IPE崗位評(píng)價(jià)方法PPT課件

IPE崗位評(píng)價(jià)方法,什么是崗位評(píng)價(jià)？,量化崗位的重要性,衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,薪酬體系的基礎(chǔ),激勵(lì)手段,合理安排經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，優(yōu)化資源配置,崗位評(píng)價(jià)釋義是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，從而判斷該崗位在組織中相對(duì)價(jià)值大小的過程。崗位評(píng)價(jià)是組織進(jìn)行薪資決策的關(guān)鍵因素之一,評(píng)價(jià)的中心是“崗位”，而不是目前在該崗位上的人是對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程,說明,崗位評(píng)價(jià)的作用,2,3,1,能夠有效衡量崗位的相對(duì)價(jià)值,是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ),崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià),為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬,崗位評(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ),崗位評(píng)價(jià)的原則,獨(dú)立原則,針對(duì)性原則,完備性原則,對(duì)崗原則,崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走,崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊,評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況,參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分,保密原則,一致性原則,一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià),由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài),常用的崗位評(píng)價(jià)辦法,一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而主觀性強(qiáng),崗位評(píng)價(jià),排序法,分類法,因素比較法,評(píng)分法,一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，因而客觀性強(qiáng),崗位評(píng)價(jià)辦法一：排序法,由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,排序法是指由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序,Step1,Step2,Step3,Step4,了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù),評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，次要的、再次的順次往下排列,將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序,排序法舉例,示例：財(cái)務(wù)部主任營(yíng)銷部主任技術(shù)部主任發(fā)電部主任商務(wù)部主任,某公司要對(duì)部門主任崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位如下：,第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7,第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7,第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7,平均值綜合排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7,排序法的問題及適用范圍,主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高；崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對(duì)價(jià)值的差值大小；評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。,排序法主要適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè),崗位評(píng)價(jià)辦法二：分類法,組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料,分類法是指評(píng)價(jià)者事先確定若干種類或級(jí)別來對(duì)一組工作進(jìn)行描述。然后評(píng)價(jià)者將類別說明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類,Step1,按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng),將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。,明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限,Step2,Step3,Step4,Step5,Step6,明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求,評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,分類法舉例,分類法的問題及適用范圍,分類法只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比；主觀成分多；只能按相對(duì)價(jià)值大小簡(jiǎn)單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。,適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè),崗位評(píng)價(jià)辦法三：因素比較法,選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。一般包括以下五?xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等5項(xiàng)因素,因素比較法是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率,Step1,從全部崗位中選出15-20個(gè)關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）,將每一個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序,評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額,Step2,Step3,Step4,Step5,尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資,因素比較法舉例,程序分析員的崗位價(jià)值為235元/天(90+30+15+85+15),因素比較法的問題及適用范圍,開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大；成本很高；也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。,適合于特殊崗位多的企業(yè),崗位評(píng)價(jià)辦法四：評(píng)分法,確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。三個(gè)方面：職責(zé)大小、職責(zé)范圍以及工作復(fù)雜程度,評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),Step1,根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目,對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）,將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù),Step2,Step3,Step4,Step5,為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別,評(píng)分法的特點(diǎn)及適用范圍,在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；在確定要素時(shí)一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的、別的企業(yè)使用的要素中選擇出適合于本企業(yè)的要素，因?yàn)檫@些要素在反復(fù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性；其優(yōu)點(diǎn)在于容易被人理解和接受，評(píng)定的準(zhǔn)確以及客觀相對(duì)較高；其缺點(diǎn)在于工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)因素及確定權(quán)數(shù)時(shí)也帶有一定的主觀性。,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的企業(yè),崗位評(píng)價(jià)四種方法比較,說明：以的多少來表示程度高低,先熟悉一下標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書,IPE崗位評(píng)價(jià)法:,IPE系統(tǒng)介紹,普及性,人力資源專家開發(fā)東西方文化交融，國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍采用系統(tǒng)簡(jiǎn)單易用，實(shí)行七因素打分,客觀、全面性,七因素崗位評(píng)價(jià)的最重要因素不同程度、權(quán)重之分16子因素涵蓋了崗位評(píng)價(jià)的必要因素,公平、公證性,評(píng)估崗位點(diǎn)值之和確立崗位重要度崗位工資的公正依據(jù),科學(xué)性,各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）各因素點(diǎn)值總和,IPE系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖,職責(zé)范圍,職責(zé)大小,組織,職能/業(yè)務(wù),職位,職責(zé)大小,因素1職位影響,貢獻(xiàn)方式,影響范圍,主要評(píng)估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對(duì)組織的貢獻(xiàn)方式及其影響范圍,在崗位評(píng)價(jià)中占最大比重在組織的同一層次,職位越多,職位的影響則越小考察一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)短期及長(zhǎng)期的影響由上而下進(jìn)行評(píng)估,因素1：職位影響,職責(zé)規(guī)模,因素2監(jiān)督管理,下屬人數(shù),下屬種類,是評(píng)估本崗位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。是從監(jiān)督人員的種類和下屬人員（直接和間接）的數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度進(jìn)行考察,明確管理者所具備的資格包括所有監(jiān)督的人員,直接報(bào)告的和通過下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi)當(dāng)下屬清楚地向兩方上級(jí)報(bào)告,將這類下屬的人數(shù)除二,因素2：下屬種類,職責(zé)范圍,因素3工作責(zé)任,獨(dú)立性,責(zé)任范圍,考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨(dú)立性兩個(gè)維度來考察,職位所要求的活動(dòng)范圍和多樣性對(duì)職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度公司、市場(chǎng)所要求的知識(shí)程度,因素3：工作責(zé)任,職責(zé)范圍,評(píng)估本職位在必須同他人交往時(shí)的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個(gè)維度評(píng)價(jià),決策談判溝通,因素4：人際交往,工作復(fù)雜程度,知識(shí)技能是衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時(shí)包括任職者獲得這些知識(shí)技能所需的相應(yīng)教育水平,學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不按工作年數(shù)評(píng)估,而依據(jù)按職位所需的知識(shí)和技巧程度不應(yīng)考慮任職者個(gè)人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn),因?yàn)檫@些通常不等于工作所需,因素5：知識(shí)技能,工作復(fù)雜程度,考察任職者在開展本職工作時(shí)，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對(duì)分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求,解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性處理問題的復(fù)雜性復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣,因素6：?jiǎn)栴}解決,工作復(fù)雜程度,工作環(huán)境是考察任職者的工作環(huán)境對(duì)身體或心理所造成影響的程度。從加班頻率、出差頻率和環(huán)境危害三個(gè)維度考察（環(huán)境危害是噪音、污染等外部環(huán)境因素方面對(duì)身體的影響）,因素7：工作環(huán)境,備注：首先根據(jù)出差頻率和加班頻率來匹配該崗位在這個(gè)矩陣中的區(qū)域，然后再判斷這個(gè)崗位的工作環(huán)境危害情況處在低1中2高3哪三個(gè)級(jí)別中最終來確定該崗位的最終評(píng)價(jià)分值。,IPE系統(tǒng)的應(yīng)用,明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段,崗位評(píng)價(jià)程序、原則、紀(jì)律,崗位評(píng)價(jià)的總體工作程序,完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書,評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備工作,確定評(píng)價(jià)方法和因素表,確定標(biāo)桿崗位,專家組培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)組培訓(xùn),試打分,正式打分,數(shù)據(jù)處理、反饋,全部崗位分值排序,不合理的崗位重新打分,總結(jié)、撰寫報(bào)告,組建專家組統(tǒng)計(jì)組,清崗，列崗位清單,準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)階段,總結(jié)階段,評(píng)價(jià)階段,崗位評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分工作流程,專家對(duì)照崗位說明書和對(duì)崗位的理解進(jìn)行評(píng)估,宣讀崗位說明書/介紹崗位情況,收集專家的評(píng)價(jià)結(jié)果,去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分,對(duì)數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì),反饋請(qǐng)專家組重新就差異因素打分,對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序，確定評(píng)價(jià)結(jié)果,如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新解釋評(píng)價(jià)因素,對(duì)其余的數(shù)據(jù)計(jì)算平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù),項(xiàng)目組對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論,崗位評(píng)價(jià)會(huì)場(chǎng)紀(jì)律,崗位評(píng)價(jià)會(huì)場(chǎng)紀(jì)律,本次評(píng)價(jià)工作屬于華夏電力