公司考核體系

XX公司考核體系草案公司KPI指標(biāo)體系KPI（Key Performance Index）指標(biāo)體系，主要是針對(duì)各部門(mén)（流程）工作績(jī)效、符合當(dāng)前戰(zhàn)略的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系。公司績(jī)效考核辦法一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類(lèi) 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè)績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。 (三)考核者的職責(zé) 對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個(gè)考核期間（月度、季度、半年度、年度等），必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核； 2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)； 3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過(guò)中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門(mén)保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績(jī)考核 (一)考核方式 業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表63)。表63 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表評(píng)定等級(jí)五A四B三C二D一E無(wú)可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對(duì)象 業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。 (三)評(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表64。表6 4 業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表職等級(jí)別評(píng) 價(jià) 要 素成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定五六級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級(jí)工作量工作質(zhì)職務(wù)知識(shí)理解力表達(dá)力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性(四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配 把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業(yè)績(jī)考核分值分配表職 務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）職務(wù)級(jí)別核定提薪賁格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度六級(jí)601030801010100三級(jí)301060501040100五級(jí)501040701020100二級(jí)201070401050100四級(jí)401050601030100一級(jí)101080301060100(五)實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表66。表66 業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期分類(lèi)觀 察 期實(shí)施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個(gè)月 6個(gè)月 12個(gè)月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7執(zhí)行。表67 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級(jí)別一次二次三班(部門(mén)內(nèi))三班(部門(mén)內(nèi))五六三四一二主任班長(zhǎng)部門(mén)主管部門(mén)主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長(zhǎng)部長(zhǎng)總務(wù)部長(zhǎng)(人事考核會(huì)議)(七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門(mén)內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門(mén)問(wèn)的考評(píng)偏差。 (九)提薪等級(jí)的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表68，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表68 提薪等級(jí)表等 級(jí)ABC比例25%50%25%注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為D級(jí)或E級(jí)；在被評(píng)為A級(jí)者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。 (十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表6 9 獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表 等級(jí)SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業(yè)績(jī)特差者，可降為E毀。 三、能力評(píng)價(jià) (一)考核對(duì)象 能力考核的對(duì)象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的考核業(yè)績(jī)者； 2具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀者； 4部門(mén)主管、經(jīng)理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評(píng)定。評(píng)價(jià)考核分為五等，具體如表610。表610 考評(píng)等級(jí)表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長(zhǎng)程度進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極好好中差極差(三)評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素(如表611)。表61_ 能力考核評(píng)價(jià)表辦事務(wù)技術(shù)B技能特殊職務(wù)c生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計(jì)劃力開(kāi)發(fā)力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力開(kāi)發(fā)力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià) (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預(yù)提職務(wù)扳別一次二次三次五六三四二部門(mén)主管主 任班長(zhǎng)組長(zhǎng)主 任部門(mén)主管主 任經(jīng)理部門(mén)主管人事經(jīng)理(人事考核會(huì)議)(五)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時(shí)召集晉升決定會(huì)議，再度對(duì)能力考核、業(yè)務(wù)考核的評(píng)價(jià)以廈研修成績(jī)、其他人事工作方面的記錄，進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實(shí)施期限 能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績(jī)考核同步，在特殊情況下，可以錯(cuò)開(kāi)進(jìn)行。附表613 人事考核與權(quán)數(shù)分布表等級(jí) 考 職務(wù)核目考核要素 的109等級(jí)8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升) 業(yè)績(jī)考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經(jīng)驗(yàn)性10202020 態(tài)度考核5050404030302020 合 計(jì)70100701007010070100表614 能力考核表部門(mén)姓名預(yù)提職務(wù)級(jí)別級(jí)現(xiàn)職提任年限年在評(píng)定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務(wù)擔(dān)能力知識(shí)專(zhuān)業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平廣度深度基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識(shí)水平廣度深度技能是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級(jí)剮的技能水平在評(píng)定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評(píng)價(jià)要素與定義者評(píng)點(diǎn)一次二次三次總計(jì)權(quán)數(shù)判定計(jì)劃開(kāi)發(fā)力具有正確把握問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性有無(wú)創(chuàng)造性的計(jì)劃與提案客觀性制定的計(jì)劃是否客觀現(xiàn)實(shí)嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*計(jì)劃開(kāi)發(fā)力具有正確把握問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴(yán)密性能否立足未來(lái)，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來(lái)，照顧大局*協(xié)調(diào)交際力具有讓對(duì)方了解本公司或本人意圖、圓滿(mǎn)解決沖突的能力社交技巧有無(wú)社交技巧、能否圓滿(mǎn)協(xié)調(diào)沖突說(shuō)明力能否依靠信念說(shuō)服他人*管理統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動(dòng)的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團(tuán)隊(duì)展開(kāi)活動(dòng)教育才干能否熱情地指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實(shí)表6-15 業(yè)績(jī)考核表部門(mén)姓名職務(wù)評(píng)定5無(wú)可挑剔4好3一般2不太好1不好級(jí)別任職日期考核日期（1）能力評(píng)定 評(píng)定要素 考評(píng)點(diǎn)一次二次三次判定 職務(wù)知識(shí)與職務(wù)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)，基本知識(shí) 規(guī)劃力把握問(wèn)題所在，提出有效的、切合實(shí)際的規(guī)劃或方案的能力 判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性讓對(duì)方了解公司或本人意圖，圓滿(mǎn)妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一組織起來(lái)，從事工作的能力 本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評(píng)定的客 觀事實(shí)（)態(tài)度評(píng)定評(píng)定要素考 評(píng) 點(diǎn)一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場(chǎng)，不傷害感情，不惟我獨(dú)尊，同心同德地與他人一起從事工作積極責(zé)任 性對(duì)待工作，克滿(mǎn)熱情，在積極努力完成本職工作的同時(shí)，積極向上司進(jìn)言，主動(dòng)關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識(shí)。對(duì)待個(gè)人，自覺(jué)承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹(shù)正良好的信譽(yù)客觀事實(shí)（)成績(jī)?cè)u(píng)定 評(píng)定要素 定義及著眼點(diǎn)一次二次三次判定工作量在單位時(shí)間內(nèi)處理事務(wù)的速度一定時(shí)間工作出成果的數(shù)量 速度是否迅速處理事務(wù)，沒(méi)有誤工等，完成標(biāo)準(zhǔn)的工作量效率工作是否麻利、沒(méi)有浪費(fèi)工作量按標(biāo)準(zhǔn)或指夸正確且出色完成工作的程度正確度工作量是否正確無(wú)誤，無(wú)事故無(wú)損害，值得信賴(lài)出色度工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色成果根據(jù)制定的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃完成程度m廈必要程度I_職責(zé)履行情況如何2目標(biāo)計(jì)劃、工作量情況如何3克服困難、取得成果是否充分4改善業(yè)務(wù)，提高效率，降低成本方 面的成果如何評(píng)定的客觀事實(shí)備注成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定平均加權(quán)計(jì)合計(jì)部門(mén)內(nèi)名次排列公司內(nèi)名次排列最終評(píng)語(yǔ)每月員工考核主要指標(biāo)：滿(mǎn)意度指標(biāo)內(nèi)容（以月、季度、半年度、年度為單位進(jìn)行考核）l 中期述職報(bào)告：部門(mén)和同級(jí)公司、工廠主管對(duì)考核期工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過(guò)程的描述，由薪酬委員會(huì)集體評(píng)定，首先分為通過(guò)和不通過(guò)兩檔。對(duì)通過(guò)述職者給予一定的考核分值。(硬指標(biāo)，占到總分?jǐn)?shù)的50%)l 工作態(tài)度：是對(duì)被考核者紀(jì)律性、責(zé)任心、反應(yīng)速度、積極性、上進(jìn)心、細(xì)心等指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)。（軟指標(biāo)1：占到總分?jǐn)?shù)的20%）l 能力運(yùn)用：是對(duì)被考核者專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)悟力、表達(dá)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造力等指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)。（軟指標(biāo)2：占到總分?jǐn)?shù)的20%）l 協(xié)作指標(biāo)：包括內(nèi)部?jī)?nèi)、外部客戶(hù)滿(mǎn)意度和團(tuán)隊(duì)同事滿(mǎn)意度兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)，主要是對(duì)被考核者的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，責(zé)任心，反應(yīng)速度等指標(biāo)的考核。（軟指標(biāo)1：占到總分?jǐn)?shù)的10%）各崗位人員的考核辦法（一）一般營(yíng)銷(xiāo)人員的考核1、年度和月度業(yè)績(jī)的考核此項(xiàng)考核將主要依據(jù)營(yíng)銷(xiāo)部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)人員的月度和年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。包括各類(lèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、回款率、回款日期等。2、服務(wù)能力的考核當(dāng)今世界各企業(yè)間銷(xiāo)售的競(jìng)爭(zhēng)從某中意義上說(shuō)是公司服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，包括售前、售中和售后的服務(wù)。因此，所有的營(yíng)銷(xiāo)人員都必須做好對(duì)顧客的服務(wù)工作，無(wú)論銷(xiāo)售是否完成，員工服務(wù)能力的考核取決于顧客當(dāng)月和全年投訴率。所有員工的投訴率不應(yīng)高于5%。員工的服務(wù)不僅在顧客投訴率上得到反映，還應(yīng)在為其它部門(mén)提供的服務(wù)上得到反映。此項(xiàng)考核由各部門(mén)分別完成。3、能力考核通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其所具備的工作能力。此項(xiàng)考核可結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和當(dāng)月工作計(jì)劃，從其工作的計(jì)劃性以及目標(biāo)完成情況，考核員工的工作效率和工作質(zhì)量。溝通能力，作為營(yíng)銷(xiāo)人員，員工將經(jīng)常與顧客進(jìn)行溝通和交流，可以說(shuō)，員工的交流和溝通能力在一定程度上將決定員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。創(chuàng)新能力，員工是否經(jīng)常努力的自我啟發(fā)、革新，對(duì)自己的銷(xiāo)售方法、工作方式進(jìn)行創(chuàng)新。信息力，作為營(yíng)銷(xiāo)人員，必須具備極強(qiáng)的信息收集和利用能力，對(duì)顧的相關(guān)情況都應(yīng)有所了解和掌握，如員工的生日等。工作態(tài)度考核，通過(guò)員工日常工作的工作表現(xiàn)，考核員工的個(gè)人品格，此項(xiàng)考核由周?chē)耐隆⑸霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。4、工作的安全性和規(guī)范性不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害，或是由于操作儀器不當(dāng)，從而使公司遭受不必要的損失。5、工作的紀(jì)律性：（一）出勤率，出勤率可以分解為以下幾個(gè)方面：（1）工作時(shí)間的長(zhǎng)短；（2）即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實(shí)際工作中很少采用。（二）曠工率，指員工不來(lái)上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（三）遲到率，指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（四）其它工作紀(jì)律的遵守情況（五）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神由該團(tuán)隊(duì)的所有員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)顧客進(jìn)行考核?？己朔绞剑簩?shí)行職能部門(mén)經(jīng)理評(píng)分和考核小組確認(rèn)的兩級(jí)考核方式?？己朔椒ㄉ蠈?shí)行270度考核法，由員工的上級(jí)、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與工資掛鉤，同時(shí)結(jié)合員工自評(píng)?？己藭r(shí)間，實(shí)行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相結(jié)合的考核模式。考核工作貫穿員工工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如員工表現(xiàn)不好，則加強(qiáng)與員工的溝通和交流，進(jìn)行績(jī)效面談，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督員工實(shí)施，同時(shí)此計(jì)劃將列入下月考核項(xiàng)目。（二）中層管理人員的考核中層管理人員的考核內(nèi)容主要是：1、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質(zhì)和技能，這些能力對(duì)他的管理能力起著非常重要的作用，考核時(shí)根據(jù)中層管理人員的不同管理內(nèi)容設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目。2、工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，在許多時(shí)候，他們的工作經(jīng)驗(yàn)在工作中將發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。3、管理能力，中層管理人員的工作已經(jīng)在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。4、指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的下級(jí)進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。5、溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免的會(huì)發(fā)生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協(xié)調(diào)能力將是解決員工間的矛盾的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，各部門(mén)之間也會(huì)經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會(huì)影響到部門(mén)間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團(tuán)結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。6、創(chuàng)新能力，管理者是否可以經(jīng)常在工作中對(duì)自己的工作方式方法加以改善。7、業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)論是什么層次的工作者，他的業(yè)績(jī)指標(biāo)一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標(biāo)之一。8、工作紀(jì)律，包括責(zé)任感、工作態(tài)度、考勤情況等。中層管理人員的考核將使用360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶(hù)進(jìn)行考評(píng)。中層管理人員的考核將每季度進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。（三）高層管理人員的考核高層管理人員的考核，將考核以下內(nèi)容：1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級(jí)組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠(chéng)相待，追求公平合理；c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。2、計(jì)劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。3、預(yù)見(jiàn)性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤(pán)模擬”。4、危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國(guó)保健品銷(xiāo)售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因?yàn)闆](méi)有處理好企業(yè)的危機(jī)。5、管理能力，高層管理者的工作就將以對(duì)組織和企業(yè)的管理為主，無(wú)論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等，都在一定程度上依賴(lài)于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級(jí)人才的流失率。6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問(wèn)題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問(wèn)題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會(huì)非常多的接觸到一些部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問(wèn)題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對(duì)于自己部門(mén)或組織的發(fā)展也有著重要的意義。8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。9、年度業(yè)績(jī)考核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jī)指標(biāo)。高層管理人員的考核將使用360度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶(hù)進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行360度績(jī)效考核的同時(shí)，我們還將組織專(zhuān)門(mén)的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘專(zhuān)家?？己诵〗M大約有10人左右，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。（四）財(cái)務(wù)人員的考核1、財(cái)務(wù)人員基本技能的考核，作為財(cái)務(wù)人員，必須具備財(cái)務(wù)方面過(guò)硬的技能。2、財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。3、各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，相關(guān)部門(mén)將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核。4、公司各項(xiàng)資金的管理。5、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資。6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)。7、工作紀(jì)律，由于財(cái)務(wù)工作的特殊性，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求。目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)能力與素質(zhì)。我們還將組織專(zhuān)門(mén)的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的年終考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專(zhuān)家。考核小組大約有10人左右，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。財(cái)務(wù)人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。（五）技術(shù)研發(fā)人員的考核 考核研發(fā)人員非常重要，但也要遵循一般管理體系的設(shè)計(jì)原理?？己搜邪l(fā)人員應(yīng)重結(jié)果輕行為，重外評(píng)輕內(nèi)評(píng)，重價(jià)值評(píng)估輕產(chǎn)出評(píng)估。 對(duì)研發(fā)部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和研發(fā)小組、研發(fā)個(gè)人的評(píng)估重點(diǎn)是不同的，在設(shè)計(jì)考核體系時(shí)，一方面要注意三者之間的連帶關(guān)系，另一方面也要重視各自的考核重點(diǎn)。 在設(shè)計(jì)研發(fā)業(yè)績(jī)管理體系時(shí)要注意以下七點(diǎn)要求：業(yè)績(jī)目標(biāo)不要太多，最多68個(gè)。過(guò)多的業(yè)績(jī)目標(biāo)和沒(méi)有目標(biāo)的效果差不多，研究目標(biāo)管理的專(zhuān)家指出，如果目標(biāo)超過(guò)68個(gè)，我們只會(huì)關(guān)心自己認(rèn)為最重要的23個(gè)目標(biāo)。許多企業(yè)擔(dān)心目標(biāo)體系太簡(jiǎn)單、不夠全面，沒(méi)有涵蓋所有的業(yè)績(jī)要求，就設(shè)計(jì)了一大堆目標(biāo)，實(shí)際上效果很差。 業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定要符合smart原則。和一般的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求一樣，研發(fā)目標(biāo)也要符合smart原則目標(biāo)要具體、可以測(cè)量、跳一跳能夠?qū)崿F(xiàn)、和整體目標(biāo)相一致、有時(shí)間限定。 結(jié)果應(yīng)該用四個(gè)維度來(lái)測(cè)量： 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本，強(qiáng)調(diào)投資回