不可忽視的員工辭職書

不可忽視的員工辭職書 點擊次數234次作者：蔣四清來源：智通才富案例一劉XX于1998年11月6日受聘于東莞A玩具廠（以下簡稱A玩具廠），任職裁床部主管，2001年10月21日請假回家。A玩具廠為生產需要，請一名班長暫管裁床部。劉XX回廠后看到廠方請了新班長，便以為是廠方讓其離廠，于是在工作中消極怠工，并造成廠方經濟損失。2002年11月12日口頭提出辭工，廠方見其去意已定便與其結算工資，并為其辦理養(yǎng)老金退保手續(xù)。誰知，劉XX于2002年12月19日向東莞市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，稱A玩具廠口頭辭退他，請求A玩具廠支付經濟補償金、額外經濟補償金、代通知金等待遇。 案例二謝X于2001年8月27日進入東莞市B電子有限公司（以下簡稱B公司），任工模部主管。自2004年5月、6月起，謝X因不想再繼續(xù)在B公司工作而經常有遲到請假的情況，上班時也是出工不出力。同年6月30日，謝X提出辭工，B公司見其無心留下，便同意其辭工并與其結算工資，讓謝X寫下一張“本人已領完工資，從即日起與公司沒有任何關系”的字條。謝X離開公司后，于同年7月27日向東莞市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，稱B公司“無故將申訴人辭退”，請求B公司支付經濟補償金等待遇。仲裁與訴訟東莞市勞動爭議仲裁庭寮步分庭于2003年2月24日對案例一作出寮勞仲案字2003002號仲裁裁決，裁令A玩具廠支付劉XX經濟補償金10000元、額外經濟補償金5000元及代通知金2500元。A玩具廠不服，提起訴訟。東莞市人民法院于2003年5月20日作出（2003）東法民一初字第1562號民事判決，判令A玩具廠支付劉XX經濟補償金10000元、額外經濟補償金5000元、代通知金2000元。A玩具廠不服，提出上訴。東莞市中級人民法院駁回上訴，維持原判。東莞市勞動爭議仲裁庭東城分庭于2004年9月6日對案例二作出東勞仲東城分庭案字200426號仲裁裁決，要求謝X回B公司上班，并因其未提供證據證明是B公司提出解除勞動合同，而駁回了謝X的仲裁請求。謝X不服，提起訴訟。東莞市人民法院于2004年12月15日作出（2004）東法民一初字第9264號民事判決，判令B公司支付謝X經濟補償金16200元、額外經濟補償金8100元、代通知金5400元及加班加點工資672.4元。B公司不服，提出上訴。東莞市中級人民法院于2005年5月26日作出（2005）東中法民一終字第618號終審判決，撤銷一審判決關于支付謝X經濟補償金、額外經濟補償金和代通知金的判決，僅支持了謝X加班加點工資的請求。律師點評上述兩案在基本事實上是一致的，即勞動者主動離職但未寫辭職書，回過頭來反誣是用人單位辭退自己。由于二審法院對上述兩案在舉證責任的分配上不同進而導致出現不同的結果。案例一中，A玩具廠的敗訴的確讓它有莫大的冤枉：本來是你自己辭工，現反誣是我辭退。但打官司講的就是證據。由于A玩具廠提供的公告、退保申請表、其它員工的辭工書均不能證明是劉XX主動辭職，導致其敗訴。一、二審法院認為A玩具廠應對劉XX主動離職亦即自己沒有解雇劉XX舉證。案例二中，一審法院也持相同觀點，其法律依據為最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條，即“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。二審法院在適用該條審理案例二時并未機械套用進而分配舉證責任，而是認為該條的適用有一個前提條件，即開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等是由用人單位作出的。而實際上該兩案中用人單位并未作出這樣的決定。根據待證事實分類說，“肯定者負舉證責任，否定者不承擔舉證責任”，故兩案中的劉XX、謝XX應首先對被辭退的事實舉證，然后再由用人單位對辭退決定的合法性舉證。筆者認為案例二中二審法院的處理是符合法律規(guī)定的，這也反映出二審法院對該第13條在理解和適用上的進步。管理建議因解雇而引發(fā)的勞動爭議在所有勞動爭議中占了很大的比例。不可否認，大量的辭退是因用人單位的過錯而發(fā)生的，但實際生活中，有極少數勞動者也心存不良，利用用人單位管理上的漏洞來謀取不當利益。再加上勞動法側重保護勞動者的立法宗旨，以及法律所賦予用人單位過重的舉證責任或是司法人員對法條的錯誤理解，導致用人單位在因解雇而致的勞動爭議糾紛中絕大部分以敗訴而告終。所以，用人單位在具體的管理措施上應做好以下幾點：一辭職單與辭退單應科學設計，分別使用。案例一中的A玩具廠，無論是辭退還是辭工，都統(tǒng)一使用辭工書，其設計非常簡單，很容易被誤用或被鉆空子。二員工辭職一定要讓其寫好辭職書辦理離廠手續(xù)后才能結算工資，順序不可顛倒。三如是辭退的，應及時為其出具辭退證明書，結算工資待遇。四辭職員工須在退保領取養(yǎng)老保險個人帳戶儲存額申請表“個人（或法定委托人）申請”欄中注明是辭職，才能為其辦理退保手續(xù)。鏈接：企業(yè)如何正確辭退員工？一試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。二辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。三辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：1勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。四經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案