調(diào)整勞動關(guān)系時可能發(fā)生的爭議——轉(zhuǎn)換勞動關(guān)系的主體

調(diào)整勞動關(guān)系時可能發(fā)生的爭議轉(zhuǎn)換勞動關(guān)系的主體作者：北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所劉昊斌主任勞動合同法修正案已經(jīng)生效，該法生效之后，對企業(yè)的勞務(wù)派遣工，作了很大的限制。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些勞務(wù)派遣公司，在要求自己的客戶，將原來的勞務(wù)派遣工，改為直接用工。在這個新舊法交替的背景下，明顯會出現(xiàn)一些因為新舊法更替而產(chǎn)生的用工成本。 原來的勞務(wù)派遣關(guān)系，是一種三方關(guān)系，涉及到勞務(wù)派遣公司、用工單位與員工三方主體。勞務(wù)派遣公司是名義上的用人單位，用工單位是實際上的用人單位，勞務(wù)派遣公司與用工單位雙方共同對員工承擔一種連帶的責任。在司法實踐中，一般會認定勞務(wù)派遣公司與員工之間建立勞動關(guān)系，而用工單位與員工之間建立勞務(wù)關(guān)系。而目前由于新法的生效，造成一些公司，需要把原來的勞務(wù)派遣工，轉(zhuǎn)化為用人單位直接用工。在這個過程中，就涉及到法定用工主體的變更。 而這種變更，在現(xiàn)實中，不單單在這個過程中會出現(xiàn)，在以下情形中，也會出現(xiàn)： 1、集團公司內(nèi)員工的流轉(zhuǎn) 我辦理過一單雪花啤酒的案件，原來員工是與沈陽雪花簽訂的勞動合同，后來進入北京華潤工作。在原來的勞動合同期限內(nèi)，其用工主體變更為了北京華潤。 2、部門獨立為公司 我原來所服務(wù)的一家醫(yī)藥公司，其研發(fā)部門獨立出去，成為了一家具有獨立法人實體資格的公司。 3、關(guān)聯(lián)公司間的流轉(zhuǎn) 與集團公司內(nèi)部較為相似，但是集團還沒有完全形成或者獨立出來。我服務(wù)的一家金融公司，將其深圳的一個高管，調(diào)入北京，與北京公司之間簽訂勞動合同。 4、公司被收購 一些公司被收購之后，在新公司旗下，會出現(xiàn)一種情形，即要求原公司的團隊，并入到新公司名下。這其中亦涉及到用工主體的變化。有時候也會因為原公司主體的消失，造成主體的變更。 無論是哪一種原因，其結(jié)果都是以主體變更的形態(tài)呈現(xiàn)出來的。而在這個過程中，HR團隊就需要做好員工勞動關(guān)系主體的變更手續(xù)，平穩(wěn)過渡勞動關(guān)系。而平穩(wěn)過渡的前提，除了有一個較好的過渡方案之外，還要考慮到員工的心態(tài)與需求。 這種變化，對于員工來說，亦會產(chǎn)生相應(yīng)的沖擊與影響，一般情形下，員工都會產(chǎn)生如下疑慮： 1、主體變更，是否影響到自身的利益？ 員工在這種情形下的糾結(jié)，一般都是關(guān)于利益的。而利益的體現(xiàn)形態(tài)，不外乎就是這幾種，一是工齡，是否連續(xù)計算？因為這個直接影響到員工一系列的利益，這是大多數(shù)員工所關(guān)心的。二是有沒有經(jīng)濟補償，這一塊是一部分員工所關(guān)心的。如果有經(jīng)濟補償?shù)脑?，則多數(shù)員工會考慮這一點，因為現(xiàn)在的員工，也是越來越現(xiàn)實。 2、主體變更，是否增加了成本？ 有時候變更會帶來工作地點的變化，那么這種變化，會給員工帶來很多的疑慮，甚至會造成一些反復。我有一家顧問單位，公司從安定門搬家到房山，雖然開始時多數(shù)員工跟著員工去了，但是后來半年內(nèi)，大多數(shù)員工因為工作地點過遠，陸續(xù)離開公司。所以后來我們有一家單位從上地搬家到昌平時，我們就提醒單位，可能會引發(fā)類似情形，后來該單位考慮到這一點之后，特意分析和設(shè)計了一些便利員工的措施，平穩(wěn)實現(xiàn)了過渡。 3、主體變更，是否增加了風險？ 有時候一些主體變更方案的瑕疵，會給員工帶來不安全感。比如前幾天在做培訓時，有一家單位就問到，在進行主體變更時，由于前后兩個是兩個不同的用工主體，后面的主體是否可以與員工重新約定試用期？如果后面的主體與員工約定了試用期，則就會使后面的這個勞動關(guān)系在試用期內(nèi)呈現(xiàn)出來一種不穩(wěn)定性。員工在原勞動關(guān)系的框架內(nèi)是一種穩(wěn)定的勞動關(guān)系，他為什么要接受一個不穩(wěn)定的勞動關(guān)系呢？而且這種變化的原因，與員工也沒有關(guān)系，是因為單位的原因所產(chǎn)生的。 除了員工的心態(tài)與需求之外，HR要實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，還要認識到其中所蘊含的常見法律風險。 1、當前的法律政策 在轉(zhuǎn)換用人主體時，這幾年法律法規(guī)只是從后果上來規(guī)制，很明顯缺乏系統(tǒng)性指引規(guī)范。在以往的司法實踐中，多數(shù)認為勞動關(guān)系主體的變化，是勞動合同解除與重新建立的一個過程。最高院的司法解釋四，也只是規(guī)定，在非因勞動者原因的流轉(zhuǎn)中，工齡應(yīng)該連續(xù)計算。這些規(guī)定，只是從法律責任與后果的角度，給予了員工一定的保護。但是對于企業(yè)的HR來說，明顯是沒有指導性效果的。 法律責任與后果，只是一件事情終極的結(jié)果，最終的體現(xiàn)形態(tài)，并非一件事情的過程，也不代表一件事情的初衷。雖然，在做這件事情之前，需要考慮和衡量其中的法律風險，但是一件事情是否有必要去做，有時候，法律風險也只是其中的一個必要因素，而非充分條件。 當然HR在做這件事情之前，十分有必要去關(guān)注其中的法律風險。目前的司法實踐與最高院司法解釋四的精神，都要求企業(yè)在實現(xiàn)用人主體轉(zhuǎn)化時，需要關(guān)注員工工齡的連續(xù)性，在實現(xiàn)轉(zhuǎn)換之后的解除時，需要按照員工前后兩段工齡相加之和支付經(jīng)濟補償。 很遺憾，看到法律也只是止于此。 2、重新開始還是繼承？ 聯(lián)拓有一家顧問單位，從深圳公司轉(zhuǎn)到北京一個高管，當時簽訂的是三方協(xié)議，協(xié)議中約定該高管與深圳公司的勞動合同解除，勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移到北京，北京公司重新與該高管簽訂書面勞動合同。 一年以后，當北京與該高管協(xié)商解除勞動合同時，才發(fā)現(xiàn)北京公司與該高管的勞動合同不見了。不管有沒有簽，反正是不見了。 在這種情形下，該高管向公司提出66萬元的雙倍工資補償要求，其基本理由構(gòu)成即是北京公司未與其簽訂書面勞動合同。 在這個案件中，固然北京公司提出來，北京公司是繼承了深圳公司的勞動關(guān)系，而深圳公司與員工簽訂了書面的勞動合同，所以不應(yīng)該支付雙倍工資。但是該觀點明顯與三方協(xié)議中的表述不相一致，所以