duì)只是作為一種臨時(shí)性的時(shí)尚東西被采用 而不是一種長(zhǎng)期的承諾團(tuán)隊(duì)有限的經(jīng)驗(yàn)?zāi)：幕驔_突的團(tuán)隊(duì)任務(wù)不充分的團(tuán)隊(duì)技能培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)配置不佳缺少信任 148 團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一般途徑 角色途徑價(jià)值觀途徑任務(wù)導(dǎo)向人際關(guān)系途徑 149 有效建設(shè)團(tuán)隊(duì) 溝通溝通再溝通創(chuàng)造良好的合作氣氛和行為規(guī)范讓每個(gè)成員意識(shí)到個(gè)體合作的關(guān)鍵作用制定有效的獎(jiǎng)懲制度發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用 讓成員理解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) 理解合作的利與不合作的弊 每個(gè)成員同時(shí)存在多種行為規(guī)范 團(tuán)隊(duì)合作的氣氛使合作變成最顯著的規(guī)范來指導(dǎo)行為 而氣氛通常由成員的行為所決定 身先士卒 有效溝通目標(biāo)明確 達(dá)成共識(shí)責(zé)任分工負(fù)責(zé)又不分家關(guān)心成員 善待下屬嚴(yán)格要求 積極指導(dǎo)提供支持 不多干預(yù)待人公平追求創(chuàng)新用于承擔(dān)責(zé)任 爭(zhēng)取上級(jí)支持 150 追求卓越團(tuán)隊(duì) 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)高度的凝聚力團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致 有共識(shí)有效的溝通成員有明確的職責(zé)分工成員互相幫助 樂于合作團(tuán)隊(duì)士氣高 積極向上 151 第十章沖突及其解決 152 在組織中 由于這樣那樣的原因 人們常常會(huì)產(chǎn)生意見分歧 爭(zhēng)論或?qū)?使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài) 其特點(diǎn) 沖突是一個(gè)知覺問題 是雙方感知到的 意見的不一致或?qū)?且相互作用 沖突是客觀的 不可避免的 沖突的基本概念 153 對(duì)沖突的不同看法消極的觀點(diǎn) 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 沖突是有害的 應(yīng)該避免 不偏不倚的觀點(diǎn)人際關(guān)系觀點(diǎn) 既然沖突不可避免 建議接納沖突 使之合理化 沖突不可能被消除 有時(shí)它還會(huì)產(chǎn)生有益的作用 這種觀點(diǎn)在40年代末到70年代中期占統(tǒng)治地位 積極的觀點(diǎn)相互作用觀點(diǎn) 鼓勵(lì)沖突 組織中存在沖突有積極影響 它能夠使群體保持旺盛的生命力 善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新 現(xiàn)代的觀點(diǎn) 你對(duì)組織內(nèi)的沖突是怎么看的 154 從組織中發(fā)生沖突的層次角度分 6個(gè)層次 個(gè)人內(nèi)心的沖突 個(gè)人思想中的 人與人之間的沖突集體內(nèi)部的沖突集體與集體的沖突組織內(nèi)部的沖突組織之間的沖突 沖突的類型 155 沖突系統(tǒng)模式 輸入 沖突的根源 人的個(gè)性有限資源等等 干涉變量 處理沖突的手段 恰當(dāng)?shù)?如組織方面的改變 不恰當(dāng)?shù)?如處理不及時(shí) 輸出 沖突的結(jié)果 有益的 如提高能力 激勵(lì) 有害的 如組織目標(biāo)的歪曲 行為學(xué)家A J Dubrin運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來觀察和分析沖突 提出了沖突系統(tǒng)模式 156 沖突的原因有限的資源人的個(gè)性本位因素 角色沖突 溝通不暢職責(zé)規(guī)定不清追逐權(quán)利組織風(fēng)氣不良組織的變動(dòng) 157 沖突處理的一般方法妥協(xié)第三者裁判 引進(jìn)外人 拖延不予理睬壓制沖突 管理者要求當(dāng)事人接受某種情況或事情 轉(zhuǎn)移目標(biāo)和平共處 溝通與對(duì)話 解決問題 教育或勸說 引進(jìn)外人 重組群體 改變?nèi)藛T 制定超級(jí)目標(biāo)激發(fā)功能正常的沖突 魔鬼代言人 158 沖突處理的兩維模式 K Thomos提出有效處理沖突的兩維模式 即從滿足自己利益的程度 不武斷 武斷 合作的程度 不合作 合作 兩個(gè)角度研究處理沖突 159 合作 是最好的方法 雙贏 沒有時(shí)間壓力 雙方都希望贏 贏的解決方式 問題十分重要 不可能妥協(xié)折衷 160 第十一章領(lǐng)導(dǎo)行為 161 什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是否可學(xué) 162 領(lǐng)導(dǎo)的定義 領(lǐng)導(dǎo)是通過對(duì)個(gè)人或群體施加影響 以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程 領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)和影響個(gè)人和組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為過程 領(lǐng)導(dǎo)是能夠影響他人追隨自己的能力 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力 S P 羅賓斯 163 領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)主要特征領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)集體現(xiàn)象 對(duì)象是一群人 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程 164 領(lǐng)導(dǎo)與管理 兩者既有聯(lián)系又有差異 許多管理者是領(lǐng)導(dǎo)者 他們發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用 但領(lǐng)導(dǎo)和管理不盡相同 其不同點(diǎn) 管理者正式任命 領(lǐng)導(dǎo)者正式任命或從群體中自發(fā)產(chǎn)生管理主要通過制定計(jì)劃 規(guī)范等 安排人力和物力 監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施等達(dá)到目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)則主要處理變化的問題 引導(dǎo)和激勵(lì)人們達(dá)到目標(biāo) 165 管理者把事情做對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)者做對(duì)的事管理者關(guān)注執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)者追求創(chuàng)新管理者重視系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)者重視人 思考你 是管理者 還是領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的 166 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 大量研究表明 領(lǐng)導(dǎo)是一種后天的習(xí)慣 但具備某些特質(zhì)卻能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性 很多學(xué)者提出了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的構(gòu)成要素 167 例1 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)進(jìn)取心 領(lǐng)導(dǎo)愿望 誠實(shí)與正直 自信 才智 例3 領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)EEnvision 高瞻遠(yuǎn)矚 有遠(yuǎn)見 Execute 高效貫徹 實(shí)施能力強(qiáng) Energize 激情互動(dòng) 充分活力 激發(fā)他人 Edge 果敢決斷 有決策勇氣 例2 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)才智處世圓熟視野開闊自我激勵(lì)取得成就的動(dòng)機(jī)對(duì)人關(guān)心 168 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的經(jīng)典界定 1974年 斯托狄爾 Storgier 集22年研究 認(rèn)為 才智 強(qiáng)烈的責(zé)任心 完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力 堅(jiān)持追求目標(biāo)的性格 大膽主動(dòng)的獨(dú)創(chuàng)精神 自信心 合作性 樂意承擔(dān)決策和行動(dòng)的后果 能容忍挫折 社交能力和影響別人行為的能力 處理事務(wù)的能力 169 日本企業(yè)界提出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的要求 10項(xiàng)品德 使命感 責(zé)任感 可信賴 積極主動(dòng) 忠誠 進(jìn)取心 忍耐性 公平 熱情 勇氣 10項(xiàng)能力 思維能力 規(guī)劃能力 判斷能力 創(chuàng)造能力 洞察能力 勸說能力 對(duì)人理解能力 解決問題能力 培養(yǎng)下屬能力 調(diào)動(dòng)積極性能力 美國企業(yè)界提出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的要求 合作精神 決策才能 組織能力 善于授權(quán) 善于應(yīng)變 敢于承擔(dān)責(zé)任 勇于創(chuàng)新 敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 尊重他人 品德超人 170 領(lǐng)袖魅力 charismaticleadership 的領(lǐng)導(dǎo)者主要特點(diǎn) 自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)目標(biāo)的能力對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念不循規(guī)蹈矩的行為作為變革代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性 171 領(lǐng)導(dǎo)行為理論20世紀(jì)40 60年代 行為學(xué)家從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)行為研究 代表性的理論有 1 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖2 管理方格圖 172 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖關(guān)心人 以人際關(guān)系為中心 重視上下間 同事間的合作重視員工的滿意度等 抓組織 以工作為中心 重視生產(chǎn) 任務(wù)等 40年代后期 俄亥俄州立大學(xué)的R M Stogdill等者對(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了研究 他們從描述領(lǐng)導(dǎo)行為的1000多個(gè)因素中歸納出兩大因素 關(guān)心人 抓組織 173 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖高關(guān)心人低低抓組織高 低抓組織高組織高關(guān)心人高關(guān)心人低抓組織高抓組織低關(guān)心人低關(guān)心人 174 管理方格圖 高關(guān)心人低低關(guān)心生產(chǎn)高 1 99 9俱樂部型團(tuán)隊(duì)型5 5中游型1 19 1貧乏型任務(wù)型 U S學(xué)者Black和Mouton發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 于1964年 在 關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn) 的基礎(chǔ)上 提出了管理方格圖 175 領(lǐng)導(dǎo)有效性 f L F S L領(lǐng)導(dǎo)者本人F被領(lǐng)導(dǎo)者S具體環(huán)境 這沒有一個(gè)固定的模式 必須與情境結(jié)合在一起 什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為 176 影響領(lǐng)導(dǎo)有效的情境變量領(lǐng)導(dǎo)者 成員關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任和尊重程度 任務(wù)結(jié)構(gòu) 工作任務(wù)的程序化程度 即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化 職位權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量 如聘用 解雇 指導(dǎo) 晉升 加薪 的影響程度 Fiedler在50年代提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 有效的群體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與他所處的情境之間的合理匹配 177 如何確定領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 LPCFiedler開發(fā)了最難共事者問卷 LPCLeast preferredco workerquestionnaire 178 Fiedler理論 任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向的區(qū)分線 179 生命周期理論 R1 不成熟階段 沒有工作能力 沒有工作意愿 R2 初步成熟階段 沒有工作能力 有工作意愿R3 基本成熟階段 有工作能力 沒有工作意愿R4 成熟階段 有工作能力 有工作意愿 赫西 P Hersey 布蘭查德 K Blanchard 180 一般領(lǐng)導(dǎo)理論的前提假設(shè)是 對(duì)所有的下屬一樣看待 但事實(shí)上 領(lǐng)導(dǎo)者受時(shí)間壓力 與下屬接觸的時(shí)間不同 關(guān)系也不一樣 圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別 何種人易成為圈內(nèi)人 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論 Leader memberexchangetheory 181 交易型領(lǐng)導(dǎo) transactionalleader 理論 通過明確角色和任務(wù)要求 來指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的活動(dòng) 特點(diǎn) 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì) 努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換原則 良好績(jī)效是獎(jiǎng)勵(lì)原則 承認(rèn)成就通過例外管理 主動(dòng) 監(jiān)督 發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)的行為 把它們改正為正確行為通過例外管理 被動(dòng) 只有在沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才進(jìn)行干預(yù) 自由放任 放棄責(zé)任 回避決策 182 變革型領(lǐng)導(dǎo) transformationalleader 理論 鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益 并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響 特點(diǎn) 領(lǐng)袖魅力 提供遠(yuǎn)見和使命感 逐步灌輸榮譽(yù)感 贏得尊重與信任 感召力 傳達(dá)高期望 使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力 以簡(jiǎn)單明了的方式表達(dá)重要意圖 智力刺激 鼓勵(lì)智力 理性活動(dòng)和周到細(xì)致的問題解決活動(dòng) 個(gè)體化關(guān)懷 關(guān)注每一個(gè)人 針對(duì)每個(gè)人的不同情況給予培訓(xùn) 指導(dǎo)和建議 183 提高領(lǐng)導(dǎo)的影響力典故 漢高祖劉邦在打敗楚霸王項(xiàng)羽的慶功會(huì)上 向群臣提出一個(gè)問題 我為什么能得天下 群臣紛紛進(jìn)言 各抒高見 但劉邦都不滿意 后來 他說 運(yùn)籌帷幄 我不如張良 決戰(zhàn)于千里之外 我不如韓信 籌集糧草淄重 我不如蕭何 而他們都為我所用 這才是我成功的原因 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人是否具有影響力 是一個(gè)很重要的問題 184 強(qiáng)制性影響 影響力弱 自然性影響 影響力強(qiáng) 185 第四篇組織行為 組織與組織類型組織結(jié)構(gòu)組織文化 186 第十二章組織與組織結(jié)構(gòu) 187 組織 一個(gè)與外部環(huán)境相互作用的社會(huì)實(shí)體 它具有確定的目標(biāo) 精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的活動(dòng)性系統(tǒng) 188 組織類型 機(jī)械型組織 mechanisticorg 以高度復(fù)雜化 高度正規(guī)化和高度集權(quán)化為特征的一種組織 這種組織的組織結(jié)構(gòu)有直線 職能制 事業(yè)部制等 有機(jī)型組織 organicorg 以低復(fù)雜化 低正規(guī)化和分權(quán)化為特征的一種組織 這種組織的組織結(jié)構(gòu)如矩陣制 任務(wù)工作組等 189 高度專業(yè)化 集權(quán) 等級(jí)分明 高層管理獨(dú)占信息 強(qiáng)化權(quán)力和層次結(jié)構(gòu) 采取正式的等級(jí)體系進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通 每個(gè)職務(wù)的角色 職責(zé) 工作內(nèi)容和資格條件都有明確規(guī)定 職權(quán) 控制和調(diào)配分等級(jí) 層次實(shí)施 注重縱向 上下之間的溝通 主管部門依靠制定和下達(dá)規(guī)則條例 指示和命令來進(jìn)行管理 對(duì)組織成員強(qiáng)調(diào)服從上級(jí)和對(duì)組織忠誠 機(jī)械型組織的特點(diǎn) 190 工作沒有固定的規(guī)定和分工 個(gè)人的任務(wù)根據(jù)整個(gè)公司的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo) 結(jié)合個(gè)人的知識(shí) 能力和特長(zhǎng)來確定 個(gè)人的任務(wù)可通過與其他人的協(xié)商來不斷調(diào)整強(qiáng)調(diào)多方位 多層面的合作 縱向的和橫向的 注重橫向的溝通和交流 信息共享 分權(quán)的決策 重視組織成員對(duì)公司任務(wù)的完成和承擔(dān)的義務(wù)及職責(zé) 有機(jī)型組織的特點(diǎn) 191 組織結(jié)構(gòu) 192 什么是