人力資源管理師職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理人員助理課件文檔資料.ppt

企業(yè)人力資源管理人員助理人力資源管理師(職業(yè)三級(jí)),國家職業(yè)技能鑒定,ch1人力資源規(guī)劃（1）工作崗位分析與設(shè)計(jì)（2）企業(yè)勞動(dòng)定員管理（3）人力資源管理制度規(guī)劃（4）人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制ch2人員招聘與配置（1）員工招聘活動(dòng)的實(shí)施（2）員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進(jìn)ch3培訓(xùn)與開發(fā)（1）培訓(xùn)管理（2）培訓(xùn)方法的選擇（3）培訓(xùn)制度的建立與推行,工作手冊(cè),ch4績效管理（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)（2）績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用ch5薪酬管理（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)（2）工作崗位評(píng)價(jià)（3）人工成本核算（4）員工福利管理ch6勞動(dòng)關(guān)系管理（1）勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（2）集體合同制度（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（4）企業(yè)民主管理制度（5）工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)（6）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理,六大主題,人力資源管理師培訓(xùn)（三級(jí)）第四章績效管理,知識(shí)要求（10%）,1.掌握績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容；績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)；了解國內(nèi)外對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)。2.掌握績效面談的種類。3.掌握品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等績效考評(píng)方法的概念。,能力要求（15%）,1.掌握績效管理總體流程設(shè)計(jì)的五個(gè)階段。2.掌握績效管理中的矛盾沖突與解決方法以及績效改進(jìn)的方法與策略；熟悉企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法；了解企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)。3.掌握排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法等行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。4.掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)量表法等行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。5.掌握目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法等結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。6.熟悉考評(píng)中可能出現(xiàn)問題的預(yù)防措施和方法。,本章主要內(nèi)容,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法,學(xué)習(xí)思路,績效：員工的工作行為和業(yè)績績效管理：對(duì)員工工作的整個(gè)過程進(jìn)行管理?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要內(nèi)容。指人員用得好不好。績效是企業(yè)老板最為關(guān)心的事情，績效管理也是最難的事?？冃Ч芾硐到y(tǒng)功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源的功能,績效是什么？,Performance名詞1.執(zhí)行，實(shí)行，履行；完成；實(shí)現(xiàn)；償還。2.行為，動(dòng)作，行動(dòng)；工作。3.性能；特性。4.功績；成績。5.演奏；彈奏；演出；(馴獸等的)表演；把戲?？冃侨藗兯鞯耐M織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、可評(píng)價(jià)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或者消極的作用。,考慮什么是某個(gè)生產(chǎn)工人的績效？,每月生產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量,每天準(zhǔn)時(shí)上班,積極打掃工作場(chǎng)所，保持工作場(chǎng)所整潔,主動(dòng)幫助同事克服工作上的困難,提供建設(shè)性的生產(chǎn)改進(jìn)意見,主動(dòng)加班,請(qǐng)注意：績效具有實(shí)時(shí)性。針對(duì)特定崗位、特定時(shí)期的情況。,第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì),一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（P168）,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（制度+程序）績效管理制度的設(shè)計(jì)：實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。是原則的規(guī)定?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)：分總流程設(shè)計(jì)、具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)的聯(lián)系。,從績效考核走向績效管理,二、績效管理系統(tǒng)的國內(nèi)外認(rèn)識(shí)（P169）,國內(nèi)專家意見：以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。,二、績效管理系統(tǒng)的國內(nèi)外認(rèn)識(shí)（P169）,國外專家意見：組織未來所面臨的挑戰(zhàn)是建立于績效考評(píng)之上的一系列績效改進(jìn)活動(dòng)?？冃Ч芾碇笇?dǎo)：給員工清楚的指明：問題是什么，以及應(yīng)如何去做（強(qiáng)調(diào)職責(zé)清晰）激勵(lì)：目標(biāo)設(shè)定和員工參與。這兩個(gè)方面可以激發(fā)員工動(dòng)機(jī)。控制：控制績效進(jìn)程，防止偏離，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。評(píng)估在這個(gè)過程中起到重要作用。獎(jiǎng)勵(lì)：績效工資制,國外的績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段,1、指導(dǎo),2、激勵(lì),3、控制,4、獎(jiǎng)勵(lì),明確員工職責(zé)，清楚的告訴員工如何去做,調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)員工達(dá)成績效目標(biāo),對(duì)員工達(dá)成績效目標(biāo)的過程的控制和監(jiān)督,對(duì)目標(biāo)達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì),【能力要求】績效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā),明確參與者選擇考評(píng)方法確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)間和程序確定考評(píng)類型績效效標(biāo),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力收集信息和資料，進(jìn)行績效溝通和管理,考評(píng)的準(zhǔn)確性考評(píng)的公正性考評(píng)結(jié)果反饋考核表格再檢驗(yàn)考核方法再審核,考評(píng)階段,應(yīng)用開發(fā)階段,考評(píng)者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā),總結(jié)階段,績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)績效面談的技巧,績效管理,績效管理的實(shí)施流程,（一）準(zhǔn)備階段,（二）實(shí)施階段,（三）考評(píng)階段,（四）總結(jié)階段,（五）應(yīng)用開發(fā)階段,1.確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn),準(zhǔn)備,1.自我考核2.上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.反饋,HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等,實(shí)施,使用,1、準(zhǔn)備階段前提和基礎(chǔ),準(zhǔn)備階段需要解決四個(gè)基本問題明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系?；卮稹翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。,1-1誰來考評(píng)、考評(píng)誰？(P170),績效考評(píng)涉及的人員-5類：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下屬、企業(yè)外部人員。各類人員考評(píng)的優(yōu)勢(shì)：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)。（分析各類人員考評(píng)的特點(diǎn)）當(dāng)被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。如：考評(píng)操作工人的績效提高程度直接主管培訓(xùn)和開發(fā)人才上級(jí)、自我+同級(jí)考評(píng)企業(yè)文化優(yōu)自我考評(píng)+同事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔,1-1誰來考評(píng)、考評(píng)誰？(P172),如何選擇考評(píng)者？（能夠擔(dān)任考評(píng)者的條件）作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無私；具有工作經(jīng)驗(yàn)；熟悉被考評(píng)者情況等考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”越少如何培訓(xùn)考評(píng)者？（培訓(xùn)的內(nèi)容）績效管理的制度；基本理論和方法；績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及注意事項(xiàng)；績效管理的程序及實(shí)施要點(diǎn)；誤差的防范；解決矛盾和沖突，有效面談形式：短期業(yè)余在以個(gè)體為對(duì)象的績效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。如生產(chǎn)、管理、技術(shù)、市場(chǎng)營銷等人員。,績效管理的準(zhǔn)備階段,1、明確績效管理的對(duì)象以及各管理層級(jí)關(guān)系按主體不同（360度考評(píng)）（1）上級(jí)考評(píng)-60%70%（2）同級(jí)考評(píng)-10%（3）下級(jí)考評(píng)-10%（4）自我考評(píng)10%（5）外人考評(píng)10%,各類考評(píng)優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)照（360度）,1.企業(yè)的績效管理會(huì)涉及()等人員。A：被考評(píng)者B：人事專員C：部門主管D：企業(yè)外部人員E：人力資源部門主管2.績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與()。(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績效管理制度的設(shè)計(jì)(C)績效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)3.()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),隨堂練習(xí),1.ABCDE2.B3.A,4.在設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案時(shí)，確定考評(píng)者的組成應(yīng)考慮（）。A：被考評(píng)者的類型B：考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)C：考評(píng)目的D：考評(píng)的時(shí)間和時(shí)限E：考評(píng)成本5.在以了解員工績效提高程序?yàn)槟康牡目荚u(píng)中，應(yīng)選擇（）為考評(píng)者。A：同事B：直接主管C：客戶D：下級(jí)6.在360度考評(píng)中，（）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響度基本相同。A、上級(jí)考評(píng)B、同級(jí)考評(píng)C、下級(jí)考評(píng)D、自我考評(píng)E、外人考評(píng),4.ABC5.B6.BCDE,7.容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評(píng)方式為()。(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)8.國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成。(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制9.在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求10.()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容,7.B8.BCDE9.ABCDE10.A,計(jì)算題,某公司對(duì)銷售部門的員工采用360度績效考評(píng)的方法每項(xiàng)打分?？荚u(píng)尺度：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分較差2分極差1分?？荚u(píng)結(jié)果如下表：,3.78,考慮以下三個(gè)因素：1.管理成本：研發(fā)成本、預(yù)付成本（績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明的編寫和印刷成本）、實(shí)施應(yīng)用成本（考評(píng)者定時(shí)觀察費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定以及反饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績效的成本）等。隱性成本2.工作實(shí)用性：滿足組織績效管理要求，且簡單易行。3.工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位工作性質(zhì)協(xié)調(diào)一致，如生產(chǎn)企業(yè)：一線員工實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果；管理性或服務(wù)性人員行為或品質(zhì)特征；大公司：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員結(jié)果導(dǎo)向，一般員工行為或特征導(dǎo)向等。,1-2如何選取考評(píng)方法？(P173),設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)的基本原則1.產(chǎn)出可以有效測(cè)量結(jié)果導(dǎo)向；2.可以觀察到行為行為導(dǎo)向；3.上述都存在兩種結(jié)合或某種；4.上述都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性、考評(píng)中心等,1-2如何選取考評(píng)方法？(P174),績效考評(píng)的內(nèi)容：“德能勤績”凝結(jié)勞動(dòng)+潛在勞動(dòng)+流動(dòng)勞動(dòng)考察員工最終勞動(dòng)成果（數(shù)量、質(zhì)量、客戶滿意度）考察員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)（富有責(zé)任、團(tuán)隊(duì)合作、反應(yīng)敏捷、客戶導(dǎo)向等），以行為為主考察員工的潛質(zhì)，心理品質(zhì)和能力素質(zhì)（與行為有關(guān)聯(lián)性），以行為評(píng)價(jià)，或者是主觀評(píng)價(jià)為主。如傳統(tǒng)的德、能、勤等評(píng)價(jià)。,1-3考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？(P174),中美小學(xué)生守則對(duì)比,1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛中國共產(chǎn)黨。2、遵守法律法規(guī)，增強(qiáng)法律意識(shí)。遵守校規(guī)校紀(jì)，遵守社會(huì)公德。3、熱愛科學(xué)，努力學(xué)習(xí)，勤思好問，樂于探究，積極參加社會(huì)實(shí)踐和有益的活動(dòng)。4、珍愛生命，注意安全，鍛煉身體，講究衛(wèi)生。5、自尊自愛，自信自強(qiáng)，生活習(xí)慣文明健康。6、積極參加勞動(dòng)，勤儉樸素，自己能做的事自己做。7、孝敬父母，尊敬師長，禮貌待人。8、熱愛集體，團(tuán)結(jié)同學(xué)，互相幫助，關(guān)心他人。9、誠實(shí)守信，言行一致，知錯(cuò)就改，有責(zé)任心。10、熱愛大自然，愛護(hù)生活環(huán)境。,1、總是稱呼老師職位或尊姓。2、按時(shí)或稍提前到課堂。3、提問時(shí)舉手。4、可以在你的座位上與老師講話。5、缺席時(shí)必須補(bǔ)上所缺的課業(yè)。向老師或同學(xué)請(qǐng)教。6、如果因緊急事情離開學(xué)校，事先告訴你的老師并索取耽誤的功課。7、所有作業(yè)必須是你自己完成的。8、考試不許作弊。9、如果你聽課有困難，可以約見老師尋求幫助，老師會(huì)高興的幫你。10、任何缺勤或遲到，需要出示家長的請(qǐng)假條。11、唯一可以允許的缺勤理由是個(gè)人生病、家人亡故或宗教節(jié)日。其他原因呆在家里不上課都是違規(guī)。12、當(dāng)老師提問且沒有指定某一學(xué)生回答時(shí)，知道答案的都應(yīng)該舉手。,人員考核的指標(biāo)體系,考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1）,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令。遵從日常社會(huì)生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌。,對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù)。,不論多困難也必須確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,努力提高自己的能力，對(duì)較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度。達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。,工作態(tài)度分解,自我開發(fā)熱情,協(xié)調(diào)性,責(zé)任感,積極性,考核標(biāo)準(zhǔn),紀(jì)律性,考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（2）,工作業(yè)績分解,考核標(biāo)準(zhǔn),工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作效率,工作效益,完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費(fèi)用節(jié)約情況,任務(wù)完成結(jié)果正確、及時(shí)，與目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否,以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（3）,工作能力分解,考核標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)知識(shí)水平,綜合分析能力,自學(xué)能力,口頭表達(dá)能力,文字表達(dá)能力,組織協(xié)調(diào)能力,創(chuàng)新能力,決策能力,調(diào)劑人際關(guān)系能力,工作經(jīng)驗(yàn),能系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較多的了解,思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，關(guān)于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)，準(zhǔn)確性高,自學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而迅速地獲取新知識(shí),口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，諳理透徹，語言生動(dòng)簡練，有較強(qiáng)的演講和鼓吹號(hào)召能力,文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡潔，生動(dòng)流暢，質(zhì)量高，速度快，能起草本職業(yè)務(wù)工作文件,工作計(jì)劃性強(qiáng)，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作,創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意進(jìn)取，開拓前進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果顯著,有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選項(xiàng)出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問題，能做出正確的決策,能聽取各方面的正確意見，嚴(yán)于律已，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團(tuán)結(jié)與自己意見不一致的人,工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作,考核體系,一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),一套好的考核制度,合理利用考核結(jié)果,合理確定考核要素和各要素的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗不對(duì)人不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn),考核制度化考核組織合理化常規(guī)性考核與臨時(shí)考核結(jié)合對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核與對(duì)過程進(jìn)行考核相結(jié)合,考核結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升結(jié)合考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工根據(jù)考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃考核結(jié)果作為員工事業(yè)發(fā)展依據(jù),考評(píng)時(shí)間的確定（包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)）考評(píng)時(shí)間與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)一致考評(píng)與薪酬掛鉤、考評(píng)與培訓(xùn)掛鉤、考評(píng)與晉升掛鉤工作程序的確定上級(jí)主管與下屬之間（基本單元）企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖（圖41）P175績效考評(píng)具體工作流程圖（圖42）1.確定績效目標(biāo)和計(jì)劃；2.計(jì)劃實(shí)施；3.績效考評(píng)；4.績效面談；5.績效改進(jìn),1-4如何組織實(shí)施績效管理的全過程？(P174),企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖,工作崗位分析明確崗位要求,建立企業(yè)績效管理系統(tǒng),績效管理制度設(shè)計(jì),績效管理工具開發(fā),績效管理組織構(gòu)建,管理信心系統(tǒng)設(shè)計(jì),績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā),企業(yè)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行,績效管理系統(tǒng)信息反饋,企業(yè)績效改進(jìn)與再循環(huán),對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合,P175,績效考評(píng)具體工作流程,1.確定績效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評(píng)的計(jì)劃,2.貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估與反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績效目標(biāo),3.采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績,4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí),5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和辦法,P175,績效管理系統(tǒng)流程圖,“抓住兩頭，吃透中間”人力資源管理者應(yīng)該懂心理學(xué)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持?？冃到y(tǒng)的設(shè)計(jì)者向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。贏得一般員工的理解和認(rèn)同。讓員工認(rèn)識(shí)到績效管理系統(tǒng)的好處，并且要求他們參與制度和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。讓員工成為你的朋友。尋求中間各層管理人員的全新投入。讓他們認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)給他們工作帶來的便利性，同時(shí)要培訓(xùn)他們掌握績效考評(píng)的技巧。要讓業(yè)務(wù)主管認(rèn)為你是他們的伙伴。,在準(zhǔn)備階段如何爭取全員參與(P176),在實(shí)施階段，各級(jí)人員認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。主管的重要作用在實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意把握以下兩個(gè)問題：通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力（明確目標(biāo)、擬定計(jì)劃、執(zhí)行監(jiān)督、給予指導(dǎo)、評(píng)估反饋）；收集信息并注意資料的積累。原始記錄有以下具體要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；（2）所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明資料的來源（一手或二手資料）；（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、以及參與者；（4）在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、環(huán)境和結(jié)果作出說明（用關(guān)鍵事件的方式進(jìn)行記錄）；（5）進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評(píng)質(zhì)量。流程化的工作可以借助信息化工具。,2、實(shí)施階段(P176),績效管理實(shí)施階段,一個(gè)優(yōu)秀的管理者不是裁判，而是教練；考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會(huì)員工如何做好！通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累績效管理目的提升企業(yè)整體素質(zhì),警示：績效管理中最常犯和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績效差的根由。,考評(píng)工作的組織應(yīng)注意以下方面：考評(píng)的準(zhǔn)確性（考評(píng)指標(biāo)選取不合理；沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；記錄不準(zhǔn)確；資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等）考評(píng)的公正性（績效評(píng)審系統(tǒng)和員工申述系統(tǒng)）（P178）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（績效反饋面談人際溝通的藝術(shù)）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性、表格簡易性）考評(píng)方法的再審核（成本、適用性、實(shí)用性）,3、考評(píng)階段(P178)重心,考評(píng)失誤的主要原因：1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；3）觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；4）行政程序不合理、不完善；5）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；,3、考評(píng)階段(P178)重心,績效考核不應(yīng)該是.,一種審問,一種猜謎,一種對(duì)抗,一個(gè)最終判決,拓展,常見的考評(píng)錯(cuò)誤,拓展,對(duì)比錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是將他們與其他員工進(jìn)行對(duì)比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績效水平進(jìn)行比較，這是評(píng)估人員的一種傾向.,中心傾向錯(cuò)誤評(píng)估員工時(shí)比較保守，避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評(píng)估人員的一種傾向。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評(píng)估會(huì)挫傷員工的積極性和績效水平。,12345,12345,常見的考評(píng)錯(cuò)誤,拓展,積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤有些評(píng)估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。,常見的考評(píng)錯(cuò)誤,拓展,1.企業(yè)通過（）再檢驗(yàn)，將指標(biāo)“溝通能力”從財(cái)務(wù)人員的考評(píng)指標(biāo)體系中剔除。A：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性B：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性C：考評(píng)表格繁簡程度D：考評(píng)方法2.企業(yè)通過（）再檢驗(yàn)，將工作目標(biāo)“擴(kuò)大市場(chǎng)份額”改為“市場(chǎng)份額擴(kuò)大20%”。A：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性B：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性C：考評(píng)表格繁簡程度D：考評(píng)方法3.建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評(píng)者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取,隨堂練習(xí),1.B2.A3.ADE,4.為了保障績效考評(píng)的公正性，企業(yè)應(yīng)建立（）。A：員工績效評(píng)審系統(tǒng)B：員工績效管理系統(tǒng)C：員工績效考核系統(tǒng)D：員工申訴系統(tǒng)E：員工績效監(jiān)督系統(tǒng)5.在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。(A)考評(píng)信息的虛假程度(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(D)考評(píng)的公正性6.設(shè)計(jì)績效考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績效的成本(E)考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本,4.AD5.A6.BCDE,圖表分析題,某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評(píng)，其中考評(píng)人員ABC的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來哪些不良影響。,拓展,參考答案,從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來說,拓展,參考答案,，容易造成緊張的組織的氛圍；對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。,各級(jí)主管將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績效管理活動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，提出今后的改進(jìn)計(jì)劃。人力資源部將部門的考評(píng)結(jié)果反饋給部門，進(jìn)行部門總結(jié)。同時(shí)還要進(jìn)行公司層面上的總結(jié)（企業(yè)績效）。對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（六個(gè)方面的診斷）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（召開兩個(gè)績效總結(jié)會(huì)：月度/季度、年度）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧“自己解放自己”最終目標(biāo)：企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展,4、總結(jié)階段(P180),4、總結(jié)階段(P180),別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！（1）績效診斷的主要內(nèi)容：1、對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷2、對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷3、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷基礎(chǔ)和前提6、對(duì)企業(yè)組織的診斷,（2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任月度、季度、年度會(huì)議1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)，目的：把年度績效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，達(dá)到考評(píng)目的。（3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧,4、總結(jié)階段(P181),重點(diǎn)：在總結(jié)階段要完成的工作四大主題（P182）1.形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；2.針對(duì)診斷出的問題寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3.制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4.匯總意見提出績效管理的調(diào)整和修改計(jì)劃。,4、總結(jié)階段(P180),重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)（增強(qiáng)各級(jí)主管績效管理的意識(shí)和管理技能）被考評(píng)者的績效開發(fā)（調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)（將系統(tǒng)的改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)）企業(yè)組織的績效開發(fā)（從全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。對(duì)短期內(nèi)難以解決的問題，部門主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)。）,5、應(yīng)用開發(fā)階段(P182)終點(diǎn)和起點(diǎn),案例題A公司已有20年歷史，年?duì)I業(yè)額在12億左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變，流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，具體如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理確定員工當(dāng)月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，并填于考評(píng)表中，除此以外，考評(píng)表還包括固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分100分，月末員工填寫考評(píng)表為自已打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)：自評(píng)30%、人事部門10%、部門經(jīng)理60%；部門經(jīng)理的考評(píng)：上級(jí)30%、自評(píng)30%、下級(jí)30%、人事部門10%?？荚u(píng)結(jié)果用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了績效管理流程中的哪些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）內(nèi)容：（本題共10分）考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（2分）考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（2分）考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2分）考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2分）考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2分）,（2）主要問題：（本題共10分）員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。（2分）參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)的權(quán)種不宜過高，績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。（2分）人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督?？荚u(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。（2分）考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）,三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分),2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30，同事占70。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)該部門在考評(píng)中存在哪些問題?(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?,2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)存在的問題：考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(3分)考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(3分)無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。(3分)主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評(píng)的作用。(3分)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。(2分)(2)產(chǎn)生問題的原因是：主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。(3分)績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。(3分),黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多,您為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火？兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同,黑熊想:蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”它買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量,棕熊想:蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來多少花粉-花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們?cè)诤秃谛鼙荣惪凑l產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),請(qǐng)您來“對(duì)號(hào)入座”,黑熊12345,棕熊12345,績效大不同,看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時(shí)反饋不足鼓勵(lì)的是內(nèi)部競爭獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，并且過于單一,看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績,第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效面談、績效改進(jìn)、績效管理中矛盾沖突的解決,對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)全員的動(dòng)員貫徹績效制度的策略,如何準(zhǔn)備如何反饋種類,培訓(xùn)動(dòng)員,績效面談,分析差距原因企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人條件心理?xiàng)l件,改進(jìn)方法,分析績效差距目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法,績效管理的有效運(yùn)行,績效面談衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標(biāo)志，不是打分劃等，而是績效面談績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！,按照具體內(nèi)容區(qū)分績效計(jì)劃面談準(zhǔn)備階段績效指導(dǎo)面談實(shí)施階段績效考評(píng)面談考評(píng)階段績效總結(jié)面談總結(jié)階段按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)分單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談弄清每種面談法的含義，優(yōu)、缺點(diǎn)，對(duì)主管的要求,績效面談的種類（P184）,績效面談的種類（P184）,績效面談的種類（P184）,1.上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談，稱為（）。：績效考評(píng)面談：績效計(jì)劃面談：績效指導(dǎo)面談：績效總結(jié)面談2.()是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談。(A)績效考評(píng)面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計(jì)劃面談(D)繢效指導(dǎo)面談3.適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ?A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談,隨堂練習(xí),1.B2.B3.D,4.()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計(jì)劃面誠5.()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談6.根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為()。(A)績效計(jì)劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評(píng)面談7.企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì),4.C5.A6.ADE7.C,1.績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題（考評(píng)者和被考評(píng)者都需要有所準(zhǔn)備）收集各種與績效相關(guān)的信息資料2.如何提高績效面談?dòng)行裕靠冃嬲劚仨毞答佊行У男畔?，考評(píng)雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何處入手，以何種方式更好地解決問題。除此之外，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升等。怎樣的在績效面談中進(jìn)行有效的信息反饋？（P187）針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性,【能力要求】一、如何進(jìn)行績效面談（P186）,建設(shè)性反饋金點(diǎn)子,“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束,不太好的消息,好消息,BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）,有效的反饋？,“王強(qiáng)，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀。”“王強(qiáng)，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒！”“小李，我對(duì)你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運(yùn)輸時(shí)間。”“張華，你在上次會(huì)議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前你是否能先給我講一遍。”“張華，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場(chǎng)能更加自信?！薄袄蠲?，我感覺你這個(gè)人有點(diǎn)保守，你很難與其他人溝通信息。”“李明，如果在每周的例會(huì)上，你把項(xiàng)目的進(jìn)展情況與我們分享一下的話，對(duì)我們會(huì)有很大的幫助?！?績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢(shì)的過程。（一）分析工作績效的差距與原因（P188）1.分析工作績效的差距方法：1.目標(biāo)比較法實(shí)際與計(jì)劃2.水平比較法實(shí)際與上一期3.橫向比較法各部門之間2.查明產(chǎn)生差距的原因（P190圖4-4）個(gè)人原因組織原因管理原因其他原因,二、如何進(jìn)行績效改進(jìn)（P188）,企業(yè)外部環(huán)境市場(chǎng)、客戶、競爭對(duì)手機(jī)遇、挑戰(zhàn)、資源,個(gè)人行為工作表現(xiàn),個(gè)人心理傾向態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、世界觀等,個(gè)人心理特征知識(shí)、技能、能力等,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境組織文化、資源人力資源管理制度,工作分析,目標(biāo)管理,工作群體規(guī)范,員工績效的影響因素圖,（二）制定改進(jìn)工作績效的策略（P189）預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（保障激勵(lì)策略的有效性應(yīng)遵循的原則P192）（及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性）組織變革策略與人事調(diào)整策略：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整（2）崗位人員的調(diào)整（3）非常措施（解雇、除名、開除等）,二、如何進(jìn)行績效改進(jìn)（P188）,1.預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。制止性策略是對(duì)員工的工作、勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷提高自己的工作業(yè)績。,2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。負(fù)向激勵(lì)策略，也可以稱為反向激勵(lì)策略。它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)，可采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語言，給他們以警告。,1.由于激勵(lì)約束競爭機(jī)制不健全制約與影響工作績效，屬于（）原因。：組織：個(gè)人：其他：管理2.在員工進(jìn)行作業(yè)前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤、無效的行為，屬于改進(jìn)績效的（）。：預(yù)防性策略：制止性策略：正激勵(lì)策略：負(fù)激勵(lì)策略3.由于企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不健全造成的績效低下，必須采?。ǎ┘右愿倪M(jìn)。：預(yù)防性策略：制止性策略：正激勵(lì)策略：組織變革與人事調(diào)整策略,隨堂練習(xí),D,A,D,4、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。A考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)C考評(píng)雙方對(duì)系效管理制度的理解D考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度5、在績效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A同事B下級(jí)C本人D客戶6、關(guān)于績效面談，理解正確的是（）A關(guān)注員工對(duì)考核過程的想法B注重挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間C強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題D職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月,D,D,B,7、績效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（）。A高層領(lǐng)導(dǎo)B一般員工C直接上級(jí)/主管D人力資源部人員8、小李上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法D循環(huán)比較法9、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A水平比較法B橫向比較法C目標(biāo)比較法D配對(duì)比較法,C,B,B,10.屬于分析工作績效差距的具體辦法有（）A目標(biāo)比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法11.為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）A真實(shí)性B針對(duì)性C及時(shí)性D主動(dòng)性E適應(yīng)性12.()等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)13.導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）。(A)組織設(shè)計(jì)和功能不健全(B)人員的調(diào)配缺乏激動(dòng)靈活性(C)崗位設(shè)置不科學(xué)(D)上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位(E)作業(yè)流程和工作程序不合理,ABCDE,ABD,ABCE,BCDE,考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾（希望得到客觀信息；同時(shí)又期望上級(jí)給予積極評(píng)價(jià)）主管自我矛盾（考評(píng)過嚴(yán)，關(guān)系緊張；考評(píng)過寬，提升較慢）組織目標(biāo)矛盾（組織開發(fā)目標(biāo)和個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo)）,三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（P193）,如何化解矛盾沖突：1.績效面談“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”；2.績效面談要根據(jù)績效考評(píng)目標(biāo)而組織（以獎(jiǎng)勵(lì)為目標(biāo)；以開發(fā)為目標(biāo)）3.在績效管理的各個(gè)階段，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與,三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（P193）,第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā),一個(gè)科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策功能；二是人力資源開發(fā)功能?？冃Ч芾硐到y(tǒng)失控，會(huì)引起嚴(yán)重的管理問題。,1.座談法（請(qǐng)大家對(duì)績效管理系統(tǒng)的各個(gè)方面發(fā)表看法）2.問卷調(diào)查法（表41P195）3.查看工作記錄法（查看原始的績效記錄數(shù)據(jù)，是否存在偏差）4.總體評(píng)價(jià)法（P196）總體的功能分析（人事決策和員工開發(fā)）總體的結(jié)構(gòu)分析（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)）總體的方法分析（考評(píng)方法）總體的信息分析（信息的收集、傳遞、反饋）總體的結(jié)果分析（所有活動(dòng)和結(jié)果的有效性，如績效目標(biāo)、績效面談、績效改進(jìn)、與績效配套的薪酬、培訓(xùn)等）,一、檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性（P195）,案例新星公司所面臨的員工考評(píng)問題,新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績效考評(píng)制度是否必要?請(qǐng)說明具體原因。(2)假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。,(1)績效管理對(duì)企業(yè)以及對(duì)員工都有著重要的作用。對(duì)企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能、導(dǎo)向功能、競爭功能等；而對(duì)員工而言，績效管理的功能有激勵(lì)功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等。績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式的制度對(duì)員工的行為進(jìn)行約束；在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；目前對(duì)公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊(duì)伍尤為重要，這正是績效管理的激勵(lì)功能得以發(fā)揮的機(jī)會(huì)。所以，對(duì)于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。,(2)管理人員的績效考評(píng)方案如下：新星管理人員績效考評(píng)方案(摘要)一、目標(biāo)二、考評(píng)者與被考評(píng)者三、績效內(nèi)容及考評(píng)日期四、考核指標(biāo)五、季度績效管理實(shí)施及結(jié)果六、年度績效管理實(shí)施及結(jié)果應(yīng)用,一、目標(biāo)通過采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理人員的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等人事制度上加以體現(xiàn)，進(jìn)而強(qiáng)化管理人員的競爭意識(shí)，促進(jìn)他們不斷地提高自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合管理的能力。二、考評(píng)者與被考評(píng)者在本績效考評(píng)方案中，考評(píng)者為公司的總經(jīng)理；被考評(píng)者為公司各職能部門、業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理?？荚u(píng)者在考評(píng)實(shí)施前要與被考評(píng)者共同設(shè)立考評(píng)者的績效目標(biāo)；被考評(píng)者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績效考結(jié)果進(jìn)行申訴：三、績效管理內(nèi)容及考評(píng)日期管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效。任務(wù)績效與管理人員的職責(zé)相關(guān)，是考核期內(nèi)所在部門的整體績效水平；管理績效與管理人員的管理過程直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。績效內(nèi)容不同，考評(píng)的周期與日期也不同：對(duì)于任務(wù)績效實(shí)行季度考評(píng)，在每年的3、6、9、12月的前5天內(nèi)進(jìn)行；對(duì)于管理績效實(shí)行年度考評(píng)，在每年1月份前5天進(jìn)行。,五、季度績效管理實(shí)施及結(jié)果任務(wù)績效即為被考評(píng)者所在部門季度績效水平的綜合。季度綜合績效水平=所在部門季度績效與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效X14+季度綜合績效水平X34六、年度績效管理實(shí)施及結(jié)果應(yīng)用年度績效管理是對(duì)管理人員在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平。年度綜合績效水平=所在部門年度績效X14+管理績效X34與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效X14+年度綜合績效水平X34,第二節(jié)績效管理考評(píng)方法與應(yīng)用,行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法,績效考評(píng)方法,員工績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面基本特征?？梢愿鶕?jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)。多因性：績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素。主觀因素：激勵(lì)、技能；客觀因素：環(huán)境、機(jī)會(huì)?？冃(技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì))。這四個(gè)因素缺一不可。多維性：即需沿著多個(gè)角度去分析與考核員工的績效。任務(wù)績效、周邊績效、適應(yīng)性績效。動(dòng)態(tài)性：即員工的績效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的員工可能改進(jìn)變好