管理溝通計劃書

關于銷售部組織重構、建立激勵薪酬管理體系項目工作計劃書*國內大型零售產(chǎn)品公司人力資源部二O一三年十二月曾尚 8一、前言我們公司由于一直以來奉行高穩(wěn)定的薪酬體系，銷售員工缺乏提升業(yè)績的積極性，而且也沒有晉升的動力，使得公司產(chǎn)品在全國各地區(qū)市場發(fā)展不平衡，總體增長速度過緩。銷售部門是整個公司運營活動的中心，是連接公司和顧客的紐帶。銷售部門也是公司利潤的直接創(chuàng)造者，在將產(chǎn)品送達顧客的過程中，用產(chǎn)品和服務滿足顧客的需求，其重要性是不言而喻的。因此，公司決定對銷售部門進行組織重構（組織重構即對組織運營體系的系統(tǒng)性整改，包括業(yè)務流程、作業(yè)制度、部門設置、崗位設置、人員調整、支撐運營的管理制度等），形成可調配，升降的崗級體系的同時，也大幅提升業(yè)績績效在薪酬的比重。因為行業(yè)競爭比較激烈，類似企業(yè)的銷售人員在市場上的供給水平不足，如果貿然實施新改革方案，存在人員流失的風險。公司將該方案的實施權力和責任下放到我們人力資源部，我們部門決定采用勒溫改革模式，即是三階段模式：解凍、改革、再凍結。解凍是讓銷售部門的全體工作人員認識到改革的必要性，使大家看到企業(yè)需要改革，并做好改革的準備；改革是指出改革的方向，實施改革，使銷售部門員工形成新的態(tài)度和行為；再凍結是利用必要的強化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。這個模式用時三個月，逐步地實行每一個階段，最終完成改革。二、項目目標為了順利地完成對銷售部的改革，人力資源部將在充分溝通與調研的基礎上，并結合公司銷售部的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的、具有公司特色的新組織結構及激勵性薪酬管理體系，從而吸引和留住銷售部更多的核心員工，提升組織業(yè)績。三、項目內容人力資源部將對公司的銷售部門組織架構和工作流程等方面進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對銷售部門的組織架構、崗位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行再設計，此次關于銷售部組織重構、建立激勵性薪酬管理體系的項目主要內容分為三大模塊： 模塊一：項目前期準備（為期3周）1、項目啟動工作內容：人力資源部以公司戰(zhàn)略目標和核心價值觀指導，根據(jù)銷售部門的歷史和現(xiàn)狀，為銷售部改革制定詳細的項目計劃書，并組織召開項目啟動會，安排項目相關內容，且與企業(yè)高層管理人員進行溝通。交付成果：項目計劃書、項目啟動會議紀要。2、組織體系重構工作內容：首先審評銷售部的人力資源結構、能力和動機，調查員工是否支持改革，用好人員的關鍵在于對他們的了解，新體系需要的角色可能會與現(xiàn)在員工承擔的角色完全不同；然后審評技術結構與技術能力，包括電訊網(wǎng)絡、計算機技術、設備與機器等，以便確定它們支持新流程設計的能力，當所要求的技術與現(xiàn)有技術差別甚大時，應克服傳統(tǒng)體制問題，詳細列出電訊和計算機系統(tǒng)的新平臺并取得一致意見。最后為銷售部制定基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織發(fā)展規(guī)劃，設計與實施組織結構重組，內容包括業(yè)務流程、作業(yè)制度、部門設置、崗位設置、人員調整、支撐運營的管理制度（如績效考核、財務制度、行政制度等），對部門的職責與人員編制重新制定。交付成果：新組織架構圖、新人員編制表。3、崗位分析設計工作內容：合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的需求空間，也能大大激勵員工的積極性和主動性。通過對銷售部門各崗位的信息進行調查和分析，設計可調配、升降的崗位體系（如下圖：設立銷售經(jīng)理、經(jīng)理助理、績效考核專員、銷售主管、售后主管、文員、業(yè)務員等），并按各崗位職責（例如：銷售經(jīng)理總體負責具體項目的營銷推廣，撰寫營銷計劃書，保證各項計劃的順利實施等；經(jīng)理助理協(xié)助銷售經(jīng)理工作，負責銷售合同的簽訂、保管工作，真實完整統(tǒng)計各種數(shù)據(jù)等；績效考核專員在銷售經(jīng)理領導下，全面負責銷售部考核日常工作，監(jiān)督和考核部門工作開展情況以及各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況等；銷售主管負責銷售現(xiàn)場全面管理，執(zhí)行各項規(guī)章管理制度等；售后主管主要負責售后客戶服務等；文員負責接聽客戶咨詢電話等；業(yè)務員負責客戶拜訪，派發(fā)宣傳資料等等）設計各崗位的詳細職務說明書。交付成果：崗位信息調查表、崗位職務說明書。4、薪酬調查分析工作內容：對銷售部門進行薪酬的內部調查及外部調查，并對所收集到的信息進行分析對比。交付成果：薪酬調查報告、薪酬對比分析表。 模塊二：薪酬、績效架構設計（為期4周）1、崗位評估工作內容：對前期設計的可調配、升降的崗位體系進行具體分析評估，明確各職類職種的劃分以及各職位等級的劃分。交付成果：崗位評估表、崗位評估報告(含職類職種表、職位等級表)。2、薪酬結構體系設計工作內容：基于前期對薪酬的內部調查和外部調查所收集到信息的分析對比后得到的結果，進行具體的薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)，著重提高業(yè)績績效在薪酬里的比重（設立激勵薪酬，即當員工在達到了某個具體目標或績效水準或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分），并明確薪酬福利方面的管理制度。因為與其他職能部門的薪酬體系相比，銷售人員的薪酬體系更加需要“量身定做”，這在很大程度上是因為銷售模式以及最終結果比較容易衡量，即是銷售部薪酬體系應具體且有導向性。所以，可以應用激勵薪酬來激勵員工提升業(yè)績?？偟膩碚f，這種基于績效的激勵薪酬管理體系對于業(yè)績不佳的銷售人員不僅面臨著淘汰的風險，其實際待遇也將低于原來的平均水平。反之，業(yè)績突出的員工待遇則將高幾倍于原來水平。交付成果：薪酬福利管理制度、銷售部薪酬架構。3、績效管理體系設計工作內容：以新設計的薪酬方案為基礎，進行績效管理制度設計和績效管理工具設計，明確績效管理的實施方法。交付成果：績效管理辦法、績效考核指標庫、績效目標說明書、績效考核表和績效管理培訓資料。 模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（為期5周）1、培訓工作內容：對銷售部門人員展開全面的宣傳培訓，主要是培訓組織結構體系內容以及績效管理制度內容，也包括對員工的新角色的指導和培訓，不僅強調執(zhí)行任務角色，同時也要強調執(zhí)行業(yè)績改進的角色。交付成果：培訓相關記錄、培訓效果報告。2、試運行、反饋、修正工作內容：在銷售部門進行新組織結構體系和績效管理體系的試運行，以及調研員工對試運行的滿意度，并對實行效果進行跟蹤，對不完善之處進行修正。交付成果：新組織結構和績效管理體系試運行報告。四、項目組織項目組由人力資源部牽頭、各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會由總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。項目組具體相關內容如下：1 各方職責 項目管理委員會職責：制定項目的總方針策略，審閱、批準項目計劃，實時監(jiān)控項目進程，帶領指導項目實施，審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行，最終完成項目目標；人力資源部項目管理委員會各部門主管 項目工作小組職責：人力資源部與各部門主管制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執(zhí)行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據(jù)項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協(xié)調的作用。2 項目組織架構圖五、項目要求為了順利地完成對銷售部門組織重構以及建立績效薪酬管理體系的改革目標，項目管理委員會、人力資源部、各部門主管等全體工作人員應該遵循以下幾點要求：1. 項目組織全體人員要以公司戰(zhàn)略目標和核心價值觀為導向，公平公正地處理、設計安排項目內容；2. 項目管理委員會要負起對項目管理的指導責任，帶領人力資源部和各部門主管順利、高效完成項目目標；3.人力資源部要仔細認真研究、制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執(zhí)行辦法，提交各階段性任務的工作成果，積極發(fā)揮溝通協(xié)調作用；4.各部門主管要全力與人力資源部協(xié)作配合，充分發(fā)揮組合效應。六、項目溝通1薪酬、績效項目組內部溝通機制 每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果，確認本周的工作安排； 項目成員不得無故缺席會議； 根據(jù)項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審； 若項目具體內容在實行過程中出現(xiàn)問題，應及時召開內部討論會，商量處理問題。2與項目管理委員會的溝通機制 每周編寫一次項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組； 每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領導小組，根據(jù)需要召開討論會，或進行書面溝通； 完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段性成果匯報； 項目結束后，向項目管理委員會作項目工作的總體匯報。七、項目費用 在預算費用內完成項目工作目標； 盡量避免專家咨詢費等額外費用的產(chǎn)生；八、項目時間 經(jīng)過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務分解計劃表； 預計在2014年1月1日開始第一周的工作； 在三個月內完成目標。附：項目任務分解計劃表序號任務周次1234567891011121314151617181941項目前期準備1.1項目啟動會、高層溝通1.2組織體系優(yōu)化1.3崗位分析設計1.4薪酬調查分析 1.5前期準備成果匯報