人力資源管理案例分析報告

精品資料 屆人力資源管理案例分析結(jié)課報告M公司員工培訓方法完善后學生姓名 學 號 所屬學院 專 業(yè) 班 級 指導(dǎo)教師 1.案例簡介M公司是從事產(chǎn)品銷售的商業(yè)企業(yè)，多年來在行業(yè)內(nèi)享有很高的信譽，不過老總A總是覺得在培訓員工方面還是存在一些問題，M工資的其他公司領(lǐng)導(dǎo)也有同感，于是公司在全企業(yè)內(nèi)部進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓員工中存在五大問題：（1）培訓內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓時間與員工上班時間相沖突；（3）外聘專家理論性太強，進而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺；（4）每次培訓后沒有進行很好的評估致使員工在接受培訓工程中沒有壓力感；（5）培訓的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓過程中沒有進行嚴格的管理，致使學員的積極性不高，公司在培訓中投入了大量的費用但沒有達到預(yù)期的效果。為了改善培訓效果并強化公司形象，公司打算在培訓問題上出狠招。經(jīng)過征求培訓專家和公司其他領(lǐng)導(dǎo)的意見，為了做好培訓工作公司制定了六條措施：（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓的人到銷售第一線去，因為銷售人員的所說所做等對公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓與員工的績效考核結(jié)合起來。（2）學員脫產(chǎn)培訓需要比較長的時期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場實習和課堂講授相結(jié)合的教學方式進行。（3）培訓內(nèi)容包括學員素養(yǎng)、價值觀念、信念原則、生產(chǎn)過程中的基本知識等內(nèi)容，要求學員在實際工作中體會所學的內(nèi)容。（4）學員初期學習經(jīng)營方針、后期學習營銷方法培訓內(nèi)容分步進行。（5）加大學員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴格的考試措施強化員工學習。（6）“模擬銷售角色教學”成為培訓的核心部分，要求對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益進行清楚說明，學員們要學習問和聽的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學員相互間非常尖銳地提毛病，直到對方無法接受時為止。公司在培訓企業(yè)的后備人才方面通過施猛藥，使得員工們感到公司確實要在培訓方面動真格，學員由原來的“要我學”變?yōu)榱恕拔乙獙W”，學樣尤其感覺到相互題毛病的環(huán)節(jié)是自己提高很快，學員普遍將培訓作為增加自己競爭力的契機，沒有任何人想放棄這樣的學習機會，公司對新的培訓制度所起的的成效感到非常滿意，并且還要繼續(xù)改善培訓措施，下一步就要將培訓與企業(yè)文化相結(jié)合并在打造企業(yè)形象方面下功夫。2.相關(guān)理論基礎(chǔ)加里德斯勒教授曾提出過：“培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。心理學界多年來對人類的學習規(guī)律進行了大量的科學研究，提出了一些理論和原則。了解和掌握心理學的學習原理，分析人員的心理狀況，探索和總結(jié)員工學習的特點和規(guī)律，并將其運用到員工培訓的實際工作中去。這對提高培訓效益，增強培訓效果具有重要的意義。心理學的學習理論有著豐富的內(nèi)容，其中與培訓相關(guān)的、有代表性的幾種學習理論有：強化理論、社會學習理論及自我效能理論、目標設(shè)定理論、期望理論和學習型組織理論。2.1強化理論美國心理學家斯金納(BFSkinner)于1956年在科學與人類行為一書中提出了強化理論，他強調(diào)人們行為是由這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。人們行為的結(jié)果有兩種：正成果和負成果，正成果會鼓勵其行為再次發(fā)生，負成果會避免其行為的再次發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，易雪玲教授認為，從培訓角度看，強化理論說明了企業(yè)要提高培訓效果，讓學習者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓者要明確在受訓者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學習行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生；將差的學習行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。根據(jù)強化理論，培訓的有效性取決于向受訓者所提供的好處的方式和進度。2.2社會學習理論及自我效能理論陸珉在員工培訓的理論基礎(chǔ)綜述中對社會學習理論做了詳細的闡述，他認為社會學習理論指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人的行為而進行的學習。社會學習理論也認為那些被強化或被獎賞的行為會再次發(fā)生，人們會不斷同那些被獎勵過的行為或技能的示范者學習。根據(jù)社會學習理論的觀點，學習新的技能或行為是通過：（1）直接獲得使用某種行為或技能的成果；（2）觀察別人的行為及行為成果的過程。根據(jù)社會學習理論，學習還受個人自我效能的影響，自我效能是社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉從社會學習的觀點出發(fā)，在1982年提出，用以解釋在特殊情景下動機產(chǎn)生的原因。自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估的結(jié)果如何，將直接影響到一個人的行為動機。針對培訓而言，自我效能是一個人對自己能否學會知識或技能的判斷，是培訓準備的一個決定因素。3.案例問題分析3.1管理問題（1）培訓內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓時間與員工上班時間相沖突；（3）外聘專家理論性太強，進而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺；（4）每次培訓后沒有進行很好的評估致使員工在接受培訓工程中沒有壓力感；（5）培訓的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓過程中沒有進行嚴格的管理，致使學員的積極性不高，公司在培訓中投入了大量的費用但沒有達到預(yù)期的效果。3.2企業(yè)采取的措施（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓的人到銷售第一線去，因為銷售人員的所說所做等對公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓與員工的績效考核結(jié)合起來。（2）學員脫產(chǎn)培訓需要比較長的時期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場實習和課堂講授相結(jié)合的教學方式進行。（3）培訓內(nèi)容包括學員素養(yǎng)、價值觀念、信念原則、生產(chǎn)過程中的基本知識等內(nèi)容，要求學員在實際工作中體會所學的內(nèi)容。（4）學員初期學習經(jīng)營方針、后期學習營銷方法培訓內(nèi)容分步進行。（5）加大學員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴格的考試措施強化員工學習。（6）“模擬銷售角色教學”成為培訓的核心部分，要求對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益進行清楚說明，學員們要學習問和聽的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學員相互間非常尖銳地提毛病，直到對方無法接受時為止。3.3企業(yè)采取措施的原因（1）培訓前沒有很好的做培訓需求分析，致使培訓內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓時間的安排不合理，致使培訓時間與員工上班時間相沖突，使員工不能平衡工作與培訓，使兩者的效率低下不能達到培訓的目的；（3）外聘培訓師沒有結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及員工的自身特點，而使培訓內(nèi)容理論性太強，進而讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺，不能很好的理解培訓內(nèi)容；（4）沒有很好的將人力資源培訓開發(fā)與績效相結(jié)合，每次培訓后沒有進行很好的培訓評估致使員工在接受培訓工程中沒有壓力感，使培訓得不到重視；（5）培訓對象選擇不夠合理科學，而選擇培訓的對象大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落，導(dǎo)致更多渴望被重視的年輕人的工作積極性降低。即使花費大量的培訓費用，培訓的結(jié)果也總是不盡人意。3.4個人對企業(yè)采取措施的評價（1）公司在全企業(yè)內(nèi)部進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓員工中存在五大問題。我認可該公司在發(fā)現(xiàn)員工培訓方面存在問題時在公司內(nèi)部進行調(diào)查找出問題所在，有針對性的解決培訓中的問題，與此同時也可以很好的進行培訓需求分析的舉措。培訓需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。通過準確的培訓需求分析才能準確的確定與本企業(yè)和不同崗位員工的培訓內(nèi)容和培訓目標，使得培訓內(nèi)容與企業(yè)和員工的實際需要相結(jié)合，提高培訓的有效性。（2）將培訓與員工的績效考核結(jié)合起來，該舉措是正確的。培訓不能流于形式，應(yīng)該具有有效性，為了更好的保證培訓效果的有效性，公司應(yīng)該對培訓效果進行較為準備的評估，與績效掛鉤，才能更好的引起全體員工的重視。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓有效性是個人專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。（3）采用現(xiàn)場實習和課堂講授相結(jié)合的教學方式，與此同時調(diào)整了培訓時間，避免了耽誤工作的行為。 為解決學員在學習時間安排上的問題，公司需要安排比較合理的時間讓學員全身心的投入到學習的過程中的同時不能耽誤原有的工作，而采取現(xiàn)場實習與課堂講授相結(jié)合的方式讓學員更好的講理論與實踐結(jié)合，讓學員發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題，并在培訓講師的幫助下找到解決問題的思路。針對同樣的事情讓學員再次在實踐中去體會。通過多方面的探索讓學員找到問題的癥結(jié)。（4）“模擬銷售角色教學”成為培訓的核心。角色扮演法是在一個模擬真實的工作環(huán)境中，讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責擔當與實際工作類似角色，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學員們不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。（5）學樣尤其感覺到相互題毛病的環(huán)節(jié)。 在日常的工作、學習、生活的過程中，學員之間的相互接觸最多，相互之間更加了解彼此。學員相互之間直接指出彼此的不足之處的依據(jù)更加準確，并通過相互學習，相互督促的共同進步。這種合作與競爭相結(jié)合的方式，促使員工更加重視自身的能力及素質(zhì)的提高，同時也潛移默化的提高的企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭能力，提高企業(yè)的效率。（6）完善培訓制度。 培訓制度是能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按照一定得程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)、促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。所以培訓制度的完善，才能更好的保證培訓工作的有序開展。（7）培訓內(nèi)容全方位。 培訓的內(nèi)容不能單純的強調(diào)學員的技能培訓，而應(yīng)力求內(nèi)容的豐富化，對學員的素養(yǎng)、價值觀念、信念等方面進行滲透，只有這樣的培訓才能是員工達到全方位的發(fā)展。培訓的目的在于使員工的整體素質(zhì)得到提高，不僅要提高每個人的技術(shù)水平，還要建立更加默契協(xié)作的團隊。所以在突出技能培訓之余還要包括對員工的價值觀念在內(nèi)的整體素質(zhì)進行熏陶。（8）加大學員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴格的考試措施強化員工學習。 通過加大學員作業(yè)量的方式可以在一定的程度上對學員的行為進行約束，并輔以嚴格的實踐考核。通過觀察學員的實際表現(xiàn)進行打分，發(fā)現(xiàn)學員在相關(guān)層面的問題，將這些問題分類匯總后交給培訓師，便于培訓師有針對行的對培訓內(nèi)容適當?shù)恼{(diào)整，更好的幫助學員解決實際中面臨的問題，使學員獲得更大限度的提高。4.啟示與思考人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責任，加強隊伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎(chǔ)和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。人力資源開發(fā)包括人才測評，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理開發(fā)等方面的內(nèi)容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內(nèi)容上分析，各部分又各自獨立，自成體系。各類型的企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內(nèi)容體系設(shè)計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、培訓評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓