國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析

國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析一、引言經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高使企業(yè)不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為企業(yè)重要資源的人力資源也引起了企業(yè)越來越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵。二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析1、存在的主要問題首先，當前國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員仍是行政委派。大多數(shù)由行政任命的企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益動機。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。其次，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問題，假想企業(yè)所需人力資源隨時可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時無可用之人。再次，國有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人的意識，人力資本投入幅度小。2、企業(yè)行為方面的原因分析（1）選人方面。大多數(shù)國有企業(yè)還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有的即使建立了，也是流于形式，國有股一股獨大，而使其他股東沒有說話的地位，相當多的國有企業(yè)領導由國家上級機關任命對于企業(yè)內部中層管理人員的選拔，也都是企業(yè)一把手或領導層說了算，員工的參與度幾乎為零。（2）育人方面。多數(shù)國有企業(yè)不重視企業(yè)員工的培訓工作，沒有建立嚴格的培訓制度、沒有培訓目標，這實際上是一種短視行為。培訓是企業(yè)提高職工素質、增強企業(yè)競爭能力的最有力的手段，它的投入與產(chǎn)出比率要比一般項目高出幾倍。（3）用人方面。國有企業(yè)寶塔型的組織機構和封建家長制的管理方式嚴重削弱了職工參與企業(yè)管理的積極性。國有企業(yè)員工的勞動收入和經(jīng)濟報酬一直沒有形成合理的對應關系，這種不公平感會使員工不能把本職工作當作自己的事業(yè)來做。（4）留人方面。國有企業(yè)前些年能夠留住一些人主要是因為有人看中國有企業(yè)分房、或有較好的醫(yī)療條件，而近些年來由于國家住房制度和醫(yī)療制度相繼改革，使國有企業(yè)優(yōu)勢蕩然無存，再加上國有企業(yè)工資普遍不高，所以國有企業(yè)留人難。三、企業(yè)行為的改進促進國企人力資源管理的措施企業(yè)應把人力資源管理的重點轉移到提高人才素質和效能方面來，國有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問題吸引人才、使用人才，留住人才，減少冗員，如何做好人力資源管理工作已經(jīng)成為當前工作的重中之重。1、企業(yè)樹立“以人為本”的觀念企業(yè)應充分認識到當今企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。世界上很多企業(yè)因為用對了人才而快速成長壯大，也有不少企業(yè)因為用錯人而致企業(yè)轟然倒塌。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內虧損億多美元，最終走向窮途末路。我國國有企業(yè)應該從當今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗，充分認識到人力資源對企業(yè)的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效勝原則，確立科學的、靈活的用人機制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。2、加強人力資源規(guī)劃,優(yōu)化人力資源結構(1)加強人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源計劃管理方式。由于現(xiàn)階段國企存在的引不進、留不住、淘汰不了的現(xiàn)狀，更應該做好人力資源規(guī)劃。盡可能的準確預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給和需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位及時獲得需要的人力。即明確近期和遠期需要的人力資源要求。堅決杜絕象以前那樣盲目引進人員，給企業(yè)造成不必要的負擔。(2)優(yōu)化人力資源結構目前國企人力資源結構嚴重不合理。1）改變觀念，使人員淘汰機制完全市場化，有效的解決國企內的冗員情況。使人力資源結構更合理。堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。2）內部培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為老員工學習新知識、新員工需要實踐提供機會。提供優(yōu)越條件引進企業(yè)繼續(xù)的人才。3）提高人力資源整體規(guī)劃，避免多頭領導情況下，降低人員使用效率。4）提供企業(yè)內部員工流動機會，保證人盡其用。在原有體制下，職工就業(yè)參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮職工的個人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學非所用的現(xiàn)象。例如勝利油田每年內部流動率僅有4%左右。即使有的職工經(jīng)過培訓，或另有所長，也難以如愿以償。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發(fā)揮。3、建立完整的薪酬體系（1）按崗定薪。在傳統(tǒng)等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高。在技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。國有企業(yè)應依據(jù)科技人員所在崗位的職責、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標準，實行以崗定薪、崗變薪變。依據(jù)復雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位測評，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對科技人員實行傾斜的內部工資政策。（2）按業(yè)績定酬。國有企業(yè)應根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績人員的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績人員工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。進一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業(yè)技術人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。（3）邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常一說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。（4）推行年薪制和股權激勵機制。企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關重要的作用，應對他們的貢獻和成績予以回報，對他們的失誤應承擔領導責任和經(jīng)濟責任。通過推行年薪制和股權激勵機制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。4、建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點:（1）要切實把握好“三性”。1）系統(tǒng)性:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。2）前瞻性:企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。3）針對性:要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。（2）要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓開發(fā)的措施往往落空。（3）要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。 此外，我國企業(yè)應該借鑒和學習外企的先進經(jīng)驗。隨著世界經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，外資企業(yè)為了吸引大量人才，增加競爭力而采取一系列措施，其人力資源