校企合作視角下大學(xué)生員工流失問題研究——以寧波飯店業(yè)為例.doc

-專業(yè)文檔，值得下載!-專業(yè)文檔，值得珍藏！-校企合作視角下大學(xué)生員工流失問題研究以寧波飯店業(yè)為例徐春紅(寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江寧波315800)摘要：近年來寧波飯店業(yè)井噴式發(fā)展，而星級飯店大學(xué)生員工高流失率現(xiàn)象日益凸顯。筆者從大學(xué)生員工滿意度研究著手，分析得出離職傾向受到企業(yè)薪酬福利、事業(yè)發(fā)展空間、管理者風(fēng)格及方式和工作年限等工作因素影響，進(jìn)而提出基于校企合作的對策和措施。關(guān)鍵詞：飯店；大學(xué)生員工；流失率；對策中圖分類號：G715文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：16720105（2009）01002405ResearchontheProblemoftheLossofCollegeStaffbasedonCollege-corporationco-operationACaseStudybasedonNingboHotelsXuChunhong(NingboVocationalCollege,NingboZhejiang315800)Abstract：BasedonthephenomenonofpersonnellossofStarhotelsinNingbo,thisarticleanalysestheimpactofwelfare,developmentspace,managerstyleandlengthofworkonthebehaviorofjob-quitting,andfurtherdiscussesthestrategybasedoncollege-corporationco-operation.Keywords:Hotels；Collegestaff；Rateofpersonnelloss；Strategy隨著奧運(yùn)會(huì)、2010上海世博會(huì)舉辦及旅游市場持續(xù)繁榮，寧波飯店業(yè)已成為商業(yè)資本、房地產(chǎn)、跨國飯店集團(tuán)及民營投資者投資熱點(diǎn)。洲際、凱悅、萬豪、卡爾森等國際酒店品牌均已落戶寧波，國際化水平大為提高。但與此同時(shí)，飯店員工流失率卻節(jié)節(jié)攀升，尤其是大學(xué)生員工。筆者就寧波地區(qū)15家星級飯店大學(xué)生員工流失率做調(diào)查分析，結(jié)果顯示：被調(diào)查飯店在03-07五年內(nèi)平均流失率為27.26%，各年流失率分別為15.02%，24.14%，35.29%，27.27%，34.62%，呈逐年上升趨勢。面對寧波飯店業(yè)井噴式發(fā)展，企業(yè)迫切需要大批高素質(zhì)人才支持，而大學(xué)生員工無疑是人力資源最重要部分，如何留住優(yōu)秀者，防止其流失并激發(fā)其工作積極性，是飯店人力資源管理的重要課題。鑒于此，筆者在寧波地區(qū)15家星級飯店（三、四、五星級各5家）開展大學(xué)生員工滿意度調(diào)查，來考察寧波地區(qū)飯店企業(yè)大學(xué)生員工高流失率成因。收稿日期：2008-11-26作者簡介：徐春紅（1978-），女，講師，研究方向：飯店管理、旅游經(jīng)濟(jì)。-專業(yè)文檔，值得下載!-專業(yè)文檔，值得珍藏！-一、調(diào)查數(shù)據(jù)收集及效果筆者設(shè)計(jì)了“飯店企業(yè)大學(xué)生員工滿意度調(diào)查”，發(fā)放問卷530份，回收530份，有效問卷506份，問卷有效率95.47%。利用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件建立信息庫并錄入數(shù)據(jù)，獲得可靠性檢驗(yàn)，問卷CronbachsAlpha可靠數(shù)為0.917，具有較高可靠性。二、寧波地區(qū)飯店大學(xué)生員工流失率實(shí)證分析（一）飯店大學(xué)生員工流失概況描述分析被調(diào)查15家星級飯店大學(xué)生員工在03-07年流失狀況如下：按學(xué)歷劃分，高職和大專比重高，平均值分別達(dá)到42.79%和43.07%，本科占14.14%，反映本科員工受飯店重視程度高，才能在一定程度上有所發(fā)揮，其離職率較低。按專業(yè)劃分，飯店管理比重最高，達(dá)25.17%，外語、營銷、財(cái)會(huì)、文秘、計(jì)算機(jī)和其他專業(yè)分別占12.96%、12.40%、11.74%、8.67%、8.11%和20.95%，反映前臺(tái)一線崗位流失率要明顯高于后臺(tái)。按年齡劃分，20-25歲達(dá)到65.58%，明顯高于其他年齡層。這一階段處于職業(yè)選擇期，畢業(yè)生剛踏入工作崗位，理想化的職業(yè)定位和現(xiàn)實(shí)的崗位要求之間存在落差，而自身期望值高，不安于現(xiàn)狀，其流失率也較高。其次是26-29歲，占總流失率17.84%。這一階段具有一定工作經(jīng)歷，掌握專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)之后開始考慮職業(yè)生涯規(guī)劃問題，且工作經(jīng)驗(yàn)也為其跳槽提供了條件和動(dòng)力。30-50歲隨著年齡上升、管理經(jīng)驗(yàn)積累以及職位升遷，其職業(yè)穩(wěn)定性也逐漸增強(qiáng)。50歲以上流失率占0.33%，主要是退離部分，飯店平均退離年齡比其他行業(yè)偏小，對其年齡要求和限制較大。按籍貫劃分，寧波市和浙江?。ǔ龑幉ㄊ校┘笆⊥饧灹魇П戎貨]有較大落差，而省外籍貫流失比率略高于平均水平，占39.02%。按工作年限劃分，在半年后流失較為常見，占31.76%，其次主要集中在工作1-3年，這一階段已掌握基本技能和工作經(jīng)驗(yàn)，其流失是飯店的巨大損失。由于飯店工作需要從基層做起，而前3年剛好是逐漸掌握和提升專業(yè)技能，進(jìn)行基層鍛煉和不斷積累經(jīng)驗(yàn)、提高能力的重要階段，行業(yè)內(nèi)約定俗成的基層鍛煉與其“心高氣傲”自我定位之間的矛盾加劇了流失現(xiàn)象。工作3-5年后，一般都處于領(lǐng)班主管以上管理層位置，自我價(jià)值有所體現(xiàn)，且積累了管理經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)定位隨年齡增長更為理性，流失率也有所降低。（二）離職傾向大學(xué)生員工多構(gòu)面滿意度描述分析大學(xué)生員工對飯店各要素總體滿意度差異值DIF（高忠誠度與強(qiáng)離職傾向滿意度之差）最大項(xiàng)為“本飯店存在太多重復(fù)性工作”,為1.68?！氨撅埖陮Υ龁T工公平”DIF為1.50，“上司視員工為最寶貴財(cái)富”DIF為1.37。“您對薪水滿意”DIF為1.37。“本飯店關(guān)心、照顧員工”DIF為1.31。“本飯店在寧波具有一定影響力和知名度，讓我自豪”DIF為1.27。“上司經(jīng)常對員工提出的改進(jìn)意見予以回應(yīng)”DIF為1.27?！氨撅埖旯ぷ鳝h(huán)境較好”DIF為1.26?！氨撅埖耆穗H關(guān)系融洽”DIF為1.23?！吧纤竟椒置?，不偏袒部門內(nèi)個(gè)別員工”DIF為1.21。綜上所述，工作要素不穩(wěn)定性（DIF值大者）集中在管理者管理風(fēng)格及方式、企業(yè)文化、組織制度和工作環(huán)境方面。滿意度均較低的工作要素為“朋友都認(rèn)為飯店工作社會(huì)地位較高”。說明目前飯店社會(huì)地位認(rèn)可度不高，需要飯店提升企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變社會(huì)觀念，增強(qiáng)魅力元素，從而留住員工。（三）在職大學(xué)生員工離職傾向二元Logistic回歸分析-專業(yè)文檔，值得下載!-專業(yè)文檔，值得珍藏！-通過建立計(jì)量模型研究離職的關(guān)鍵因素。離職傾向二元Logistic分析結(jié)果如表1所示，進(jìn)入模型的因素包括薪酬福利、事業(yè)發(fā)展空間和管理者風(fēng)格及方式及工作年限4個(gè)項(xiàng)目。該模型Chi-Square值為32.77，在0.001的水平上具有統(tǒng)計(jì)顯著性，模型通過卡方檢驗(yàn)，具有相當(dāng)?shù)慕忉屃驼f服力。模型進(jìn)行判別分析后，預(yù)測準(zhǔn)確率為77.5%，表1大學(xué)生員工離職傾向二元Logistic分析項(xiàng)目BS.E.WalddfSig.Exp(B)薪酬福利0.6620.2407.5771.0000.0060.516事業(yè)發(fā)展空間0.5620.2564.7961.0000.0290.570管理者風(fēng)格及方式0.5130.2635.6211.0000.0120.432工作年限0.5080.1956.7721.0000.0091.663Constant1.8021.2512.0721.0000.1506.059ModelChi-Squate32.770Sig0.000表中對大學(xué)生員工離職傾向產(chǎn)生影響的四個(gè)因子的回歸系數(shù)分別為0.662、0.562、-0.513和0.508，均在0.05的水平上具有統(tǒng)計(jì)顯著性，其Wald值依次為7.577、4.796、5.621和6.772，相對應(yīng)的Exp(B)值為0.516、0.570、0.432、1.663。因此，薪酬福利對大學(xué)生員工離職傾向影響力最強(qiáng)，且是負(fù)面影響，薪酬福利發(fā)展每提高1單位，產(chǎn)生離職傾向的可能性就降低51.6%。其二，事業(yè)發(fā)展空間，包括晉升制度。當(dāng)發(fā)展空間得分每提高1個(gè)單位時(shí)，離職傾向就下降57%，對離職傾向影響的遞增幅度超過了薪酬福利，說明大學(xué)生員工對發(fā)展空間相當(dāng)重視。其三，管理者風(fēng)格及方式。當(dāng)前者每提高1單位，離職傾向下降43.2%。其四，工作年限。其他因素不變時(shí)，離職傾向隨工作年限增加而增加。隨著工作年限增加，員工對飯店認(rèn)識(shí)、了解程度相應(yīng)增加，培訓(xùn)不斷減少，事業(yè)發(fā)展空間也越來越?。挥捎陲埖晷袠I(yè)注重年齡和外型，有“吃青春飯”的行業(yè)特性，所以隨著工作年限增加，個(gè)體在企業(yè)中的資源優(yōu)勢也會(huì)降低。筆者認(rèn)為工作年限對其離職傾向的正面影響，該年限有一定范圍，在某一階段內(nèi)離職傾向隨工作年限延長而提高，在超過這一時(shí)間之后，其對離職傾向的影響也會(huì)越來越小。本研究中的這個(gè)時(shí)間段主要集中在工作的第3年。由此可知大學(xué)生員工離職傾向主要受薪酬福利、事業(yè)發(fā)展空間、管理者風(fēng)格及方式和工作年限影響。這四方面在其離職行為中起重要推力作用，事業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利起決定性作用，個(gè)人因素對其離職傾向有一定影響，尤其是工作年限有正面影響作用。（四）大學(xué)生員工對學(xué)校教育的評價(jià)分析問卷設(shè)計(jì)四道題項(xiàng)探討學(xué)校教育對人才培養(yǎng)效果?！霸谛Ｋ鶎W(xué)理論與實(shí)際工作聯(lián)系是否緊密”考察教育實(shí)踐性強(qiáng)弱及目標(biāo)明確性。通過五分-專業(yè)文檔，值得下載!-專業(yè)文檔，值得珍藏！-制得出平均評分值為3.33，專業(yè)理論與實(shí)際工作緊密度為一般略偏上，而三、四星級低于平均值。說明學(xué)校教育在與企業(yè)需求結(jié)合方面存在不足，畢業(yè)生在很大程度上不能收益于學(xué)校教育，仍需要花時(shí)間和精力去提升自我，這也為飯店專業(yè)高校教育制度敲響了警鐘。“學(xué)校培養(yǎng)方案與飯店實(shí)際要求是否有差距”考察飯店專業(yè)人才培養(yǎng)方案是否符合行業(yè)對人才需求標(biāo)準(zhǔn)。通過五分制得出，平均評價(jià)值為2.48。緊密性低于一般水平。尤其是五星級，評分值要低于平均值。專業(yè)人才培養(yǎng)方案嚴(yán)重脫離實(shí)際需求，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的技能技術(shù)知識(shí)和能力不能直接為企業(yè)所用，必須通過企業(yè)再培訓(xùn)才能成為合格專業(yè)員工，缺乏企業(yè)所需組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)急處理事件能力，且畢業(yè)生心理素質(zhì)、與人溝通、職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)、職業(yè)忠誠感等方面的綜合能力較低，一定程度上降低了飯店大學(xué)生員工總體綜合素質(zhì)水平。通過“如果有差距，差距在哪里？”這個(gè)題項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)大部分大學(xué)生員工反映高校培養(yǎng)注重理論知識(shí)積累，比如在餐飲管理和前廳客房管理課程中涉及較多成本核算問題、定價(jià)、入住率、出租率等計(jì)算公式的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，但這些知識(shí)在具體崗位很少運(yùn)用，某些知識(shí)點(diǎn)不具備實(shí)踐性和操作性，嚴(yán)重滯后于實(shí)際。對于“您希望學(xué)校專業(yè)教育應(yīng)加強(qiáng)哪些方面課程和培訓(xùn)的設(shè)置？”這一題項(xiàng)，大部分大學(xué)生員工建議專業(yè)教育應(yīng)跟上國際飯店業(yè)發(fā)展步伐；專業(yè)教育應(yīng)加強(qiáng)外語、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、人際交往溝通藝術(shù)、服務(wù)心理、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)能力、突發(fā)事件處理能力等課程和培訓(xùn)的設(shè)置。三、大學(xué)生員工流失成因分析（一）主觀因素1、自身觀念影響。觀念上錯(cuò)位，自認(rèn)為“天之驕子”，對事業(yè)期望值高，當(dāng)期望值與現(xiàn)實(shí)不符，失望也很深刻；心理上沖突，大學(xué)生崇尚個(gè)性化，反對人性壓抑，自我定位甚高，對飯店工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、艱苦性缺乏足夠心理準(zhǔn)備，造成巨大心理落差。2、社會(huì)觀念影響。目前社會(huì)上對飯店工作社會(huì)地位評價(jià)普遍不高，受傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為飯店業(yè)是“吃青春飯”、“伺候人”的工作，有年齡限制，也存在職業(yè)偏見，使得大學(xué)生員工不得不思考自身職業(yè)定位和職業(yè)生涯規(guī)劃問題，從而產(chǎn)生離職傾向和離職行為。（二）客觀因素1、飯店方面存在的問題實(shí)證結(jié)果表明在大學(xué)生員工產(chǎn)生離職傾向中起重要作用的是薪酬福利、事業(yè)發(fā)展空間和管理者風(fēng)格及方式，促使其做出離職決定最本質(zhì)