員工組織公平感探析

員工組織公平感探析 摘 要：本文首先對組織公平感概念進行了廣泛討論，結合近年來關于組織公平感的理論闡述及實證研究，在此基礎上，明確了目前有關研究的基本現(xiàn)狀，并提出了提高員工組織公平感的幾點建議，其中主要包括建立公平感的有效規(guī)章制度、營造公平組織文化等方面。 關鍵詞：員工；組織公平感；公平理論；措施 1.組織公平感的研究概述 組織活動中，組織公平是人們普遍關心的問題，不同的研究者對其的看法也不同。李曄等、李浩認為它是組織內員工對與個人有關的組織制度、措施和策略等能否感覺到公平的體現(xiàn)。陳善國認為它是指員工對企業(yè)管理中的公平問題的感知、理解、判斷和評價，包括公平價值程度、是否公平、公平的程度如何、導致不公平的原因等問題的基本認識。張修智認為它可以被看作是一種心理建構，即組織中的成員對公平、公正的感知和感受。孫懷平等認為它是員工對工作付出后所得回報的價值感受和評價。 從上述觀點可以看出，諸多學者在其研究的基礎上所闡釋的組織公平感的含義各不相同，但都有其充分的依據(jù)，之所以存在一定的差異，是因為學者們各自看待問題所站的角度不同。有學者曾將組織中的公平劃分成兩個方面：第一，組織公平的客觀狀態(tài)。在這一層，人們可以通過不斷地嘗試和探索來完善組織中的各種制度、政策和措施，力圖建立一個“公平的制度”，從而達到組織公平。第二，則是組織公平感，指員工對組織公平的主觀感受。在此，組織公平感是指個人對組織或單位內與個人利益有關的組織制度、政策和措施等的一種公平感受。 若員工無法認識和接受一項制度，那么這一制度也就不可能發(fā)揮其應有的作用，換言之，這一制度對員工的影響力較低。因此，相比之下，公平感更為重要，對公平問題的探討，實際上主要是對組織公平感的探討。 2.理論研究 從人們目前研究來看，公平感的形式主要可以劃分為以下幾個方面： 2.1 分配公平 1965年，亞當斯首先提出了分配公平理論，其基本觀點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且還關心自己所得報酬的相對量，通過各種比較，來確定自己所獲報酬是否合理后，依據(jù)比較結果調整今后對工作投入的積極性1。 亞當斯強調，對報酬數(shù)量的公平性的感受是員工公平感的主要來源，員工總是將自己所得報償與自己對組織的投入，包括努力、培訓、教育、技能、經(jīng)驗等的比例，與其他員工的報償和投入比例進行對比。比率相等，則感到公平，相反，則會產生公平緊張?？梢?，分配公平是指員工對分配的公平感受。亞當斯的公平理論為組織公平的研究做出了重大貢獻，但在實際操作中也存在著不少的問題。首先，難以從客觀的角度衡量參照物。公平理論中的一個重要變量就是員工選擇的參照對象：相似崗位容易比較， 而不同的崗位卻難以比較。其次，公平標準遭到人們質疑，因公平標準會因個人的價值觀、文化傳統(tǒng)、組織背景等因素的差異而不同。第三，對收益的度量過于狹隘?；貓罂梢苑譃槲镔|和精神兩種，物質上的回報容易量化，但精神上的回報難以比較。 2.2 程序公平 公平理論的單維性顯然有其局限性。1975年，瑟保特和沃爾克又提出了程序公平理論。他們在司法環(huán)境中研究決策過程公平性對認知與行為的影響，認為只要人們有過程控制的權利，不管最終判決結果是否對自己有利，人們的公平感都會顯著增加。這一理論的提出，標志著對組織公平感的研究進入了新的階段。在此基礎上，萊溫索等把程序公平的觀點又應用到組織情境中，總結出六條程序公平的標準：（1）一致性規(guī)則，即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致。（2）無偏見規(guī)則，即在分配過程中，應摒棄個人的私利和偏見。（3）準確性規(guī)則，即要依據(jù)正確的信息來做出決策。（4）可改正規(guī)則，即決策應該是可修正。（5）代表性規(guī)則，即分配程序應具有代表行，能夠反映所有相關人員的利益。（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。萊溫索關于程序公平的六個標準，盡管有的給人大雜燴的感覺，但正如林德和泰勒指出的，它們構成了眾多關于程序公平的社會心理學研究的基礎。 2.3互動公平 1986年，畢斯和牟格把重點放在分配結果反饋執(zhí)行時的人際關系方式上，發(fā)現(xiàn)其對公平感有著重要的影響，在此基礎上提出互動公平理論，認為互動公平也會影響結果公平。后來，格林伯格進一步研究，將互動公平分解為信息公平和人際公平兩個成分。人際公平，是指人與人之間的交往應該是禮貌的、尊重的，而受到麻木對待的人傾向于態(tài)度惡劣、沖突和低績效。信息公平，指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，需要對接受者解釋。確切地說， 互動公平是在組織管理過程中， 人們從相互的人際社會交往和信息溝通中體驗到的公平感受。因為互動公平是由管理者的人際互動行為所決定的， 所以互動公平被認為是與個體對管理者的認知、情感和行為反應有關的變量。引入互動公平作為構建組織公平的第三要素，是因為它已被評為與過程公平產生的感知的結果相同類型，它是作為過程公平的一面，而不是作為一個單獨的組織公平因素而存在。 3.相關研究 石偉通過對我國七家國有企業(yè)的417名員工進行了研究，表明分配公平對工作滿意度有顯著的正向影響，而工作滿意度對離職意愿有顯著的負向影響，且分配公平對離職意愿有顯著的負向影響；員工公平感一方面對離職意愿產生直接負向影響，另一方面又通過工作滿意度對離職意愿產生間接的負向影響，且間接影響要大于直接影響。 王蕾對普通中學、重點中學和職業(yè)中學教師進行了研究。了解學校組織公平感對教師心理健康的影響，通過對130名教師進行調查，發(fā)現(xiàn)學校組織公平感與教師心理健康有著顯著的惠顧相關，在一定程度上表明學校組織公平感越高，教師心理健康水平就越高，就能更好地投身于工作中。 李永壯等人通過對成都一家五星級酒店和兩家三星級酒店共113名員工的調查研究2，研究發(fā)現(xiàn)組織公平感對關系績效具有顯著正相關，即員工的組織公平感越高，則關系績效越高。這就是說提高組織公平感可以有效提高組織關系績效。這與龍立榮、王穎等研究是相吻合的，他們通過實證研究驗證了組織公平感對組織公民行為、組織承諾、工作績效等組織效果變量具有顯著的預測作用。 4.提高公平感的措施 鑒于以上諸多的研究，組織公平感對于每個企事業(yè)組織的員工都有莫大的影響，找到影響組織公平感的因素只是第一步，如何降低員工產生不公平感的頻率以及維持組織公平感的環(huán)境，才是研究者們最終需要解決的問題。從前人的研究中可以發(fā)現(xiàn)，在打造穩(wěn)定的組織公平感上，各位學者給予的建議和做法大致相同，只是在觀察問題的角度上不同，但目的都在于更好的緩解不公平感帶給組織的困擾。本人綜合先前研究者所研究過的問題，搜集了很多相關的資料，在此，試圖站在組織的角度，闡明關于如何打造合理而又舒適的公平感環(huán)境的幾點建議。 首先，要建立公平有效的規(guī)章制度。規(guī)章制度是指組織制定的有關組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。這里所提到的各種規(guī)章制度包括職位體系、薪酬管理制度、績效考評制度、晉升機制以及獎懲制度等，這一系列的制度對組織管理的公平起著極其重要的作用。有了這些相關的制度體系，才能做到獎懲有憑有據(jù)。要注意的是，組織在制度制定的過程中也應本著透明、公正的原則，公開化，最好讓讓每名員工都能參與其中，發(fā)表自己的看法。 其次，要建立特有的組織文化。作為組織的靈魂，組織文化是必不可少的。它不僅能夠對員工行為起著導向作用，激勵正確的行為，還能規(guī)范員工的不良行為。在培養(yǎng)員工公平感時，組織文化也同樣發(fā)揮著重要的作用。因此，組織應當以防止員工因自身的公平感受挫而消極怠工，積極教育員工處理好公平與公正的關系問題。特別重視建立一個公平的文化環(huán)境，注重機會公平的組織文化建設，員工主動工作投入的程度必然會提高。 第三，拓展溝通渠道，改進內部關系。組織應在管理層與員工及在員工之間建立一套完善的溝通體系，這其中包括民主決策、制度公開等，幫助員工全面客觀的評價組織與員工之間的投入產出情況。上下級間應制定相應的對話制度，以縮小領導和員工間的情感差距。比如在企業(yè)內部設立申訴機構，若員工不好向上級直接申訴，可以另設匿名申訴箱等等。組織應考慮到員工的具體問題，提供更多的機會和渠道讓員工宣泄自己的不滿情緒，將員