人力資源外包的案例試析商業(yè)銀行人力資源管理的有效方法

人力資源外包的案例試析商業(yè)銀行人力資源管理的有效方法 摘 要：商業(yè)銀行要尋求穩(wěn)定的發(fā)展,就要加強(qiáng)對人力資源的管理,人力資源管理已成為各個(gè)學(xué)界、金融界和政界關(guān)注的焦點(diǎn)。要提高商業(yè)銀行人力資源管理工作,就要建立人力資源績效評價(jià)指標(biāo)體系。本文分析了商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題以及對產(chǎn)生問題的原因進(jìn)行了分析,并提出了相應(yīng)的建議,僅供參考。 關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 人力資源 管理方法 在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代,銀行之間的競爭也越來越激烈，特別是對我國的國有商業(yè)銀行而言,在銀行中,要占據(jù)競爭的優(yōu)勢,就要擁有高素質(zhì)、高水平、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍，也就是說要做好人力資源方面的管理工作，提高企業(yè)的競爭能力，銀行是知識、技術(shù)高度密集的行業(yè)，要求的人員要具有很強(qiáng)的專業(yè)性，這就對銀行員工的素質(zhì)提出了更高要求。而對于我國國有商業(yè)銀行而言，要建立健全合理的人力資源管理制度，就必須對原有制度進(jìn)行深入 _改革。 1.商業(yè)銀行人力資源管理存在問題 1.1商業(yè)銀行的人力資源配置不合理。我國的國有商業(yè)銀行人員的數(shù)量比較大,在人力資源的配置上不夠合理,實(shí)際的情況是人力資源的總量超過了實(shí)際需求量,龐大的人力資源加重了銀行的管理負(fù)擔(dān),造成了人力資源的浪費(fèi)。 1.2商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不完善。在人才結(jié)構(gòu)的改善方面，主要是對于年齡和學(xué)歷的結(jié)構(gòu)而言，商業(yè)銀行中的人力資源主要是在各個(gè)高校中招錄一批大學(xué)生，各銀行機(jī)構(gòu)的人才隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)很高，但是由于隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的年輕化，這些人才工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，導(dǎo)致人才隊(duì)伍整體水平不高。 1.3商業(yè)銀行中的部分人才流失嚴(yán)重。銀行中的高素質(zhì)有很多，但隨著外資銀行的豐厚待遇，成為對人才強(qiáng)有力的吸引，這些高端人才也就會因此而離開，人才流失的現(xiàn)象在不斷加劇，致使銀行的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。 2.人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析 2.1商業(yè)銀行在人力資源管理上缺乏統(tǒng)一的管理理念。我國的商業(yè)銀行對人力資源的管理缺乏一套行之有效的管理機(jī)制。商業(yè)銀行在運(yùn)營中，注重的是對員工的工資、培訓(xùn)成本等，忽視了對人力資源管理本身的增值。商業(yè)銀行欠缺管理理念不利于銀行的發(fā)展。 2.2商業(yè)銀行的人員培訓(xùn)手段落后。國有商業(yè)銀行對員工的培訓(xùn)不夠，不重視員工的培訓(xùn)工作，忽視了員工技能水平的提高，銀行對員工沒有總體的培訓(xùn)規(guī)劃，且培訓(xùn)的力度不大，培訓(xùn)方式較死板，缺少長期的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)多注重形式，使得部分員工對自身的要求不高。 2.3商業(yè)銀行欠缺績效考核機(jī)制。銀行對員工的績效考核機(jī)制不規(guī)范，欠缺健全的績效評價(jià)體系，評級機(jī)制缺乏可操作性，在績效考核中存在論資排輩的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了員工的公平競爭，考核流于形式，績效考評未能達(dá)到想要的效果。 2.4商業(yè)銀行的激勵(lì)約束機(jī)制不健全。國有商業(yè)銀行還未建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制。特別是對管理人員的約束機(jī)制方面,由于機(jī)制不健全，導(dǎo)致管理工作不到位,激勵(lì)機(jī)制的欠缺很難調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，激勵(lì)力度不足,對員工的激勵(lì)力度不夠，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 2.5商業(yè)銀行晉升的機(jī)會不大，機(jī)制單一。商業(yè)銀行實(shí)行內(nèi)部晉升制度，商業(yè)銀行的較高職位都是通過對內(nèi)部的員工提拔來補(bǔ)位，導(dǎo)致外部勞動(dòng)力市場中高層次人才難以進(jìn)入銀行內(nèi)部較高職位。 3.商業(yè)銀行人力資源管理的有效方法 3.1商業(yè)銀行的人力資源配置要優(yōu)化。人力資源的配置要明確崗位職責(zé)，科學(xué)管理員工，根據(jù)員工的實(shí)際情況對員工實(shí)施人盡其才，才盡其用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，建立并完善人才競爭機(jī)制，推行優(yōu)秀人才公平競爭上崗，拓寬用人渠道，廣泛吸納優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，建立合理的考核機(jī)制，對于人才的選拔考試要按照程序進(jìn)行，此過程應(yīng)遵循公開、平等、擇優(yōu)的原則。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，提高員工的工作熱情。 3.2商業(yè)銀行要建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，激勵(lì)員工的工作熱情。建立科學(xué)完整的考核體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，增加員工的責(zé)任感，在市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)營環(huán)境中，要建立員工工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，加大員工福利的比重，完善相關(guān)的激勵(lì)規(guī)章制度和管理辦法，創(chuàng)新人力資源管理的經(jīng)營理念。 3.3商業(yè)銀行要?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)文化的氛圍。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)成功的基礎(chǔ)，文化環(huán)境有利于人力資源的管理，企業(yè)文化對于解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，具有協(xié)調(diào)和導(dǎo)向的功能，企業(yè)文化能夠凝聚員工的創(chuàng)造力，凝聚員工的自信心，企業(yè)文化代表一種品牌、產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)文化涉及到銀行的發(fā)展思想、經(jīng)營思路、管理理念、客戶服務(wù)意識等，因此，企業(yè)文化的作用是不容忽視的。 4.結(jié)語 綜上所述，近些年來,我國的國有商業(yè)銀行在不斷的發(fā)展,這主要是受到全球性經(jīng)濟(jì)的影響,國有商業(yè)銀行注重的是人力資源方面的管理,但在這一方面仍然存在不少的問題,這些問題影響到商業(yè)銀行今后的發(fā)展,而且問題存在就需要解決,否則會積重難返，因此,商業(yè)銀行人力資源管理的改革勢在必行,雖然這是一項(xiàng)巨大的系統(tǒng)工程，但也要找到解決的辦法與對策,從人員的培訓(xùn)、薪酬、考核和激勵(lì)入手，。提高商業(yè)銀行中人才的競爭力，從而提高自身的核心競爭力。 _： 1彭莉戈,顏鳳芹.金融全球化下商業(yè)銀行人力資源管理的對策探討J.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).xx(14). 2孫慰靈.我國國有商業(yè)銀行人力資