第4章績(jī)效考核

.,1,04.06.2020,第4章績(jī)效考核,重點(diǎn)問(wèn)題：主管人員和員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度績(jī)效考核的內(nèi)容和過(guò)程如何選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w如何運(yùn)用360度績(jī)效考核考核者常見(jiàn)誤差及其應(yīng)對(duì)策略（案例分析：N.1、N.2、N.3）,.,2,04.06.2020,你知道嗎？由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。,.,3,04.06.2020,4.1績(jī)效考核的難點(diǎn),1.現(xiàn)實(shí)中對(duì)績(jī)效評(píng)估的模糊認(rèn)識(shí)案例：P82閱讀資料4-1播放：(績(jī)效評(píng)估6步法第一部分019)主管人員對(duì)考核的偏見(jiàn)認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有意義，是浪費(fèi)時(shí)間擔(dān)心考核會(huì)與員工發(fā)生沖突（如何避免？P84資料4-2）體系設(shè)計(jì)的不合理造成主管人員的反感（繁瑣/不公正/不實(shí)用）員工對(duì)考核的偏見(jiàn)由于被蒙在鼓里而引起擔(dān)心對(duì)批評(píng)和懲罰的焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來(lái)。,.,4,04.06.2020,2.員工愿不愿意被考核？孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短；物皆然，心為甚。3.如何確保績(jī)效考核的有效實(shí)施？首先，要端正人們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和態(tài)度；其次，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理制度；第三，掌握正確的績(jī)效考核的方法。,.,5,04.06.2020,4.2績(jī)效考核的實(shí)施,1.實(shí)施原則公開(kāi)與開(kāi)放原則；反饋與提升原則；定期化與制度化原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。,.,6,04.06.2020,績(jī)效考核實(shí)施原則的說(shuō)明,.,7,04.06.2020,2.績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)：職務(wù)行為的直接結(jié)果（數(shù)量質(zhì)量效率）能力：+潛力：態(tài)度：責(zé)任感/熱情/紀(jì)律/合作,常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí),技能、技術(shù)、技巧,知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn),體力,考察因素：能力表現(xiàn)/工作經(jīng)驗(yàn)/資格證書(shū),潛在能力,.,8,04.06.2020,3.考核應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題程序簡(jiǎn)單（環(huán)節(jié)少）減少文字（表格化）節(jié)約時(shí)間（資料全）提供愉快（公正、進(jìn)步）,.,9,04.06.2020,N.1案例分析：大連三洋制冷公司（P894-4）練習(xí)與討論題：試總結(jié)該公司績(jī)效考核有哪些特點(diǎn)？特點(diǎn)：公開(kāi)與開(kāi)放、定期化制度化、信息記錄及時(shí)、及時(shí)溝通、多種考核方法并用、注意偏差預(yù)防、確保反饋和面談、考核結(jié)果應(yīng)用及時(shí)廣泛、在試點(diǎn)基礎(chǔ)上穩(wěn)步推進(jìn)。,.,10,04.06.2020,4.3績(jī)效考核主體與績(jī)效考核頻率,1.考核主體選擇1）績(jī)效考核主體選擇的一般原則考核主體必須能夠準(zhǔn)確掌握被考核者的情況；考核主體必須了解被考核崗位的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)；考核主體的選擇有助于實(shí)現(xiàn)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的整體工作目標(biāo)?！舅伎肌繉?duì)照原則，你能否提出某些符合條件的考核者的類型？,.,11,04.06.2020,考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來(lái)觀察員工作業(yè)績(jī)；（2）提供了對(duì)員工引導(dǎo)和監(jiān)督的手段，增強(qiáng)控制力，促進(jìn)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的工作；（3）為制定和實(shí)施下屬的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃打下基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：（1）視野的局限性導(dǎo)致對(duì)員工績(jī)效了解的片面性；（2）由個(gè)人偏見(jiàn)導(dǎo)致的誤差。,2）可供選擇的考核主體（考核執(zhí)行者）,.,12,04.06.2020,考核執(zhí)行者：下屬,下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式；有利于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，形成民主氣氛。,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,員工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)；在小部門(mén)中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難；容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原則。,.,13,04.06.2020,考核執(zhí)行者：同事,同事能看到對(duì)方更真實(shí)的一面，因而更能準(zhǔn)確的作出評(píng)價(jià)；同事評(píng)價(jià)可以來(lái)自不同角度，尤其對(duì)相互合作的的情況更加了解，使評(píng)價(jià)更加全面；可增加工作動(dòng)力，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)工作的更加投入。,當(dāng)部門(mén)員工較多時(shí)，實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量時(shí)間；因?yàn)榭?jī)效與利益掛鉤，容易產(chǎn)生利益沖突；因感情因素，會(huì)影響評(píng)價(jià)的真實(shí)性。,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,.,14,04.06.2020,考核執(zhí)行者：專業(yè)人士（人力資源管理者）,能夠發(fā)揮專業(yè)人士的專長(zhǎng)得出較為可信的結(jié)論；可以對(duì)考核工作的組織和考核方法提供指導(dǎo)。,需耗費(fèi)專業(yè)人員較多的時(shí)間和精力；有的公司的業(yè)務(wù)部門(mén)不愿意人力資源部門(mén)人員介入；人力資源管理者對(duì)部門(mén)實(shí)際情況不了解。,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,.,15,04.06.2020,考核執(zhí)行者：外部人員,能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)；能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系，增加相互信任。,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,在操作上有一定的困難有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真。,.,16,04.06.2020,考核執(zhí)行者：自我,員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)。,優(yōu)點(diǎn)：,缺點(diǎn)：,可能尋找借口為自己開(kāi)脫可能隱瞞或夸大實(shí)際情況。,.,17,04.06.2020,不同考核主體比較優(yōu)勢(shì)和作用應(yīng)注意的問(wèn)題,上級(jí)考核：熟悉工作內(nèi)容和責(zé)任，有利于實(shí)現(xiàn)管理目的和員工開(kāi)發(fā),同級(jí)考核：掌握合作情況，起補(bǔ)充作用,下級(jí)考核：對(duì)管理行為和公正性有發(fā)言權(quán),自我考核：最了解情況，能啟發(fā)主動(dòng)精神,客戶考核：可提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度,掌握情況可能不全面、易出現(xiàn)個(gè)人偏見(jiàn),避免利益沖突和關(guān)系因素,適宜采用問(wèn)卷和匿名方式,避免夸大成績(jī)，掩蓋問(wèn)題,宜作為輔助考核方法,.,18,04.06.2020,N.2案例討論：誰(shuí)是績(jī)效考核的主體？（P954-46）練習(xí)與討論題：（1）該公司的問(wèn)題的根源在哪里？（2）你有什么辦法能幫助王老板解決困惑？問(wèn)題的根源：1）考核主體不明確2）HR不明確自己的職責(zé)3）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，不應(yīng)該針對(duì)員工不可控制的因素而處罰員工解決辦法：1）改進(jìn)績(jī)效考核模式，明確各部門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、權(quán)限；明確規(guī)定員工的考核主體以主管考核為主，客戶考核為輔；分別明確對(duì)部門(mén)和員工得考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置各項(xiàng)考核指標(biāo)。2）對(duì)HR進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，以便明確自己的職責(zé)和提高績(jī)效管理技巧，尤其是溝通和協(xié)調(diào)的技巧。,.,19,04.06.2020,3）360度考核什么是360度考核？關(guān)于360度考核的爭(zhēng)論為什么爭(zhēng)論？（閱讀：P100表4-1）主要優(yōu)勢(shì)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通3）阻力小易開(kāi)展工作資料閱讀與思考A.從英特爾公司（P101）的做法中我們受到什么啟發(fā)？世上沒(méi)有十全十美的事物，重要的是善于抓住本質(zhì)，用其所長(zhǎng)，避其所短，爭(zhēng)取達(dá)到滿意結(jié)果。B.美國(guó)通用研發(fā)中心的360度考核（P101103）C.案例分析4-2360度考核如何防止“水土不服”,.,20,04.06.2020,360度考評(píng)法,自我,其他,.,21,04.06.2020,2.選擇恰當(dāng)?shù)目己祟l率頻率設(shè)計(jì)的2個(gè)控制點(diǎn)：1）實(shí)施考核的時(shí)間（周期）2）不同周期考核的內(nèi)容和技術(shù)手段的選擇年度考核：指標(biāo)齊全，全面衡量分析，手段多樣化季度考核：指標(biāo)相對(duì)減少，方式也相對(duì)簡(jiǎn)單月度考核：內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，操作格式化,影響因素,組織類型：生產(chǎn)型（周期較短）、貿(mào)易型（周期較長(zhǎng)）,工作性質(zhì)：銷售人員（周期較短）、技術(shù)人員（周期較長(zhǎng)）,指標(biāo)類型：任務(wù)指標(biāo)（周期較短）、能力指標(biāo)（周期較長(zhǎng)）,.,22,04.06.2020,4.4考核者常見(jiàn)誤差及其應(yīng)對(duì)策略,（實(shí)務(wù)40610，50307時(shí)間：53分）,暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）邏輯誤差趨寬、趨嚴(yán)、趨中誤差首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見(jiàn)誤差（定勢(shì)）外界壓力板塊效應(yīng)類己效應(yīng)溢出誤差,參考P104,