”降低員工流失“課題研究小組素材

QWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNM降低員工流失專(zhuān)題研究小組素材20121105目錄目錄1降低員工流失從“關(guān)心”開(kāi)始2學(xué)會(huì)利用通往成功的信息3完善薪酬體系，降低員工流失率4員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀0員工流失的原因1員工流失的成本2員工流失的間接成本3減少員工流失的對(duì)策4如何減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害6貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問(wèn)題分析8如何降低員工流失率留住基層員工15一、員工流失率151、員工流失率的簡(jiǎn)要定義152、分析員工流失率的意義153、降低員工流失率的意義16二、降低員工流失率留住企業(yè)基層員工171、員工入職的原因172、員工離職的原因173、如何留住基層員工18三、加強(qiáng)人文關(guān)懷關(guān)注心理疏導(dǎo)211、人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)212、實(shí)施人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在企業(yè)工作中的現(xiàn)實(shí)意義223、人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在企業(yè)工作中的應(yīng)用和實(shí)踐24四、總結(jié)29如何降低超市基層員工的流失率30十四招有效降低員工流失32中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題分析與對(duì)策研究37中小企業(yè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策51降低員工流失從“關(guān)心”開(kāi)始近年“員工流失”是讓中國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者最為頭疼的問(wèn)題。就這一問(wèn)題易中公司董事長(zhǎng)宋新宇博士給出了解讀，宋博士經(jīng)過(guò)多年來(lái)對(duì)中國(guó)中小企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段（即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期）。成長(zhǎng)期是除了衰退期之外企業(yè)員工流失率最高的階段。在企業(yè)成長(zhǎng)階段，公司的銷(xiāo)售收入和利潤(rùn)快速增加，人員迅速膨脹，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化開(kāi)始形成，與創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)狀況相比發(fā)生了巨大變化。在有關(guān)部門(mén)發(fā)布的員工離職調(diào)查中得出，迫使員工離職的5大誘因1、企業(yè)員工對(duì)公司整體不滿(mǎn)2、成長(zhǎng)和晉升空間有限3、薪資收入低于市場(chǎng)同比，4、部門(mén)工作氛圍不好；5、頂頭上司不值得跟隨以上5大問(wèn)題看似是整個(gè)公司的問(wèn)題，但從另一個(gè)角度來(lái)看卻來(lái)自企業(yè)的各級(jí)管理者對(duì)于員工缺少關(guān)心。如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，就會(huì)創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會(huì)馬上選擇放棄；如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場(chǎng)的問(wèn)題就不會(huì)一再被回避，即使公司整體上沒(méi)有實(shí)力普遍支付更高的工資，也可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實(shí)力的公司只要正視這個(gè)問(wèn)題就很容易解決；如果管理者關(guān)心員工，就會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)自己的員工并從公司爭(zhēng)取資源幫助他們成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者只要掌握關(guān)心員工的三大準(zhǔn)則便可降低員工流失率。準(zhǔn)則一上下看齊員工領(lǐng)導(dǎo)兩頭抓企業(yè)的管理者不能只關(guān)注自己的個(gè)人晉升，員工的利益和員工的角度被系統(tǒng)地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實(shí)對(duì)管理者自己很不利對(duì)員工關(guān)心少導(dǎo)致員工的問(wèn)題得不到解決；員工出于無(wú)奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓(xùn)，同時(shí)不得不承受新人不到位給自己帶來(lái)的巨大壓力。更為可怕的是因?yàn)閾?dān)心新人像離開(kāi)的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個(gè)本來(lái)就已經(jīng)很糟糕的惡性循環(huán)更加嚴(yán)重。最終的受害者當(dāng)然還是管理者自己。準(zhǔn)則二杜絕老好人不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)派作為公司的管理者，尤其是管理新手很容易走兩個(gè)極端要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工；要么做“領(lǐng)導(dǎo)派”只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事情，不關(guān)心員工的利益。其實(shí)兩個(gè)極端最終都對(duì)企業(yè)的管理者不利?！袄虾萌诵膽B(tài)”其實(shí)是一種不負(fù)責(zé)任的心態(tài)，一個(gè)只想當(dāng)老好人的管理者是不能幫助下屬成長(zhǎng)的?！邦I(lǐng)導(dǎo)派”的問(wèn)題更為嚴(yán)重，不關(guān)心自己的下屬怎么能夠得到下屬的支持與協(xié)助。其實(shí)企業(yè)的管理者要明白關(guān)心員工其實(shí)最終是在關(guān)心自己。準(zhǔn)則三平衡“三維期望”管理者都應(yīng)該關(guān)注三個(gè)維度公司的期望是什么員工的期望是什么自己的期望是什么只有三個(gè)維度都關(guān)注到了并且找到之間的平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關(guān)切都照顧到了，才會(huì)有第三個(gè)關(guān)切得到照顧，也就是我們自己的關(guān)切。只關(guān)注自己利益的人是自私的，但只關(guān)注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時(shí)關(guān)注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負(fù)責(zé)任的。因?yàn)殛P(guān)心員工的結(jié)果其實(shí)是關(guān)心管理者自己。學(xué)會(huì)利用通往成功的信息這兩天和朋友一起吃飯，飯后免不了海闊天空的海侃一番，朋友抱怨在公司不受重視，一把手太過(guò)昏庸，重用沒(méi)有能力只會(huì)阿諛?lè)畛械娜?。我?duì)這類(lèi)話題還是比較感興趣的，就問(wèn)其詳細(xì)原因，原來(lái)是朋友公司的一個(gè)高管在一把手那兒非常受寵，每次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，這個(gè)高管一問(wèn)什么都知道，都能答得上來(lái)，能和一把手的氣場(chǎng)高度融合。我便問(wèn)了幾個(gè)詳細(xì)的案例，最后發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題所在，這一切的根源就是“信息的不對(duì)稱(chēng)”，信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致了一把手在說(shuō)一件事的時(shí)候，只有這個(gè)高管知道事件的詳細(xì)情況，能夠很快的應(yīng)對(duì)，而其他人還不了解情況，更不用說(shuō)應(yīng)對(duì)或提出建議了。信息的不對(duì)稱(chēng)使得掌握信息比較充分的人員,往往處于比較有利的地位,而信息貧乏的人員,則處于比較不利的地位。而這一切，一定程度上也是因?yàn)榈玫叫畔⒌娜藛T對(duì)信息的敏感度所決定的，當(dāng)今數(shù)字化時(shí)代，信息泛濫現(xiàn)象非常之嚴(yán)重，有的人能夠在泛濫如洋的信息中找到敏感的信息并加以推衍或?qū)⒖此撇幌嚓P(guān)的信息分析其內(nèi)在關(guān)系，而有的人在信息的海洋中迷失了方向，對(duì)信息沒(méi)有任何的敏感度。舉例來(lái)說(shuō)意大利總理貝盧斯科尼被打了。老貝滿(mǎn)臉鮮血,讓電視機(jī)前的無(wú)數(shù)觀眾看得目瞪口呆,幸災(zāi)樂(lè)禍者有之,心生憐憫者亦有之。但是,熱鬧看過(guò)之后,大都該干什么干什么。那不勒斯市的一個(gè)玩具生產(chǎn)商卻從熱鬧當(dāng)中尋覓到商機(jī)。他猜測(cè),老貝近來(lái)負(fù)面新聞不斷,被打是意料之外,卻是情理之中,于是迎合一部分民眾心理,他設(shè)計(jì)出一款新型玩偶。該玩偶夸張地用繃帶將貝盧斯科尼的頭部包裹得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí),臉上血跡斑斑,將他受傷當(dāng)天的情形淋漓盡致地再現(xiàn)出來(lái)。在老貝受傷的第三天,“繃帶玩偶”便橫空出世,售價(jià)38美元,并不便宜。然而,這款別出心裁的玩偶卻受到廣大顧客的追捧,光顧店鋪的人大都會(huì)被“貝盧斯科尼玩偶”吸引,當(dāng)天制作出來(lái)的12個(gè)瞬間被搶購(gòu)一空。隨著訂單的增加,玩具廠不得不加班生產(chǎn),工廠繁忙的景象,一舉趕走出了此前金融危機(jī)帶來(lái)的陰霾。印度的一個(gè)小伙子也被老貝的鮮血激發(fā)出靈感。他開(kāi)發(fā)了一款“拳擊老貝”的游戲軟件,玩家只需點(diǎn)擊鼠標(biāo),就可以操控電腦左側(cè)一個(gè)粗壯的拳頭,而“老貝”站在人群中間來(lái)回晃動(dòng),只要擊中一次,“老貝”就會(huì)齜牙咧嘴,滿(mǎn)嘴鮮血。在保鏢上來(lái)之前,擊中次數(shù)越多得分越多。這款制作簡(jiǎn)單的小游戲,很受上班族的歡迎,大家都喜歡在空閑的時(shí)候玩幾把。短短幾周內(nèi),已有上百萬(wàn)人玩過(guò)這個(gè)游戲。這款游戲雖然隨著老貝傷情的好轉(zhuǎn)而熱度減退,但如此小的制作卻在短期內(nèi)為網(wǎng)站賺了個(gè)盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)。對(duì)此，我向朋友提出了幾個(gè)建議1、多和別人交流，減少信息不對(duì)稱(chēng)性現(xiàn)象，最起碼要讓自己的信息量處于和其他人一個(gè)水平面上。2、培養(yǎng)自己遇事多思考、透過(guò)表象尋找事件背后的本質(zhì)的能力。3、隨時(shí)隨地記錄所接收到的信息，定期分析信息間的內(nèi)在聯(lián)系并試著推衍后續(xù)的發(fā)展情況。4、養(yǎng)成寫(xiě)日記及定期總結(jié)的習(xí)慣，“溫故而知新”這個(gè)老祖宗幾千年前總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)到現(xiàn)在一樣有效。這些其實(shí)是方法，而真正需要做的是培養(yǎng)對(duì)信息的需求、獲取、吸收和利用等在信息活動(dòng)方面的心理。人們對(duì)信息的心理需求越強(qiáng)，意識(shí)就越明確，自覺(jué)性、能動(dòng)性就越大。在現(xiàn)在這個(gè)信息高度發(fā)達(dá)和復(fù)雜的社會(huì)，每個(gè)人所要面對(duì)的信息和機(jī)會(huì)幾乎都是平等的，關(guān)鍵是你怎么利用這些信息。完善薪酬體系，降低員工流失率薪酬調(diào)整仍然不能解決員工流失率問(wèn)題，根本原因在于薪酬構(gòu)成不明晰?！締?wèn)題類(lèi)型】薪酬激勵(lì)【案例背景】A集團(tuán)是一個(gè)大型制造企業(yè)，資產(chǎn)過(guò)百億，正以50的年增長(zhǎng)速度擴(kuò)張。2010年3月初，正是新年伊始，但身為集團(tuán)人力資源總監(jiān)的頁(yè)總卻焦頭爛額。“二月份集團(tuán)員工離職人數(shù)A事業(yè)部207人B事業(yè)部78人C事業(yè)部497人D事業(yè)部69人共計(jì)1023人，其中”，看著月度工作匯報(bào)上這一串鮮紅的數(shù)字，即使在陽(yáng)春三月，頁(yè)總?cè)允抢浜怪绷鳌！靶?，你過(guò)來(lái)一下”小張是人事經(jīng)理，負(fù)責(zé)員工關(guān)系和離職管理?！绊?yè)總，您找我?！薄岸路菀粋€(gè)月，集團(tuán)就離職1000多人，基本上是集團(tuán)總?cè)藬?shù)的10了，一月份離職人數(shù)也有六七百，員工離職的主要原因是什么”“頁(yè)總，這方面我們做過(guò)統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，主要就是薪酬問(wèn)題。我們集團(tuán)的薪酬相對(duì)來(lái)講太低了，基本就在市場(chǎng)的40分位左右，員工跳槽后基本上都比現(xiàn)在高，所以現(xiàn)在員工流失這么嚴(yán)重，同樣，招聘那邊也有壓力，這我也沒(méi)有辦法呀。”“薪酬太低好吧，你讓小王過(guò)來(lái)一趟。”小王是薪酬經(jīng)理，負(fù)責(zé)薪酬這樣，在三月底，通過(guò)總裁會(huì)議，集團(tuán)制定了調(diào)薪方案并賦予實(shí)施，員工薪酬調(diào)整平均漲幅10以往調(diào)薪的幅度并沒(méi)有這么大?！叭路菁瘓F(tuán)員工離職人數(shù)共計(jì)762人”“四月份集團(tuán)員工離職人數(shù)共計(jì)854人”“小張，小王，現(xiàn)在集團(tuán)已經(jīng)調(diào)整了薪酬，為什么員工的流失還是這么多而且，四月初薪酬調(diào)整完，反而員工的離職數(shù)量比三月份還要多，這個(gè)問(wèn)題你們要好好調(diào)查一下?！蓖ㄟ^(guò)半個(gè)月的員工座談和問(wèn)卷調(diào)查，小張、小王發(fā)現(xiàn)，員工所談及到的薪酬問(wèn)題并非之前認(rèn)為的薪酬偏低，問(wèn)題實(shí)質(zhì)包含了三方面1、員工不清楚自己的薪酬來(lái)源，僅僅是每個(gè)月工資卡上數(shù)字的增加，為什么這個(gè)月是這么多就不知道了由于薪酬保密，集團(tuán)未采取工資條或者郵件發(fā)送的形式讓員工清楚自己的當(dāng)月薪酬2、集團(tuán)薪酬體系不完善，薪酬組成沒(méi)有公開(kāi)，每個(gè)員工并不清楚自己的薪酬組成是什么樣，甚至連福利保險(xiǎn)員工都不清楚是怎么回事A集團(tuán)屬于制造行業(yè)，大部分員工學(xué)歷并不是很高，從事的也是基礎(chǔ)的操作工作，在他們眼里，他們所關(guān)心的僅僅是自己每個(gè)月能拿到多少錢(qián)3、薪酬與考核脫節(jié)，造成優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較差的員工在薪酬上差異不大，員工薪酬很難實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)付薪。另一方面，A集團(tuán)推行全員職稱(chēng)評(píng)定，對(duì)于不同職稱(chēng)還有相應(yīng)的職稱(chēng)津貼，從收入總額來(lái)講，A集團(tuán)員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上的，但由于沒(méi)有對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入研究，而是盲目的主觀判斷，使得A集團(tuán)在員工成本上有了大幅提升，不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。后期人力資源中心對(duì)集團(tuán)員工進(jìn)行薪酬介紹和講解，同時(shí)加強(qiáng)組織協(xié)同和考核，六月份開(kāi)始，員工流失率大大下降，企業(yè)恢復(fù)了正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)。薪酬激勵(lì)是員工激勵(lì)的一種方式，面對(duì)人員流失的情況，盲目提高薪酬是治標(biāo)不治本，并不能解決問(wèn)題，關(guān)鍵在于找出問(wèn)題的根本原因。從收入上來(lái)說(shuō)，該公司員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上，可見(jiàn)員工流失的原因并不是工資低。該公司通過(guò)調(diào)查找出了薪酬體系存在的問(wèn)題，主要是員工對(duì)薪酬的組成不了解，薪酬與考核脫節(jié)，薪酬沒(méi)有發(fā)揮到激勵(lì)的作用。如何讓薪酬發(fā)揮真正的激勵(lì)作用呢薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出幾點(diǎn)建議一在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。二設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支，但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。三在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對(duì)普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門(mén)的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門(mén)的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個(gè)方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。一般來(lái)講員工流失具有以下三個(gè)特點(diǎn)，即群體性、時(shí)段性和趨利性。1群體性員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿(mǎn)足了這一系列條件，新興的技術(shù)門(mén)檻不高的專(zhuān)業(yè)技能要求相對(duì)較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動(dòng)性流失。而部分員工對(duì)于現(xiàn)狀的不滿(mǎn)以及對(duì)于找到下家的毫無(wú)顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。這里我舉一個(gè)例子，絲印房的一個(gè)熟練員工上午才出廠門(mén)，下午就去了九和詠上班。2時(shí)段性員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來(lái)，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過(guò)完年就不再回來(lái)的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒(méi)有實(shí)際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開(kāi)年上班發(fā)放的方式解決這一問(wèn)題。3趨利性員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類(lèi)人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類(lèi)員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因，一般不會(huì)考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。1薪酬分配模式落后。應(yīng)該說(shuō)，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個(gè)星期召開(kāi)的員工代表會(huì)議上，員工提的最多的就是薪酬問(wèn)題。具體表現(xiàn)為全勤獎(jiǎng)不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎(jiǎng)也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問(wèn)題反映強(qiáng)烈。針對(duì)員工反映這一系列問(wèn)題，公司可以考慮對(duì)線路板行業(yè)我司周邊工廠進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場(chǎng)銷(xiāo)售狀況綜合考慮，再拿出一個(gè)可行的改善方案。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，留住并招攬對(duì)公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。2缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就我們翔宇公司現(xiàn)在的狀況來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會(huì)不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無(wú)皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來(lái)形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對(duì)這一情況，首先公司掌門(mén)人應(yīng)該高度重視起來(lái)，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。3選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營(yíng)企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德或品德不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，暫時(shí)是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的選材部門(mén)就顯得尤為重要。專(zhuān)業(yè)的選材部門(mén)除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開(kāi)始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門(mén)外，從而規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)和減少員工流失。4不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對(duì)手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門(mén)人給廣大員工勾畫(huà)出來(lái)的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時(shí)期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動(dòng)。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個(gè)所謂的明天。而鄭寶用李一男們也由于當(dāng)年的艱苦拼搏獲得了豐厚的回報(bào)。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無(wú)一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對(duì)于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專(zhuān)業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。員工流失的成本一、員工流失的直接成本1員工招聘成本主要包括招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2培訓(xùn)成本主要包括崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。4新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。按照目前深圳的標(biāo)準(zhǔn)保守估計(jì)的話，一個(gè)員工工作半年即辭職的將給公司帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失也在元以上，而工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工離職給公司帶來(lái)的損失也越大。員工流失的間接成本1人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10，則有10330的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20，則有20360的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大2人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。3人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶(hù)資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。4人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問(wèn)題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。相信在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報(bào)這篇文章的目的之一。減少員工流失的對(duì)策企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作一、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō)“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿(mǎn)的婚姻一樣。”對(duì)于我個(gè)人，我也在這里表個(gè)態(tài)，在來(lái)翔宇之前我也是經(jīng)過(guò)了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅(jiān)持；感動(dòng)于公司老板對(duì)于人才的珍視，一而再再而三的仔細(xì)斟酌；憧憬于翔宇公司的美好未來(lái)。二、創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿(mǎn)足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類(lèi)型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎(jiǎng)這一方式的運(yùn)用也是一個(gè)較好的嘗試，在獲得成功檢驗(yàn)之后可以作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的制度確定下來(lái)。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購(gòu)買(mǎi)公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運(yùn)用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵(lì)方法。這些方法已經(jīng)在無(wú)數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會(huì)在我們翔宇公司盛大上演。三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平1報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報(bào)酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實(shí)際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運(yùn)行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時(shí)這種一勞永逸的分配方式實(shí)際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績(jī)的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠(chéng)做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項(xiàng)回報(bào)和榮譽(yù)，用更好的業(yè)績(jī)打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績(jī)回報(bào)公司的信任。2績(jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。通過(guò)深入各個(gè)部門(mén)的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺(jué)到公司現(xiàn)在的各項(xiàng)考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進(jìn)作用?？梢载?zé)成人力資源部門(mén)（行政部暫代）制定可行方案，切實(shí)推進(jìn)。3選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。結(jié)合我司實(shí)際情況，具體可以考慮在主管至少在組長(zhǎng)一級(jí)任用一批有學(xué)識(shí)有專(zhuān)長(zhǎng)有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長(zhǎng)期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會(huì)和傳達(dá)公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項(xiàng)任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)可靠的原動(dòng)力。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。我們翔宇的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問(wèn)題也是客觀的?，F(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實(shí)，有文不行等問(wèn)題可以通過(guò)訂立企業(yè)基本法，推動(dòng)持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開(kāi)展各項(xiàng)有益的員工活動(dòng)等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動(dòng)影響廣泛深入。五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。建議進(jìn)行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開(kāi)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃會(huì)議，結(jié)合個(gè)人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂(lè)、以廠為家、榮辱與共的價(jià)值觀念。如何減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害員工的正常流動(dòng)無(wú)疑會(huì)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時(shí)，就企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失、員工忠誠(chéng)的下降，又會(huì)給經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率應(yīng)該控制在5范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不大，但是超過(guò)5就意味著公司在某個(gè)方面存在問(wèn)題，就會(huì)給公司的發(fā)展帶來(lái)障礙。員工的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，對(duì)于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來(lái)的負(fù)面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對(duì)于員工的離職，要有一個(gè)正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)于離職的員工常常采取一種敵對(duì)的態(tài)度，實(shí)際上，這種做法是極為錯(cuò)誤的，它將在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加大員工離職給企業(yè)帶來(lái)的危害1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個(gè)員工，在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，對(duì)于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對(duì)于繼任者會(huì)有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對(duì)的情緒的話，必然帶來(lái)員工的不滿(mǎn)情緒，于是在交接工作時(shí)，離職的員工就會(huì)采取一種被動(dòng)的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。2、加大員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。對(duì)于已經(jīng)對(duì)公司不滿(mǎn)的離職員工來(lái)說(shuō)，這種敵對(duì)的情緒會(huì)進(jìn)一步加大其不滿(mǎn)，對(duì)于一些修養(yǎng)較高的員工來(lái)說(shuō)，在以后提及該企業(yè)的時(shí)候可能不會(huì)說(shuō)什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，但是對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，會(huì)說(shuō)些什么就是可想而知了。長(zhǎng)此以往，企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)就會(huì)受到嚴(yán)重影響。3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來(lái)訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不必要的麻煩。為了減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對(duì)員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對(duì)待，只有具備這個(gè)態(tài)度，才能最大限度的減少損失。基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個(gè)方面的工作一、和離職員工進(jìn)行一次誠(chéng)懇地對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠(chéng)的請(qǐng)員工給公司提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿(mǎn)情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職的員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對(duì)話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。二、請(qǐng)員工妥善處理好工作交接事宜。一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有敵對(duì)情緒或者敵對(duì)情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。三、為離職的員工組織一次歡送活動(dòng)或贈(zèng)送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國(guó)有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對(duì)于一個(gè)重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿(mǎn)情緒，也會(huì)在這樣的一個(gè)儀式中化解掉了。通過(guò)以上幾個(gè)方面的工作，基本上可以將員工離職帶來(lái)的損失降低到最低點(diǎn)，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高公司的凝聚力大有好處。總結(jié)以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會(huì)有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來(lái)的損失這五個(gè)方面對(duì)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了分析，希望能對(duì)公司解決這一問(wèn)題有所助益。本文公司員工流失問(wèn)題分析及對(duì)策建議_文秘114_免費(fèi)文秘網(wǎng)由文秘114HTTP/WWWWENMI114COM為您整理，更多范文請(qǐng)?jiān)L問(wèn)HTTP/WWWWENMI114COM/WENMI/XINDE/JINGYANJIAOLIU/20101014/20101014216111_2HTML貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問(wèn)題分析摘要貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)是貴陽(yáng)市城市建設(shè)中不可缺少的重要行業(yè)，本文主要從行業(yè)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境兩方面進(jìn)行對(duì)策研究，運(yùn)用科學(xué)的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理手段對(duì)貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)的員工流失現(xiàn)狀及流失原因進(jìn)行了研究分析。關(guān)鍵詞物業(yè)管理；員工；流失一、貴陽(yáng)市經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展較低貴陽(yáng)市位于西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)相對(duì)東部較為落后，居民收入水平偏低，對(duì)物業(yè)管理認(rèn)可度和需求相對(duì)較低。2004年，我國(guó)西部地區(qū)人均GDP只相當(dāng)于東部地區(qū)的38城鎮(zhèn)居民人均可支配收入相當(dāng)于東部地區(qū)的71。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平?jīng)Q定著市場(chǎng)需求。位于西部地區(qū)的貴陽(yáng)物業(yè)管理行業(yè)的差距根源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平長(zhǎng)期低迷。物業(yè)管理行業(yè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差異必然導(dǎo)致地區(qū)間行業(yè)報(bào)酬的差距。從2007年住宅與房地產(chǎn)一物業(yè)管理專(zhuān)刊進(jìn)行的全國(guó)物業(yè)管理行業(yè)薪酬調(diào)資料表明，貴陽(yáng)市的行業(yè)報(bào)酬處F相當(dāng)?shù)偷乃健Ｒ怨芾硖幗?jīng)理為例，上海的管理處經(jīng)理月薪約為36001148076,重慶的管理處經(jīng)理月薪約為39004600元，深圳市管理處經(jīng)理月薪約為450018000元，而貴陽(yáng)市的管理處經(jīng)理一般為15003000元。同樣，較大收入差距存在于一線員工身上。以保安員為例，上海的保安月薪約為13201820元，重慶約為10001370元，深圳約為10401500元。貴陽(yáng)市的保安月薪只有500950元。巨大的地區(qū)性報(bào)酬差異，使許多行業(yè)內(nèi)的管理人才或較有能力的一線員工大量向以上地區(qū)流失。同時(shí)，物管行業(yè)的報(bào)酬與本地區(qū)其它行業(yè)相比報(bào)酬較低。從貴陽(yáng)市物管行業(yè)協(xié)會(huì)初步調(diào)查顯示，物管企業(yè)員工月平均工資為600元左右，一年下來(lái)能獲得7000余元的報(bào)酬，與貴陽(yáng)市城鎮(zhèn)居民平均年收入13000元左右相比，還存在較大差距。本地區(qū)行業(yè)間的報(bào)酬差距也使大量員工流向本地區(qū)其他行業(yè)。二、貴陽(yáng)市物業(yè)管理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念尚未形成現(xiàn)代城市物業(yè)管理意識(shí)主要有三個(gè)方而。第一，物業(yè)管理的消費(fèi)觀念。物業(yè)管理是一種市場(chǎng)行業(yè)，它與過(guò)去的房管所管理有著本質(zhì)的區(qū)別。居民享受物業(yè)管理的各項(xiàng)服務(wù)是一種市場(chǎng)消費(fèi)行為，而消費(fèi)就要付錢(qián)。但現(xiàn)實(shí)中很多的業(yè)主由丁觀念的錯(cuò)誤，沒(méi)有把享受物業(yè)管理看成是一種消費(fèi)，一種市場(chǎng)交換行為。因此我們應(yīng)通過(guò)不斷的努力，讓市民逐漸樹(shù)立享受物業(yè)管理服務(wù)需要自覺(jué)繳費(fèi)這樣的市場(chǎng)意識(shí)。第二，遵守物業(yè)管理規(guī)定的觀念。一幢大樓、一個(gè)小區(qū)、幾百戶(hù)人家在一起，如果沒(méi)有共同的規(guī)矩和約束，大家我行我素那一定會(huì)亂套。于是產(chǎn)生了制定物業(yè)管理公約及管理守則、規(guī)定等的必要?，F(xiàn)有的問(wèn)題是有的業(yè)主對(duì)小區(qū)的管理公約和規(guī)定不放在眼里，想怎么辦就怎么辦，于是亂搭建、亂停車(chē)、亂扔垃圾等事屢屢發(fā)生，物業(yè)公司苦不堪言。培養(yǎng)市民的這方面的意識(shí)非常重要，要逐步使業(yè)主普遍養(yǎng)成遵守公約的觀念。第三，自主管理的意識(shí)。物業(yè)管理是居民自主管理與市場(chǎng)化專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合的新型管理，它要求業(yè)主具有高度的自制管理意識(shí)，一方面要關(guān)心物業(yè)管理，幫助物業(yè)管理公司；另一方面要監(jiān)督物業(yè)管理，積極參與業(yè)主委員會(huì)的相關(guān)工作。目前大多數(shù)業(yè)主積極參與的自覺(jué)性不強(qiáng)，多一事不如少一事的思想比較濃。提高業(yè)主的自主意識(shí)，調(diào)動(dòng)業(yè)主的積極性是搞好物業(yè)管理的重耍環(huán)節(jié)。三、貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低貴陽(yáng)市的物業(yè)管理開(kāi)展已逾10年，但對(duì)于一個(gè)新型行業(yè)來(lái)說(shuō)，10年的時(shí)間是行業(yè)的發(fā)展、調(diào)整期。應(yīng)該說(shuō)物業(yè)管理在貴陽(yáng)市得到了發(fā)展，取得了部分的成績(jī)，但我們也應(yīng)該正視貴陽(yáng)市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低的現(xiàn)狀。規(guī)模問(wèn)題是困擾貴陽(yáng)市物業(yè)管理企業(yè)的一個(gè)難題。據(jù)相關(guān)資料顯示，目前貴陽(yáng)市物業(yè)管理企業(yè)384家，物管面積在1800萬(wàn)平方米，平均每個(gè)物業(yè)管理企業(yè)物管面積只在46萬(wàn)平方米左右。企業(yè)規(guī)模小，成本高不但難以發(fā)揮綜合優(yōu)勢(shì)，而且給行業(yè)帶來(lái)極大的資源浪費(fèi)，影響物業(yè)管理行業(yè)的整體發(fā)展水平。四、貴陽(yáng)市物業(yè)管理企業(yè)自身不重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用第一，忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值，大多沒(méi)有形成較系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要功能，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來(lái)所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)指定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價(jià)值，但大多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒(méi)有形成系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用實(shí)用主義，缺什么人才就補(bǔ)什么人才，個(gè)別企業(yè)即使有所規(guī)劃，但也與企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。第二，對(duì)人才的招聘錄用重視不夠，沒(méi)有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)。對(duì)招聘工作重視不夠，沒(méi)有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件不清晰。招聘錄用工作的隨意性很大，缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對(duì)招聘工作進(jìn)行追蹤、分析。招聘方法不科學(xué)沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況采取科學(xué)