醫(yī)藥研發(fā)人員績(jī)效考核方案

醫(yī)藥研發(fā)人員績(jī)效考核方案隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和公司對(duì)研發(fā)活動(dòng)的重視，對(duì)新藥產(chǎn)品研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核已成為公司工作的一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)公司實(shí)際，制定本方案。一、技術(shù)中心的職責(zé)定位技術(shù)中心是我公司主要的研發(fā)機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要包括（1）參與編制公司中、長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)需求，負(fù)責(zé)公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應(yīng)用開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；（2）組織對(duì)潛在市場(chǎng)的預(yù)測(cè)和研究，以及對(duì)前瞻性技術(shù)的研究；（3）負(fù)責(zé)重大技術(shù)合作的研究，開(kāi)展科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗(yàn)；（4）參與公司引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；（5）制定并執(zhí)行公司技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行公司賦予的技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)管理的職責(zé)；（6）組織好公司科研開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施；（7）參與公司人才引進(jìn)及培訓(xùn)工作。本文檔是WORD格式，于2017年6月24日上傳于下面文件夾，可以按日期查找到HTTP/WWWDOCINCOM/MYDOC120749311HTML二、技術(shù)中心的組織機(jī)構(gòu)圖三、研發(fā)人員績(jī)效考核的原則研發(fā)人員是公司創(chuàng)新的主題，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列錯(cuò)誤。因?yàn)槿绻^(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開(kāi)會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)楣驹O(shè)計(jì)新的工藝，為公司節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完產(chǎn)品研究室辦公室中心實(shí)驗(yàn)室工藝研發(fā)組產(chǎn)品研發(fā)組網(wǎng)絡(luò)部財(cái)務(wù)部對(duì)外合作項(xiàng)目部實(shí)驗(yàn)組標(biāo)準(zhǔn)制定組工藝組織組理化檢測(cè)組技術(shù)中心負(fù)責(zé)人全符合考核的要求，但沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者得分會(huì)高于前者，你覺(jué)的嗎當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不是那么重要了。2、外評(píng)與內(nèi)評(píng)結(jié)合，以外評(píng)為主。內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)公司的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評(píng)價(jià)作為公司內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評(píng)價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。外評(píng)非常重要，作用比較大，比如用新工藝設(shè)計(jì)帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。3、價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主。只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為公司帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。盈利性是公司的本質(zhì)特征，公司不會(huì)允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項(xiàng)目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。4、評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀。在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請(qǐng)工程和制造人員來(lái)估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計(jì)他們的價(jià)值。四、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)考核的的流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等緩解，循環(huán)進(jìn)行。1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（1）目標(biāo)設(shè)定原則設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹二個(gè)原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)公司總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多68個(gè)。（2）目標(biāo)的設(shè)定對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。2、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（1）設(shè)計(jì)原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略，如果公司的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由下而上的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系；第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長(zhǎng)期性和短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。3、指標(biāo)體系（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)公司的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。（2）行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。（3）能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所不同。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。4、績(jī)效評(píng)估（1）考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門(mén)來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。自評(píng)就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。他評(píng)由該員工部門(mén)主任對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。綜合評(píng)分根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)于考核方法，大多數(shù)公司在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。（2）考核周期產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。技術(shù)中心建立保密制度。凡參與關(guān)鍵技術(shù)研究開(kāi)發(fā)、掌握關(guān)鍵技術(shù)成果的人員，不準(zhǔn)向外透露公司的技術(shù)秘密。調(diào)離技術(shù)中心的人員，不得向他人透露本公司的技術(shù)秘密。否則，公司可通過(guò)行政與法律手段予以制裁。五、技術(shù)中心的激勵(lì)辦法總經(jīng)理對(duì)技術(shù)中心主任定期進(jìn)行考核，分別不同情況給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。1、鼓勵(lì)就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報(bào)專利，申請(qǐng)費(fèi)用由公司承擔(dān)，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報(bào)前由專家委員會(huì)審核，評(píng)審是否可以申報(bào)。凡是評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的專利，獲得受理序號(hào)后專利發(fā)明人一性獎(jiǎng)勵(lì)1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀設(shè)計(jì)”專利則一次性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎(jiǎng)勵(lì)5000元。2、公司同時(shí)鼓勵(lì)就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報(bào)公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴(yán)格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評(píng)定。3、公司實(shí)行技術(shù)人員報(bào)酬與效益掛鉤的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度，凡攜帶專有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤(rùn)中提取一定比例獎(jiǎng)勵(lì)給作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，提取比例不低于利潤(rùn)的10。4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)科技論文在國(guó)外或國(guó)際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎(jiǎng)勵(lì)5000元，在國(guó)內(nèi)公開(kāi)發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元，科技項(xiàng)目獲得政府獎(jiǎng)勵(lì)獲國(guó)家級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)等科技性榮譽(yù)的一次性給項(xiàng)目組或部門(mén)20000元，獲省級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)等科技榮譽(yù)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目組或部門(mén)8000元，獲州級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)等科技榮譽(yù)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目組或部門(mén)2000元。5、對(duì)作為技術(shù)儲(chǔ)備而未能適時(shí)實(shí)施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)成果完成者給予獎(jiǎng)勵(lì)，由科技人員提出申請(qǐng)，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評(píng)估后確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據(jù)公司發(fā)展方向，為有突出貢獻(xiàn)的科技人員創(chuàng)造出國(guó)交流、考察、合作研究等條件。2017年3月10日本文檔是WORD格式，于2017年6月24日上傳于下面文件夾，可以按日期查找到HTTP/WWWDOCINCOM/MYDOC120749311HTML科技公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度第一條為了加強(qiáng)對(duì)公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品改進(jìn)工作的管理，加快公司技術(shù)積累、打好技術(shù)基礎(chǔ)、加快產(chǎn)品研發(fā)速度、指導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)工作、提高技術(shù)人員素質(zhì)，特制定本制度。第一章考核實(shí)施第二條績(jī)效考核原則結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主；價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合以價(jià)值評(píng)估為主。第三條績(jī)效考核流程考核的流程包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行?？己酥芷跒橐荒?。第四條績(jī)效考核程序1、由公司組織績(jī)效考核工作，研發(fā)人員盡可能回避；2、逐個(gè)將研發(fā)人員和月度評(píng)估結(jié)果與績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表?yè)P(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；3、考核會(huì)議要形成紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書(shū)面材料，由研發(fā)組保存，作為面談、考核之用；4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；第五條績(jī)效考核方式、方法根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)分。第二章績(jī)效考核指標(biāo)第六條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率年度各項(xiàng)目實(shí)施階段成果達(dá)成數(shù)100計(jì)劃達(dá)成數(shù)2科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率年度項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)100項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)3研發(fā)成本控制率年度實(shí)際技術(shù)改造費(fèi)用100預(yù)算費(fèi)用4新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率年度新產(chǎn)品利潤(rùn)總額100全部利潤(rùn)總額5項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度開(kāi)發(fā)實(shí)際周期100開(kāi)發(fā)計(jì)劃周期6科研課題完成量年度當(dāng)期完成并通過(guò)驗(yàn)收的課題總數(shù)7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場(chǎng)后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)9試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)年度當(dāng)期試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)第七條技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)。1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到10025項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到10020設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)人員研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到以上25技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10技術(shù)人員技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100102、工作態(tài)度指標(biāo)人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到10025項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到10020設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)人員研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到以上25技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10技術(shù)人員技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100103、工作能力指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210第三章績(jī)效結(jié)果運(yùn)用第九條績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工后，績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。第十條被考核人如對(duì)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向考核管理人員申訴。員工以書(shū)面形式提交申請(qǐng)書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、申訴事項(xiàng)、申訴理由。受理的申訴事件，由考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第十一條績(jī)效結(jié)果運(yùn)用分為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)三項(xiàng)內(nèi)容。第十二條技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)1、年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。2、年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。3、年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變。4、年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。第十三條年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。第十四條公司對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目在立項(xiàng)之初按類型確定檔次，根據(jù)項(xiàng)目所屬檔次給予一定額度獎(jiǎng)勵(lì)。第四章獎(jiǎng)勵(lì)辦法第十五條項(xiàng)目分檔獎(jiǎng)勵(lì)金額情況如下檔次獎(jiǎng)勵(lì)金額（萬(wàn)元）檔次界定一檔1520國(guó)內(nèi)外均未上市新品二檔1015國(guó)外上市、國(guó)內(nèi)未上市新品三檔510仿制品四檔15現(xiàn)有產(chǎn)品較重大技術(shù)改進(jìn)、工藝優(yōu)化第十六條定期目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)階段劃分及各階段支付比例如下1、該項(xiàng)目分檔獎(jiǎng)勵(lì)表中一至三檔獎(jiǎng)勵(lì)中項(xiàng)目研發(fā)人員占60，市場(chǎng)開(kāi)拓人員占40；第四檔中研發(fā)人員占60，生產(chǎn)線人員占40。2、研發(fā)完成后，按照項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表的各項(xiàng)指標(biāo)驗(yàn)收合格后，產(chǎn)品進(jìn)入中試階段，并申請(qǐng)產(chǎn)品生產(chǎn)批件（或批準(zhǔn)文號(hào)），獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員該項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的20（研發(fā)比例中）。3、中試產(chǎn)品上市后，按照項(xiàng)目分檔獎(jiǎng)勵(lì)全額，從銷售收入提取兌現(xiàn)。4、對(duì)于獨(dú)家或首家產(chǎn)品獲準(zhǔn)生產(chǎn)批件，公司根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況做特別獎(jiǎng)勵(lì)。第十七條項(xiàng)目獎(jiǎng)金按項(xiàng)目進(jìn)度分階段兌現(xiàn)時(shí)，首先扣除本項(xiàng)目預(yù)先支付的加班費(fèi)后，剩余的項(xiàng)目獎(jiǎng)金再按照以下方案進(jìn)行分配。其中的10作為其他配套人員（質(zhì)量檢定、臨床、注冊(cè)、后勤內(nèi)務(wù)等人員）獎(jiǎng)金；其中的10分配給負(fù)責(zé)項(xiàng)目整體管理、監(jiān)督、組織實(shí)施等工作的項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人；其中的80歸項(xiàng)目組人員所有，其中項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取5080，其余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目經(jīng)理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據(jù)項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)大小分配給項(xiàng)目組成員，若人員離開(kāi)公司，則自動(dòng)終止獎(jiǎng)勵(lì)提成，其項(xiàng)目提成繼續(xù)在項(xiàng)目組內(nèi)分配。第十八條項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案由公司審批并備案。第十九條項(xiàng)目分檔及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取比例標(biāo)準(zhǔn)1、根據(jù)項(xiàng)目的可行性報(bào)告和項(xiàng)目立項(xiàng)批復(fù)（含立項(xiàng)、市場(chǎng)分析等）、項(xiàng)目的重要程度、預(yù)計(jì)完成的時(shí)間周期及公司可提供的各項(xiàng)條件等確定項(xiàng)目的檔次。2、根據(jù)項(xiàng)目組人員的實(shí)際配置等情況確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提取獎(jiǎng)金具體的比例。第二十條項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度和項(xiàng)目進(jìn)展情況，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及時(shí)把符合條件的項(xiàng)目以書(shū)面報(bào)告的形式提交公司審查批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)兌現(xiàn)。第五章附則第二十一條本制度自公布之日起執(zhí)行。研發(fā)人員績(jī)效考核與激勵(lì)辦法隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)越來(lái)越重視。對(duì)研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績(jī)效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、因而在考核實(shí)施上存在一定的難度，使得對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。一、技術(shù)中心的職責(zé)技術(shù)中心是我公司主要的研發(fā)機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要包括（1）參與編制公司中、長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)需求，負(fù)責(zé)公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應(yīng)用開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；（2）組織對(duì)潛在市場(chǎng)的預(yù)測(cè)和研究，以及對(duì)前瞻性技術(shù)的研究；（3）負(fù)責(zé)重大技術(shù)合作的研究，開(kāi)展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗(yàn)；（4）參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；（5）制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)管理的職責(zé)；（6）積極參與國(guó)內(nèi)外技術(shù)交流和合作；（7）參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓(xùn)工作。二、技術(shù)中心的組織機(jī)構(gòu)在中心內(nèi)部實(shí)行主任領(lǐng)導(dǎo)下的工藝主任負(fù)責(zé)的分層管理制度。本技術(shù)中心下附組織機(jī)構(gòu)圖三、研發(fā)人員績(jī)效考核的原則研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列錯(cuò)誤。因?yàn)槿绻^(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開(kāi)會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者得分會(huì)高于前者，你覺(jué)的嗎當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不是那么重要了。2、外評(píng)與內(nèi)評(píng)結(jié)合，以外評(píng)為主內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評(píng)價(jià)作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評(píng)價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。外評(píng)非常重要，作用比較大，比如用新工藝設(shè)計(jì)帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。3、價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì)允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項(xiàng)目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。4、評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請(qǐng)工程和制造人員來(lái)估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計(jì)他們的價(jià)值。四、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)考核的的流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等緩解，循環(huán)進(jìn)行。（一）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)1、目標(biāo)設(shè)定原則設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹二個(gè)原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多68個(gè)。2、目標(biāo)的設(shè)定對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原則考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由下而上的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長(zhǎng)期性和短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有；新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。（2）行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。（3）能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌?，考核所采用的指標(biāo)體系也有所不同。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。（三）績(jī)效評(píng)估1、考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門(mén)來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。自評(píng)就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。他評(píng)由該員工部門(mén)主任對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。綜合評(píng)分根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)