人力資源開發(fā)與管理《人力資源管理三》ppt課件.ppt

人力資源開發(fā)與管理人力資源管理（三）,串講課程,課程安排,一、考試信息二、考試題型、題型分布三、內(nèi)容串講選擇題名詞解釋題簡答題論述題案例分析題,考試信息,人力資源開發(fā)與管理人力資源管理（三）從2011年10月開始考察，每年考試1次，本次的考試時間為：10月20日上午09:00-11:30，考試時間為150分鐘。,考試題型,57=35,題型分布,30%,5%,10%,28%,10%,15%,2%,人名篇概念篇特點篇原則篇,選擇題,選擇題,人名篇（全書所有人名）13%的選擇題出自以下內(nèi)容威廉培迪-政治算術(shù)：“土地是財富之母，勞動是財富之父?！笨泼伤贡徽J(rèn)為是第一個使用“人力資源”概念的人?！?2專】經(jīng)濟(jì)人假設(shè)泰勒提出【11本】社會人假設(shè)梅奧提出【12本】復(fù)雜人假設(shè)薛恩提出生存動力原理羅恩哈伯德提出生存、安全、交往、尊重與自我價值實現(xiàn)5種需要馬斯洛提出,選擇題,人名篇心理測試阿納斯塔西（德國）提出社會保障美國首先使用【12專】ERG理論奧德費提出【11?！砍删托枰碚擕溈死m雙因素理論美國赫茨伯格【12專】期望理論美國弗洛姆公平理論美國亞當(dāng)斯,選擇題,概念篇三大觀點【11專、11本、12專】,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（發(fā)展動力原理）,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（素質(zhì)開發(fā)原理）【12本、11本】,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（行為開發(fā)原理）,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)方法【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇工作分析的術(shù)語【12本、11專、11本、12專】,選擇題,概念篇工作分析的綜合方法【12本、11專、11本】,選擇題,概念篇工作分析的結(jié)果編寫【12本、11本】,選擇題,概念篇人員素質(zhì)測評【11專、11本、12?！?選擇題,概念篇人員素質(zhì)測評,選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的形式【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的形式,選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的評估【11專、11本、12專】,選擇題,概念篇績效考評的方法【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇績效考評的方法,選擇題,概念篇績效考評的方法,選擇題,概念篇績效考評的方法,選擇題,概念篇職務(wù)評價的方法【12本、11本】,選擇題,概念篇員工薪酬和福利【11專、12?！?選擇題,概念篇新方向【12本、11本】（重復(fù)性高）,選擇題,特點篇,選擇題,特點篇,選擇題,原則篇,選擇題,原則篇,選擇題,原則篇,名詞解釋,11年?！竟ぷ鞣治?、勞動爭議、人力資源、管理開發(fā)、人員招聘】11年本【工作擴(kuò)大化、工作日志法、周邊績效、計點法、法定福利】12年專【勞動合同、員工培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、績效管理、人力資源管理】12年本【訪談法、職務(wù)評價、履歷檔案分析技術(shù)、激勵、人力資源開發(fā)】,共42個名詞解釋，平均每8個名詞解釋將會出現(xiàn)一個真題,名詞解釋,與“工作分析”相關(guān)的【11?！坑^察法：通過觀察，記錄和整理有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法等信息訪談法：通過訪問任職者，了解他們的工作內(nèi)容，為什么與如何做，由此獲得崗位工作的資料的方法?！?2本】問卷法：是指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法工作日志法：任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法【11本】主管人員分析法：指由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。,名詞解釋,與“勞動爭議”相關(guān)的【11專】勞動關(guān)系：實質(zhì)是由雇主和雇員雙面利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和。員工關(guān)系協(xié)調(diào)：目的是為組織目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造良好環(huán)境；參與者是各級管理者、員工等；主要途徑是執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)制度。勞動合同：指勞動者與用人單位間的確立、變更和中止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！?2?！?名詞解釋,與“人力資源”相關(guān)的【11?！咳肆Y源管理：在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管與“人力資理與薪資管理等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的源”有關(guān)的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化【12專】戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。【12本】人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)等形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。,名詞解釋,與“管理開發(fā)”相關(guān)的【11?！柯殬I(yè)開發(fā):是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式?！?2?！孔晕议_發(fā)：被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。組織開發(fā)：是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式。,名詞解釋,與“人員招聘”相關(guān)的【11專】人員招募：實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。人員素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷的過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些特征的過程員工培訓(xùn)：指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動?！?2專】員工開發(fā)：指為了員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動，以及個性和能力的測評等活動。,名詞解釋,與“工作擴(kuò)大化”相關(guān)的【11本】工作設(shè)計：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。工作輪換：是讓員工從一個工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，增加工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)。讓崗位橫向擴(kuò)展，向量方面增加。工作豐富化：是讓崗位的工作向縱向滲透，向質(zhì)方面提高。實踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。,名詞解釋,與“周邊績效”相關(guān)的【11本】績效考評：指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團(tuán)隊績效目標(biāo)的完成情況作出評價?？冃Ч芾恚褐笧榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動團(tuán)隊或個人有利目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。【12?！?名詞解釋,與“計點法”相關(guān)的【11本】職務(wù)評價：指通過確定職務(wù)勞動的相對價值來劃分工作薪酬等級的方法?！?2本】序列法：以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對價值進(jìn)行比較并排序，以確定職務(wù)的高低。分類法（套級法）：請專家或管理者將組織的所有職務(wù)大體劃分為若干等級并制定標(biāo)準(zhǔn)，再將薪酬崗位的所有職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)對照，確定職務(wù)序列。分?jǐn)?shù)法（計點法）：先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各要素、分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，即相對價值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級體系。【11本】因素比較法：將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。,名詞解釋,與“法定福利”相關(guān)的【11本】企業(yè)福利：就是企業(yè)給員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的，以非貨幣工資或延期支付形式為主的各種補充性報酬和服務(wù)。彈性福利：固定預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工提供不同選擇社會保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補貼。,名詞解釋,與“履歷檔案分析技術(shù)”相關(guān)的【12本】心理測驗：實質(zhì)上是行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量面試：經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。評價中心技術(shù)：是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動,名詞解釋,與“激勵”相關(guān)的【12本】ERG理論：人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長需求。成就需要理論：他把人的高層次需要歸納為對權(quán)利、友誼和成就的需要。雙因素理論：人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵”因素。期望理論：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時，其積極性才會高。公平理論：當(dāng)人做出成績并取得報酬后，他關(guān)心自己所得報酬的絕對量和相對量。他要進(jìn)行比較來確定所或報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。強(qiáng)化理論：是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說。,簡答題（同等層次、同等難度）43個簡答,11年本【人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點、人員配置的方法、我國在進(jìn)行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則、弗洛姆提出的期望理論的基本含義】12年本【評價中心技術(shù)的特點、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個方面、奧德費提出的ERG激勵理論的基本含義、社會保障管理的內(nèi)容】11年專【人力資源管理的目標(biāo)、員工福利設(shè)計與管理的步驟、人力資源開發(fā)的特點、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)遵循的原則、人員招聘中外部招募的主要渠道有哪些】12年專【企業(yè)年金的概念及企業(yè)年金的主要作用和功能、工作分析的內(nèi)容中6W和1H的具體含義是什么、人力資源管理專業(yè)部門所擔(dān)負(fù)的任務(wù)有哪幾項、員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、自我開發(fā)作為人力資源開發(fā)的一種方法主要包括哪些內(nèi)容】,簡答題,與“人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點”相關(guān)的【11本】人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用【12本】（1）有助于增強(qiáng)組織競爭力（2）有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：（1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)（2）開展積極主動的組織學(xué)習(xí)（3）實施系統(tǒng)性的人力資源管理（4）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā),簡答題,與“人員配置的方法”相關(guān)的【11本】人員配置的價值：正確配置人員是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。正確配置人員是人力資源管理的根本目的。正確配置人員是實現(xiàn)組織目標(biāo)的根本保證。人員配置的原則效益優(yōu)先、用其所長、能位相宜、互補增值和動態(tài)平衡。人員配置的流程制定崗位計劃、了解人員個性、確定人選崗位、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、組織業(yè)績考評。人員配置的模型人崗關(guān)系型、移動配置型、流動配置型,簡答題,與“社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則”相關(guān)的【11本】社會保障管理的內(nèi)容【12本】社會保障行政管理；社會保障財務(wù)管理和其他社會保障管理。（如社會保障服務(wù)管理、人力資源管理等）社會保障的功能：政治功能：鞏固國家政權(quán)，維護(hù)現(xiàn)存政治制度和經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)國家和諧、安定方面。經(jīng)濟(jì)功能：促進(jìn)消費行為、平衡社會需求、保證勞動力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)投融資等方面。社會功能：社會保障本身具有福利性，把提高民眾的生活水準(zhǔn)和生活質(zhì)量置于首要地位。福利生活保障在于穩(wěn)定社會秩序、安定民眾生活和促進(jìn)公平分配方面的作用。,簡答題,與“弗洛姆提出的期望理論的基本含義”相關(guān)的【11本】ERG理論【12本】人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長需求。ERG理論偏重于帶有特殊性的個體差異，對不同需求間聯(lián)系的限制較少。成就需要理論他把人的高層次需要歸納為對權(quán)利、友誼和成就的需要，此理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極參考意義雙因素理論：人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵”因素。,簡答題,公平理論：當(dāng)人做出成績并取得報酬后，他關(guān)心自己所得報酬的絕對量和相對量。他要進(jìn)行比較來確定所或報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說。強(qiáng)化指對一種行為肯定或否定的后果。正強(qiáng)化獎勵組織上需要的行為，加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化懲罰與組織不相容的行為，削弱這種行為。,簡答題,與“評價中心技術(shù)的特點”相關(guān)的【12本】心理測驗的特點和應(yīng)用特點：間接性、相對性、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。應(yīng)用：人格測驗、能力測驗、興趣測驗和心理健康測驗。面試程序和方法技巧：程序：確定面試主考官、設(shè)計面試提綱、制定面試評價表、確定面試方式。方法技巧：提問、傾聽、觀察和評價評價中心技術(shù)的技術(shù)和方法公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演履歷檔案分析技術(shù)的特點和應(yīng)用特點：依據(jù)的真實性、評價的普遍性和準(zhǔn)確性。應(yīng)用：用于人員測評較客觀且成本低。,簡答題,與“人力資源管理的目標(biāo)”相關(guān)的【11?！咳肆Y源管理的任務(wù)【12?！恳?guī)劃分析配置招聘維護(hù)開發(fā)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)（1）獲取組織競爭優(yōu)勢（2）提升組織績效（3）服務(wù)組織戰(zhàn)略,簡答題,與“員工福利設(shè)計與管理的步驟”相關(guān)的【11?！繂T工福利管理的原則合法性、經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、公平原則幾種企業(yè)福利項目的選擇法定福利、企業(yè)福利（企業(yè)年金、健康福利計劃、住房或購房支持計劃）、彈性福利員工福利作用對企業(yè)：增強(qiáng)薪酬合法性，提高企業(yè)形象；吸引和保留員工；提高企業(yè)成本支出有效性；對員工：提高員工的滿意度；稅收的優(yōu)惠；集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。,簡答題,與“人力資源開發(fā)的特點”相關(guān)的【11專】人力資源的開發(fā)的方法方法自我開發(fā)：自我學(xué)習(xí)、自我申報【12?！柯殬I(yè)開發(fā)：工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、實踐鍛煉法管理開發(fā)組織開發(fā),簡答題,與“構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)遵循的原則”相關(guān)的【11專】構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（1）組織外部因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶蛧业南嚓P(guān)法令和法規(guī)。（2）組織內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力和組織的管理哲學(xué)和組織文化。薪酬體系的功能保障、激勵、調(diào)節(jié)和凝聚力四種功能,簡答題,與“人員招聘中外部招募的主要渠道有哪些”相關(guān)的【11?！績?nèi)部招募的主要渠道：提升、工作輪換、人員返聘或重新聘用。人員招募的內(nèi)部方法職位公告法（張榜法）、內(nèi)部推薦法、人才戰(zhàn)略儲備法人員招募的外部方法外部舉薦法、廣告招聘法、校園招募法、網(wǎng)絡(luò)招募法、外包法人員招聘的流程：準(zhǔn)備工作：招聘需求人力規(guī)劃招聘策略組建招聘工作組制定招聘工作計劃。人員招聘：發(fā)布招聘計劃接待應(yīng)聘者及收集其材料。人員篩選：篩選簡歷筆試、面試心理測試體檢。人員錄用：錄用決策簽訂勞動合同入職培訓(xùn),簡答題,人員招聘的價值：有利于確保現(xiàn)實組織的目標(biāo)、節(jié)約人力資源成本、增強(qiáng)組織的凝聚力、樹立良好的組織形象。人員招聘的內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)缺點優(yōu)點：為內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會；對員工評價客觀準(zhǔn)確，有利于提高招聘的成功率；內(nèi)部員工更了解組織運營模式，適應(yīng)新工作；節(jié)約廣告、培訓(xùn)等費用。缺點：組織中造成矛盾；抑制組織創(chuàng)新。人員招聘的外部招聘有哪些優(yōu)缺點優(yōu)點：為組織帶來新思想、新方法；人員來源廣，選擇余地大；樹立企業(yè)良好形象。缺點：篩選難度大、時間長、成本高；外部招聘來的員工進(jìn)入角色慢；決策風(fēng)險性大。,簡答題,與“企業(yè)年金的概念及企業(yè)年金的主要作用和功能”相關(guān)的【12?！拷】蹈＠媱潱簡T工造就企業(yè)“無形資產(chǎn)”的最重要的部分是“創(chuàng)造力”，其主要來自員工的身心健康。包括健康醫(yī)療保險和集體人壽保險兩部分住房或購房支持計劃：主要形式有住房貸款利息給付計劃、住房津貼、住房貨幣化、免費低價裝修、報銷租房費用、提供購房住房擔(dān)保等。法定福利：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險,簡答題,與“工作分析的內(nèi)容中6W和1H的具體含義是什么”相關(guān)的【12專】工作分析的性質(zhì)基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、目的性、參與性和應(yīng)用性。工作分析的作用在工作設(shè)計方面：通過工作設(shè)計來提高工作效率。在人力資源規(guī)劃方面：保證組織內(nèi)部有足夠的人滿足戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源需要。在員工聘用與甄選方面：提供指導(dǎo)性文件去招聘優(yōu)秀員工。在培訓(xùn)方面：根據(jù)工作分析提出的目的、任務(wù)、技術(shù)等進(jìn)行有效的培訓(xùn)。在績效評價方面：評定員工工作效果，獎勵績效好的員工，懲戒績效差的員工。,簡答題,工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)；以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握；以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。工作分析的流程與實施明確工作分析的目的；確定參與人員；選擇分析樣本；收集并分析工作信息；審查收集到的工作信息；編寫職務(wù)說明書；運用、反饋及修改。,簡答題,與“員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容”相關(guān)的【12?！繂T工培訓(xùn)與開發(fā)的意義提高自我意識水平；提高員工的技術(shù)能力和知識水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè),論述題,11年本【以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點】12年本【職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別】,論述題,人力資源與人力資本的區(qū)別以任務(wù)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點以開發(fā)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點績效管理與績效考評的聯(lián)系和區(qū)別工作分析的應(yīng)用,論述題,人力資源與人力資本的區(qū)別兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同人力資源和人力資本的計量形式不同人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本,論述題,以任務(wù)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點1、管理工作重點在于提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)，而不注重滿足員工的心理需要和感情；“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事，與一般員工沒有關(guān)系；組織通過等級森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范、紀(jì)律來控制員工、引導(dǎo)員工。2、建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之上人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。,論述題,以開發(fā)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點1、強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；重視對員工的開發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)。2、建立在社會人假設(shè)和自我實現(xiàn)人假設(shè)A、社會人假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動機(jī)來源于物質(zhì)需要，也來自于社會、心里各方面需求。B、自我實現(xiàn)人假設(shè)：人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，,論述題,績效管理與績效考評的區(qū)別1、績效考評：指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團(tuán)隊績效目標(biāo)的完成情況作出評價。2、績效管理：指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動團(tuán)隊或個人有利目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。3、績效考評與績效管理的區(qū)別A、績效管理是一個系統(tǒng)，績效考評是此系統(tǒng)中的一個組成部分。B、績效管理由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評和反饋溝通改進(jìn)四個部分組成。,論述題,工作分析的應(yīng)用工作分析是人力資源管理的起點，是人力資源管理的基本工具。1、在人力資源規(guī)劃中的作用2、在招聘、甄選和任用中的作用3、在員工崗位培訓(xùn)中的應(yīng)用4、在績效管理中的應(yīng)用5、在職位評價和薪酬設(shè)