淺談勝任力模型

.,淺談勝任力模型,.,一、勝任力的概念,“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。,.,二、勝任力模型,勝任力模型，是企業(yè)管理方法。在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competencymodel)。,.,1.勝任力的冰山模型,知識對特定領域的了解（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；角色定位對職業(yè)的預期，想做些什么價值觀對周圍事物重要性的認識（如認為賺錢是最重要的）；自我認識對自己的認識和看法（如認為自己是某一領域的權威）；品質持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動機決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。,.,一般用“冰山模型”來說明勝任力的特點，這個模型經常被看作是勝任力的一個基本模型。勝任力這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應知、應會”部分和水面以下的“價值觀、自我認識、品質、動機”等情感智力部分構成。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難以捕捉，不易測量。,.,2.勝任力的通用模型1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任力通用模型”。通過對2000名管理者進行調查研究，找到通用的勝任力特征進而建立通用模型。他認為，勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力，等等。,3.其他勝任力模型除了一般的勝任力模型外，還有針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型，如經理人勝任力模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。,.,三、為什么要構建崗位勝任力模型？,對公司來說：為相應崗位在招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估與綜合勝任力測評、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作上提供參考信息。,對員工個人來說：有了勝任力模型員工就知道如何來改進自我的知識技能，行為特征和思維方式等。這些內容改進后再加上目標管理使我員工更快的適應當前的工作，同時也可以在其業(yè)績和工作出現(xiàn)問題的時候，通過模型來檢查自己缺少的知識技能，價值觀和習慣等。,.,四、勝任力模型的構建,1.勝任力模型的結構,核心勝任能力,是要求組織中全體成員都應該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質；核心素質是組織文化、價值理念以及發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。,通用勝任能力,在一個專業(yè)序列內的所有崗位都需要的素質和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強的共通性。,專業(yè)勝任能力,該專業(yè)序列所需的獨特的技能，序列內不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。,.,2.勝任力的構建核心勝任能力的構建,確定企業(yè)使命/遠景/價值觀/方針,.,.,通用勝任能力的構建,崗位分類,1、定義績效標準,3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù),2、選取分析樣本,4、建立勝任能力模型,.,專業(yè)勝任能力的構建,確定職位的主要職責,3.建立能力模型的常用方法,深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關的具體行為、想法、感受,分析總結在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式,分析特定的個人品質條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系,在對大量數(shù)據(jù)分析總結的基礎上，所確認的通用性勝任素質。作為數(shù)據(jù)分析的指導性工具,核心勝任能力,通用勝任能力,專業(yè)勝任能力,核心勝任能力：責任心學習創(chuàng)新服務意識誠信正直理解理解尊重主人翁意識,通用勝任能力：成就導向自信培養(yǎng)他人靈活性溝通監(jiān)督能力主動性成本控制意識,4.崗位勝任力模型舉例,機械事業(yè)部零件調度勝任力模型,專業(yè)勝任能力：應變能力執(zhí)行力協(xié)調能力成本意識計劃能力監(jiān)督能力,.,勝任力指標和標準體系,.,勝任能力體系,招聘管理,績效管理,薪酬管理,培訓管理,五、勝任力模型的應用,.,1.勝任力模型應用于招聘與選拔傳統(tǒng)的招聘與選拔：基于短期職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察員工是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷?；趧偃瘟Φ恼衅概c選拔：除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施招聘。這種基于素質的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘決策程序的同時，提高了招聘的質量。同時整個招聘以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。,.,2.勝任力模型與績效管理勝任力模型的本質所在就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，因此以它為基礎而確立的績效考核指標，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效。,.,3.基于勝任力模型的薪酬體系隨著經濟知識化、信息化，以及組織結構彈性化和扁平化，工作小組或團隊成為組織結構的基本單位。同一個工作團隊的員工彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協(xié)作，共同對團隊績效負責，工作說明書由原來細致地規(guī)范崗位任務和職責，轉變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質、任務以及任職者的能力和技術。相應地，薪酬體系也經歷了以職位為基礎到以個人能力為基礎的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個人能力為基礎的薪酬設計思想。在這種薪酬體系下，員工的能力可以全面提升，適應多種工作的要求，個人的職業(yè)生涯發(fā)展途徑更多，工作內容更加豐富。企業(yè)也可以對工作進行靈活安排，壓縮編制，充分發(fā)揮每個人的潛力，降低人員成本。,.,4.勝任力模型對員工培訓的改進。培訓的目的就是幫助員工彌補不足、達到崗位要求；所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任力分析，針對崗位要求結合現(xiàn)有人員的素質狀況，可以為員工量身定做培訓計劃，幫助