企業(yè)員工培訓(xùn)方案開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā),主要內(nèi)容:一、什么是培訓(xùn)開發(fā)二、培訓(xùn)的實施三、培訓(xùn)的方法和類型四、培訓(xùn)過程中的問題及其對策,IBM總裁華生說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！焙x：“人”是企業(yè)經(jīng)營的骨干，是企業(yè)未來成長與生存的關(guān)鍵之一。面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)如何提升人力素質(zhì)，保持企業(yè)的競爭力？,培訓(xùn)與開發(fā),第一節(jié)什么是培訓(xùn)一、培訓(xùn)的定義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。、培訓(xùn)的特點：明確的目的性：提高員工的績效，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標,直接任務(wù)：獲得或改進員工的知識、技能、動機、態(tài)度、行為。具有計劃性、系統(tǒng)性。、培訓(xùn)與開發(fā)的對象新員工：培訓(xùn)崗位要求的知識、技能，特定環(huán)境必須的工作態(tài)度和行為習(xí)慣。老員工：培訓(xùn)能適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境、保持企業(yè)競爭力所必需的知識的更新、技能的提高。,按工作的時間劃分,公司經(jīng)理：如何發(fā)揮自己的管理才能；發(fā)現(xiàn)、解決內(nèi)外部環(huán)境變化的能力（了解法律、經(jīng)濟、技術(shù)的變化趨勢）；提高工作技能（溝通、人際、把握全局）基層管理人員：管理技能，明確自己的職責(zé)，改變工作觀念、熟悉新工作環(huán)境、習(xí)慣新的工作方法。,按工作職務(wù)劃分,專業(yè)人員：專業(yè)人員本身具有本專業(yè)的知識和技能，其培訓(xùn)的目的，一是提高與其他人員及團隊的溝通能力，了解他人的工作，從整體出發(fā)開展工作；二是不斷更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域內(nèi)的最新動態(tài)和最新知識。一般員工：他們是企業(yè)的主體，工作特點是直接執(zhí)行生產(chǎn)命令，完成具體工作任務(wù)。培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)工作要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工作技能，塑造與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，在企業(yè)中得到好的發(fā)展。,、員工培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？1、知識：基本知識、專業(yè)知識2、技能：一般技能、特殊技能、3、態(tài)度：團隊精神、價值觀的培養(yǎng)，企業(yè)文化的認同，歸屬感、榮譽感的形成。、員工培訓(xùn)的作用,二、員工培訓(xùn)的重要性（一）員工培訓(xùn)的意義、適應(yīng)環(huán)境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發(fā)展的需要、提高企業(yè)的效益（二）影響員工培訓(xùn)因素、政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展水平,、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、工會、勞動力市場、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)和行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平,三、員工培訓(xùn)的誤區(qū)、新員工自然會勝任工作、流行什么就培訓(xùn)什么、高層次管理人員不需要培訓(xùn)、培訓(xùn)是一項花錢的工作認為培訓(xùn)是花費，而不是投資。這種觀點認為在技術(shù)上、設(shè)備上的投入是投資，而在員工的改變行為上，改變思想觀念上的投入不是投資，更沒有認識到培訓(xùn)是1：40的回報率。、培訓(xùn)重知識、輕技能、忽視態(tài)度,有關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)投資1、日本：平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3%8%。2、美國：美國100名員工以上組織1992年的培訓(xùn)經(jīng)費為450億美元，比1988年增長12，2001年約590億美元。但美國企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額的1至2，只有16的美國員工得到過任何一種培訓(xùn)。如果美國企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)，那么美國企業(yè)每年在職培訓(xùn)總開支大約900億1800億美元之間。,3、法國：法國企業(yè)在1990年的平均培訓(xùn)費用為工資總額的3%，2000人以上的企業(yè)達到5。4、其他：Motorola在90年代初每年培訓(xùn)費為1.2億美元，占工資總額的3.6%，每位員工每年培訓(xùn)時間為36小時。通用電氣、聯(lián)邦快遞的培訓(xùn)投資占工資總額3-5%。,員工培訓(xùn)和開發(fā)的基本程序,第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的實施,培訓(xùn)的實施分三個階段：前期準備階段培訓(xùn)實施階段評價培訓(xùn)階段一、前期準備階段（一）培訓(xùn)需求分析、為什么要進行培訓(xùn)需求分析確定哪些員工需要培訓(xùn)需要培訓(xùn)的內(nèi)容是什么,、什么條件下產(chǎn)生培訓(xùn)需要：改善工作業(yè)績提升晉級開拓新市場招收新員工引進新技術(shù)解決新問題、什么情況下能確定員工是否需要培訓(xùn)？員工績效出問題：員工工作行為不當(dāng)；員工知識水平和技能水平低于工作要求、誰參與培訓(xùn)需求分析？人力資源部工作人員員工本人上級下屬有關(guān)項目專家客戶及相關(guān)人員,、培訓(xùn)需求分析的信息資料：產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量廢品率缺勤率客戶投訴率事故率績效評估設(shè)備運用年報生產(chǎn)年報工作描述聘用標準個人檔案、培訓(xùn)需求分析方法個人面談小組面談問卷操作測試評價中心觀察法關(guān)鍵事件工作分析任務(wù)分析（二）確立培訓(xùn)目標確立目標的原則：、培訓(xùn)目標要與企業(yè)長遠目標相吻合、一次培訓(xùn)的目標不要太多、目標應(yīng)訂得具體，可操作性強,二、培訓(xùn)的實施階段設(shè)計培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)（一）設(shè)計培訓(xùn)計劃（項目培訓(xùn)計劃）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：1、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容2、選定培訓(xùn)方法3、準備培訓(xùn)條件4、指定培訓(xùn)人員附：培訓(xùn)項目計劃表,（二）實施培訓(xùn)1、選擇培訓(xùn)時間和地點培訓(xùn)時間要根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容而定。白天、晚上、工作日、周末、開始-結(jié)束培訓(xùn)地點的選擇要考慮舒適、安全、交通便利等條件，并且要注意以下細節(jié)：噪音、音響及擴音器、房間色彩、照明、地面、墻面、電源等。另外，還有座位的擺放方式（扇形、教室形、會議形、馬蹄形等），根據(jù)培訓(xùn)期間互相交流的需要不確定座位的擺放方式。2、準備培訓(xùn)設(shè)備和資料文字資料、投影儀、幕布、錄像機、錄像帶、道具、課程表、學(xué)員名冊、成績考評表、學(xué)員對教師的評估表等。,3、確定培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師的來源：專職培訓(xùn)人員、專業(yè)技術(shù)方面的專家、科研院校教師和學(xué)者、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、各方面工作的咨詢專家。4、發(fā)通知和培訓(xùn)資料三、評估培訓(xùn)階段（一）評價培訓(xùn)的步驟分五個步驟：確定標準、受訓(xùn)者先測、培訓(xùn)控制、針對培訓(xùn)標準評價培訓(xùn)結(jié)果、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移1、確定標準確定原則：以目標為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)計劃相匹配；具體并具操作性。,2、受訓(xùn)者先測即讓培訓(xùn)者在受訓(xùn)前先進行一次相關(guān)的測試，以了解受訓(xùn)者原有的水平，包括原有的態(tài)度、知識與技能。3、培訓(xùn)控制培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標、標準和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)方法、進程。4、針對標準評價培訓(xùn)結(jié)果設(shè)計一份培訓(xùn)評價表，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫。,5、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去，即工作效率提高多少。（衡量效果）如何衡量效果？取得其他職能部門的支持；評價工具有效性能要高；評價內(nèi)容要具有可測量性；要有時間性；要真實。,（二）評估什么培訓(xùn)結(jié)果表現(xiàn)為：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果及投資凈收益。1、認知結(jié)果學(xué)到了哪些知識，可采用書面測驗方法來了解。2、技能結(jié)果獲得了什么樣技能以及技能應(yīng)用的指標?？赏ㄟ^觀察和業(yè)績表現(xiàn)來了解。3、情感結(jié)果包括態(tài)度與動機兩個方面。指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度反應(yīng)。即受訓(xùn)者對于培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者及培訓(xùn)內(nèi)容的感知?？赏ㄟ^問卷來了解。一般是在培訓(xùn)結(jié)束時收集學(xué)員意見，收集信息包括滿意程度、學(xué)習(xí)動機、在顧客服務(wù)中的態(tài)度。,4、效果培訓(xùn)給企業(yè)帶來回報。包括人員流動率與事故減少導(dǎo)致的成本節(jié)約、產(chǎn)量增加、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的改善。投資凈收益培訓(xùn)所獲的價值（收益）與培訓(xùn)成本。（三）評估方式1、受訓(xùn)者的考試。全國或行業(yè)統(tǒng)一考試；企業(yè)組織考試。2、受訓(xùn)者的意見反饋。可用問卷的方法進行調(diào)查。注意：受訓(xùn)者的意見反饋受其主觀因素的影響。,3、受訓(xùn)者的行為變化。評估的行為變量有：工作積極性、行為規(guī)范性、操作熟練性、分析解決問題的有效性。時間應(yīng)為：回崗位13個月后進行。4、投入產(chǎn)出分析（量化測定）培訓(xùn)投資收益率培訓(xùn)投資收益率=培訓(xùn)收益培訓(xùn)成本100%投資回報率投入回報率=（收益成本）成本100%,第三節(jié)培訓(xùn)的方法與類型,一、培訓(xùn)方法（一）培訓(xùn)方法及其特點1、案例研究特點：生動具體，積極參與，總結(jié)規(guī)律。時間長，要求高，案例編寫難。2、授課(講座)培訓(xùn)者用語言、圖像或其它形式，傳授給受訓(xùn)者訓(xùn)練內(nèi)容的方法。特點：成本低，節(jié)省時間，效果較好；可輔助其它培訓(xùn)方法；但溝通單向，缺少受訓(xùn)者的參與和反饋。,3、研討會以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。特點：有人數(shù)上的控制；準備相應(yīng)資料；對人員要求較高。4、游戲（管理游戲或商業(yè)游戲）特點：實用；參與性高，效果好；成本高。5、電影特點：形象直觀、可觀察過程細節(jié)，可重復(fù)；內(nèi)容易記憶，能引起想象。受訓(xùn)者被動接受，無交流與反饋；內(nèi)容的真實性較差。,6、計劃性指導(dǎo)這是一種以書面材料或電腦屏幕提供分階段性的信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段材料后，受訓(xùn)者必須回答為一階段的有關(guān)問題，每一問題回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所有問題，才能進入下一階段的學(xué)習(xí)。特點：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進行學(xué)習(xí)，反饋程度高、及時，具有激勵作用；不受時間地點的限制，可反復(fù)練習(xí)。但開發(fā)成本高，培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)移性差。,7、角色扮演給受訓(xùn)者提供某種情境，要求一些成員擔(dān)任地不同角色并出場表演，表演結(jié)束后進行討論。特點：具有診斷功能、指導(dǎo)功能，給學(xué)員鍛煉的機會，并提供分析樣品；但情境人為性太強，強調(diào)個人特色，忽視團隊精神。8、T小組也稱敏感性小組，是一種小組討論的培訓(xùn)方法。其培訓(xùn)內(nèi)容的現(xiàn)時性強，主要是一些關(guān)于提高人際關(guān)系技能，促進受訓(xùn)者成長與發(fā)展的問題。要求培訓(xùn)師的指導(dǎo)能力強。,（二）、培訓(xùn)方法之比較,二、培訓(xùn)的類型1、培訓(xùn)項目目前在企業(yè)最流行的有五十種培訓(xùn)項目（P151）目前企業(yè)中進行最頻繁共有十大項目：新員工定向培訓(xùn)推銷技能領(lǐng)導(dǎo)技能業(yè)績評估人際關(guān)系技能培訓(xùn)師培訓(xùn)團隊建設(shè)個人電腦業(yè)務(wù)外語市場營銷2、培訓(xùn)類型按培訓(xùn)機構(gòu)不同分類企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)請外部培訓(xùn)公司培訓(xùn)內(nèi)外結(jié)合式培訓(xùn),按培訓(xùn)對象分類：新員工定向培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)科技人員培訓(xùn)操作人員培訓(xùn),第四節(jié)培訓(xùn)中的主要問題及其對策,一、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)（一）培訓(xùn)師的類型1、卓越型培訓(xùn)師知識、技能、經(jīng)驗、人格魅力一應(yīng)俱全。2、專業(yè)型培訓(xùn)師有扎實的理論、豐富的經(jīng)驗、熟練的技能，缺乏個人魅力3、技能型培訓(xùn)師具有個人魅力，掌握培訓(xùn)技能，但缺乏知識和經(jīng)驗,4、演講型培訓(xùn)師知識、經(jīng)驗、人格魅力均不錯，但缺乏培訓(xùn)技能，演講效果好，培訓(xùn)效果差。5、膚淺型培訓(xùn)師培訓(xùn)技能熟練，缺乏知識經(jīng)驗，缺乏個人魅力。6、講師型培訓(xùn)師有豐富的知識和經(jīng)驗，缺乏培訓(xùn)方法，也缺少個人魅力，培訓(xùn)氣氛差，效果不好。7、敏感型培訓(xùn)師富有個人魅力，缺乏知識經(jīng)驗，缺乏培訓(xùn)技能。8、弱型培訓(xùn)師知識經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、人格魅力均處于低水平。,（二）怎樣了解培訓(xùn)師試培訓(xùn)了解簡歷提問要求制定一份培訓(xùn)大綱（三）如何尋找卓越型培訓(xùn)師1、參加各種培訓(xùn)班2、去高校旁聽3、熟人介紹4、專業(yè)協(xié)會介紹5、與培訓(xùn)公司保持接觸（四）企業(yè)如何培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師,二、培訓(xùn)預(yù)算及經(jīng)費使用（一）培訓(xùn)預(yù)算1、培訓(xùn)總預(yù)算國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高達7%；平均達1.5%,我國許多企業(yè)都低于0.5%,甚至不少企業(yè)在0.1%以下。2、培訓(xùn)總預(yù)算的使用比例30%為內(nèi)部人員的工資福利,30%用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn);30%派遣員工外出培訓(xùn),10%機動;(含人員費用）50%用于內(nèi)部培訓(xùn)，40%用于外部培訓(xùn)，10%機動。（不含人員費用）,（二）培訓(xùn)經(jīng)費使用1、培訓(xùn)公司成本分割20%培訓(xùn)師費用，20%開發(fā)教材、支付版稅，20%市場營銷費用，20%交稅和管理費用，10%操作費用，10%利潤。2、參加外部培訓(xùn)費用國內(nèi)培訓(xùn)公司目前費用：500-5000元/人/天；國際培訓(xùn)公司目前費用：400-2000美元/人/天。培訓(xùn)費用增漲率以每年10%的速度遞增。,（三）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)費用1、內(nèi)訓(xùn)費用的構(gòu)成（費用低）內(nèi)部員工的工資、設(shè)備及材料費。2、聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)費用國內(nèi)培訓(xùn)師：1000-15000元/天；國際培訓(xùn)師：1000-20000美元/天。3、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費用：5000-50000元/天。,三、培訓(xùn)效果的測定與反饋(一)培訓(xùn)效益的測定：,(二)培訓(xùn)成本的計算培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本1、直接成本受訓(xùn)者工資培訓(xùn)師酬金教材費設(shè)備設(shè)施費用交通費食宿費辦公費2、間接成本（機會成本）經(jīng)費及人員因參加培訓(xùn)而不能參加其他的活動所帶來的損失,（三）培訓(xùn)效果測定方案方案一：簡單測定模式：培訓(xùn)測定方案二：前后測定模式：測定培訓(xùn)測定方案三：多重測定模式：多次測定培訓(xùn)多次測定方案四：對照測定模式：培訓(xùn)組測定培訓(xùn)測定對照組測定培訓(xùn)測定,本章練習(xí)：一、某公司進行一次推銷員技能培訓(xùn)，受訓(xùn)的推銷員20人，培訓(xùn)時間為3天，培訓(xùn)費用共10萬元。受訓(xùn)前每位推銷員1年的銷售凈利為8萬元，受訓(xùn)后每位推銷員1年的銷售凈利為9萬元，培訓(xùn)的效果可持續(xù)3年時間,請計算本次推銷員培訓(xùn)的投資收益、投資收益率和投資回報率。二、案例分析,RB公司的培訓(xùn)RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿，RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工作技術(shù)方面還是可以的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識，于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水,工可以自愿聽課，,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里,以后在涉及加薪或提升的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時