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文檔簡介

高潛在人才的選擇范圍：1-14級。 主要設定為頂層、績效、培養(yǎng)計劃，1 .制度的潛在領導和領導簽訂合同，確定雙方溝通的機制何時見面、多久見面、不見面時如何溝通？ 高潛在人才職業(yè)發(fā)展途徑的重要節(jié)點一起確定，根據節(jié)點設定階段性目標？ 在合同內設立雙方業(yè)績評價卡，明確雙方的責任義務，2 .通過輪流制、輪流制，聽取高潛在通過、觀察、聽取、體會、親身練習等方式實際在崗位上受到考驗。 輪岡成為“二手”是事務、虛實，主要任務是“影子學習”，輪岡現(xiàn)役成為“一手”，實現(xiàn)“二手”目標背景的業(yè)績指標，發(fā)放業(yè)績獎金，潛在人員采用傾斜報酬策略，為職責、能力和業(yè)績支付工資。 為高潛能力者應在各階段實現(xiàn)目標，按目標發(fā)放業(yè)績獎金，按季度審核發(fā)放，公司認為面臨人才培養(yǎng)問題，第一，對高潛能力人才職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)認識不足，第二，潛能力人才跨部門工作的交替學習管理不統(tǒng)一在這種情況下，菲利普斯公司制定了高潛力人才樓梯建設計劃，旨在通過該計劃快速培養(yǎng)出高質量、高質量的滿足公司發(fā)展需求的領導人才。 通過“三步走”培養(yǎng)適應公司發(fā)展需求的潛力高的領導人。 首先，認識到高潛力人才已經升級為高管職業(yè)路線的重要職業(yè)階段，針對職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)，為高潛力人才提供發(fā)展支持和干預，促進高潛力人才的快速發(fā)展和進步，最后對進入高潛力人才儲備庫的員工進行階段性潛力評估和資格重新評估飛利浦公司將潛力巨大的人才職業(yè)發(fā)展劃分為三個重要階段。 第一階段是個人貢獻者階段，要求能夠領導高性能團隊，大約需要35年時間。 這個階段被稱為潛力很強的人才池，預計會有2000人左右。 第二階段是團隊經理階段，要求能夠領導某事業(yè)部，需要35年時間。 這個階段被稱為頂級潛力人才儲備庫，估計有500人左右。 第三階段是事業(yè)部的經理階段，要求能夠領導全球性的組織，這需要4年到6年的時間，這個階段被稱為經營干部代理候補群，預計有75人左右。 高潛力團隊人才建設的第三步是建立評估和推進機制，保證高潛力人才儲備庫人才質量。 在各個潛力高的人才發(fā)展階段，有必要確立不同的評價標準。 以下是飛利浦三級高潛力人才評價標準。 從高潛力人才儲備庫進入頂級潛力人才儲備庫的只有25%，從頂級潛力人才儲備庫進入頂級備份

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