”降低員工流失“課題研究小組素材

QWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNM降低員工流失專題研究小組素材20121105目錄目錄1降低員工流失從“關(guān)心”開始2學(xué)會利用通往成功的信息3完善薪酬體系，降低員工流失率4員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀0員工流失的原因1員工流失的成本2員工流失的間接成本3減少員工流失的對策4如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害6貴陽市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問題分析8如何降低員工流失率留住基層員工15一、員工流失率151、員工流失率的簡要定義152、分析員工流失率的意義153、降低員工流失率的意義16二、降低員工流失率留住企業(yè)基層員工171、員工入職的原因172、員工離職的原因173、如何留住基層員工18三、加強人文關(guān)懷關(guān)注心理疏導(dǎo)211、人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)212、實施人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在企業(yè)工作中的現(xiàn)實意義223、人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在企業(yè)工作中的應(yīng)用和實踐24四、總結(jié)29如何降低超市基層員工的流失率30十四招有效降低員工流失32中小企業(yè)知識型員工流失的問題分析與對策研究37中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策51降低員工流失從“關(guān)心”開始近年“員工流失”是讓中國中小企業(yè)的經(jīng)營者和管理者最為頭疼的問題。就這一問題易中公司董事長宋新宇博士給出了解讀，宋博士經(jīng)過多年來對中國中小企業(yè)、成長型企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展的四個階段（即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期）。成長期是除了衰退期之外企業(yè)員工流失率最高的階段。在企業(yè)成長階段，公司的銷售收入和利潤快速增加，人員迅速膨脹，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化開始形成，與創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)狀況相比發(fā)生了巨大變化。在有關(guān)部門發(fā)布的員工離職調(diào)查中得出，迫使員工離職的5大誘因1、企業(yè)員工對公司整體不滿2、成長和晉升空間有限3、薪資收入低于市場同比，4、部門工作氛圍不好；5、頂頭上司不值得跟隨以上5大問題看似是整個公司的問題，但從另一個角度來看卻來自企業(yè)的各級管理者對于員工缺少關(guān)心。如果各級管理者關(guān)心員工，就會創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會馬上選擇放棄；如果各級管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場的問題就不會一再被回避，即使公司整體上沒有實力普遍支付更高的工資，也可以通過設(shè)計合理的績效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實力的公司只要正視這個問題就很容易解決；如果管理者關(guān)心員工，就會主動培養(yǎng)自己的員工并從公司爭取資源幫助他們成長。企業(yè)的管理者只要掌握關(guān)心員工的三大準(zhǔn)則便可降低員工流失率。準(zhǔn)則一上下看齊員工領(lǐng)導(dǎo)兩頭抓企業(yè)的管理者不能只關(guān)注自己的個人晉升，員工的利益和員工的角度被系統(tǒng)地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實對管理者自己很不利對員工關(guān)心少導(dǎo)致員工的問題得不到解決；員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓(xùn)，同時不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是因為擔(dān)心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個本來就已經(jīng)很糟糕的惡性循環(huán)更加嚴重。最終的受害者當(dāng)然還是管理者自己。準(zhǔn)則二杜絕老好人不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)派作為公司的管理者，尤其是管理新手很容易走兩個極端要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工；要么做“領(lǐng)導(dǎo)派”只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事情，不關(guān)心員工的利益。其實兩個極端最終都對企業(yè)的管理者不利。“老好人心態(tài)”其實是一種不負責(zé)任的心態(tài)，一個只想當(dāng)老好人的管理者是不能幫助下屬成長的?！邦I(lǐng)導(dǎo)派”的問題更為嚴重，不關(guān)心自己的下屬怎么能夠得到下屬的支持與協(xié)助。其實企業(yè)的管理者要明白關(guān)心員工其實最終是在關(guān)心自己。準(zhǔn)則三平衡“三維期望”管理者都應(yīng)該關(guān)注三個維度公司的期望是什么員工的期望是什么自己的期望是什么只有三個維度都關(guān)注到了并且找到之間的平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關(guān)切都照顧到了，才會有第三個關(guān)切得到照顧，也就是我們自己的關(guān)切。只關(guān)注自己利益的人是自私的，但只關(guān)注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時關(guān)注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負責(zé)任的。因為關(guān)心員工的結(jié)果其實是關(guān)心管理者自己。學(xué)會利用通往成功的信息這兩天和朋友一起吃飯，飯后免不了海闊天空的海侃一番，朋友抱怨在公司不受重視，一把手太過昏庸，重用沒有能力只會阿諛奉承的人。我對這類話題還是比較感興趣的，就問其詳細原因，原來是朋友公司的一個高管在一把手那兒非常受寵，每次開會的時候，這個高管一問什么都知道，都能答得上來，能和一把手的氣場高度融合。我便問了幾個詳細的案例，最后發(fā)現(xiàn)了問題所在，這一切的根源就是“信息的不對稱”，信息不對稱導(dǎo)致了一把手在說一件事的時候，只有這個高管知道事件的詳細情況，能夠很快的應(yīng)對，而其他人還不了解情況，更不用說應(yīng)對或提出建議了。信息的不對稱使得掌握信息比較充分的人員,往往處于比較有利的地位,而信息貧乏的人員,則處于比較不利的地位。而這一切，一定程度上也是因為得到信息的人員對信息的敏感度所決定的，當(dāng)今數(shù)字化時代，信息泛濫現(xiàn)象非常之嚴重，有的人能夠在泛濫如洋的信息中找到敏感的信息并加以推衍或?qū)⒖此撇幌嚓P(guān)的信息分析其內(nèi)在關(guān)系，而有的人在信息的海洋中迷失了方向，對信息沒有任何的敏感度。舉例來說意大利總理貝盧斯科尼被打了。老貝滿臉鮮血,讓電視機前的無數(shù)觀眾看得目瞪口呆,幸災(zāi)樂禍者有之,心生憐憫者亦有之。但是,熱鬧看過之后,大都該干什么干什么。那不勒斯市的一個玩具生產(chǎn)商卻從熱鬧當(dāng)中尋覓到商機。他猜測,老貝近來負面新聞不斷,被打是意料之外,卻是情理之中,于是迎合一部分民眾心理,他設(shè)計出一款新型玩偶。該玩偶夸張地用繃帶將貝盧斯科尼的頭部包裹得嚴嚴實實,臉上血跡斑斑,將他受傷當(dāng)天的情形淋漓盡致地再現(xiàn)出來。在老貝受傷的第三天,“繃帶玩偶”便橫空出世,售價38美元,并不便宜。然而,這款別出心裁的玩偶卻受到廣大顧客的追捧,光顧店鋪的人大都會被“貝盧斯科尼玩偶”吸引,當(dāng)天制作出來的12個瞬間被搶購一空。隨著訂單的增加,玩具廠不得不加班生產(chǎn),工廠繁忙的景象,一舉趕走出了此前金融危機帶來的陰霾。印度的一個小伙子也被老貝的鮮血激發(fā)出靈感。他開發(fā)了一款“拳擊老貝”的游戲軟件,玩家只需點擊鼠標(biāo),就可以操控電腦左側(cè)一個粗壯的拳頭,而“老貝”站在人群中間來回晃動,只要擊中一次,“老貝”就會齜牙咧嘴,滿嘴鮮血。在保鏢上來之前,擊中次數(shù)越多得分越多。這款制作簡單的小游戲,很受上班族的歡迎,大家都喜歡在空閑的時候玩幾把。短短幾周內(nèi),已有上百萬人玩過這個游戲。這款游戲雖然隨著老貝傷情的好轉(zhuǎn)而熱度減退,但如此小的制作卻在短期內(nèi)為網(wǎng)站賺了個盆滿缽滿。對此，我向朋友提出了幾個建議1、多和別人交流，減少信息不對稱性現(xiàn)象，最起碼要讓自己的信息量處于和其他人一個水平面上。2、培養(yǎng)自己遇事多思考、透過表象尋找事件背后的本質(zhì)的能力。3、隨時隨地記錄所接收到的信息，定期分析信息間的內(nèi)在聯(lián)系并試著推衍后續(xù)的發(fā)展情況。4、養(yǎng)成寫日記及定期總結(jié)的習(xí)慣，“溫故而知新”這個老祖宗幾千年前總結(jié)的經(jīng)驗到現(xiàn)在一樣有效。這些其實是方法，而真正需要做的是培養(yǎng)對信息的需求、獲取、吸收和利用等在信息活動方面的心理。人們對信息的心理需求越強，意識就越明確，自覺性、能動性就越大。在現(xiàn)在這個信息高度發(fā)達和復(fù)雜的社會，每個人所要面對的信息和機會幾乎都是平等的，關(guān)鍵是你怎么利用這些信息。完善薪酬體系，降低員工流失率薪酬調(diào)整仍然不能解決員工流失率問題，根本原因在于薪酬構(gòu)成不明晰?！締栴}類型】薪酬激勵【案例背景】A集團是一個大型制造企業(yè)，資產(chǎn)過百億，正以50的年增長速度擴張。2010年3月初，正是新年伊始，但身為集團人力資源總監(jiān)的頁總卻焦頭爛額?！岸路菁瘓F員工離職人數(shù)A事業(yè)部207人B事業(yè)部78人C事業(yè)部497人D事業(yè)部69人共計1023人，其中”，看著月度工作匯報上這一串鮮紅的數(shù)字，即使在陽春三月，頁總?cè)允抢浜怪绷??！靶垼氵^來一下”小張是人事經(jīng)理，負責(zé)員工關(guān)系和離職管理?！绊摽偅椅?。”“二月份一個月，集團就離職1000多人，基本上是集團總?cè)藬?shù)的10了，一月份離職人數(shù)也有六七百，員工離職的主要原因是什么”“頁總，這方面我們做過統(tǒng)計和調(diào)查，主要就是薪酬問題。我們集團的薪酬相對來講太低了，基本就在市場的40分位左右，員工跳槽后基本上都比現(xiàn)在高，所以現(xiàn)在員工流失這么嚴重，同樣，招聘那邊也有壓力，這我也沒有辦法呀。”“薪酬太低好吧，你讓小王過來一趟?！毙⊥跏切匠杲?jīng)理，負責(zé)薪酬這樣，在三月底，通過總裁會議，集團制定了調(diào)薪方案并賦予實施，員工薪酬調(diào)整平均漲幅10以往調(diào)薪的幅度并沒有這么大?！叭路菁瘓F員工離職人數(shù)共計762人”“四月份集團員工離職人數(shù)共計854人”“小張，小王，現(xiàn)在集團已經(jīng)調(diào)整了薪酬，為什么員工的流失還是這么多而且，四月初薪酬調(diào)整完，反而員工的離職數(shù)量比三月份還要多，這個問題你們要好好調(diào)查一下?！蓖ㄟ^半個月的員工座談和問卷調(diào)查，小張、小王發(fā)現(xiàn)，員工所談及到的薪酬問題并非之前認為的薪酬偏低，問題實質(zhì)包含了三方面1、員工不清楚自己的薪酬來源，僅僅是每個月工資卡上數(shù)字的增加，為什么這個月是這么多就不知道了由于薪酬保密，集團未采取工資條或者郵件發(fā)送的形式讓員工清楚自己的當(dāng)月薪酬2、集團薪酬體系不完善，薪酬組成沒有公開，每個員工并不清楚自己的薪酬組成是什么樣，甚至連福利保險員工都不清楚是怎么回事A集團屬于制造行業(yè)，大部分員工學(xué)歷并不是很高，從事的也是基礎(chǔ)的操作工作，在他們眼里，他們所關(guān)心的僅僅是自己每個月能拿到多少錢3、薪酬與考核脫節(jié)，造成優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較差的員工在薪酬上差異不大，員工薪酬很難實現(xiàn)按業(yè)績付薪。另一方面，A集團推行全員職稱評定，對于不同職稱還有相應(yīng)的職稱津貼，從收入總額來講，A集團員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上的，但由于沒有對問題進行深入研究，而是盲目的主觀判斷，使得A集團在員工成本上有了大幅提升，不利于組織長期發(fā)展。后期人力資源中心對集團員工進行薪酬介紹和講解，同時加強組織協(xié)同和考核，六月份開始，員工流失率大大下降，企業(yè)恢復(fù)了正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)。薪酬激勵是員工激勵的一種方式，面對人員流失的情況，盲目提高薪酬是治標(biāo)不治本，并不能解決問題，關(guān)鍵在于找出問題的根本原因。從收入上來說，該公司員工的收入在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上，可見員工流失的原因并不是工資低。該公司通過調(diào)查找出了薪酬體系存在的問題，主要是員工對薪酬的組成不了解，薪酬與考核脫節(jié)，薪酬沒有發(fā)揮到激勵的作用。如何讓薪酬發(fā)揮真正的激勵作用呢薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。華恒智信顧問團隊提出幾點建議一在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。二設(shè)計適合員工需要的福利項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。三在向員工溝通薪酬時注意技巧有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與推動。員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。1群體性員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。2時段性員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。3趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。1薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進作用的優(yōu)秀人才是公司長遠發(fā)展必不可少的策略之一。2缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實很難落到實處。就我們翔宇公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。3選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德或品德不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。4不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。而鄭寶用李一男們也由于當(dāng)年的艱苦拼搏獲得了豐厚的回報。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)凝聚力。員工流失的成本一、員工流失的直接成本1員工招聘成本主要包括招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2培訓(xùn)成本主要包括崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。3內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。4新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。按照目前深圳的標(biāo)準(zhǔn)保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經(jīng)濟損失也在元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。員工流失的間接成本1人員流失使團隊士氣渙散的成本員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10，則有10330的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20，則有20360的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大2人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。3人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。4人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。相信在我們翔宇公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。減少員工流失的對策企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作一、建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣?！睂τ谖覀€人，我也在這里表個態(tài)，在來翔宇之前我也是經(jīng)過了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌；憧憬于翔宇公司的美好未來。二、創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們翔宇公司盛大上演。三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平1報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項回報和榮譽，用更好的業(yè)績打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績回報公司的信任。2績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進作用?？梢载?zé)成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。3選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結(jié)合我司實際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學(xué)識有專長有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會和傳達公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長遠發(fā)展提供持續(xù)可靠的原動力。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們翔宇的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的?，F(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。建議進行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項素質(zhì)和能力，然后召集這些高潛質(zhì)員工開個人發(fā)展規(guī)劃會議，結(jié)合個人意愿和公司發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過團結(jié)一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。2、加大員工離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失?；谶@種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作一、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進行最好。二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處?？偨Y(jié)以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。本文公司員工流失問題分析及對策建議_文秘114_免費文秘網(wǎng)由文秘114HTTP/WWWWENMI114COM為您整理，更多范文請訪問HTTP/WWWWENMI114COM/WENMI/XINDE/JINGYANJIAOLIU/20101014/20101014216111_2HTML貴陽市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問題分析摘要貴陽市物業(yè)管理行業(yè)是貴陽市城市建設(shè)中不可缺少的重要行業(yè)，本文主要從行業(yè)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境兩方面進行對策研究，運用科學(xué)的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理手段對貴陽市物業(yè)管理行業(yè)的員工流失現(xiàn)狀及流失原因進行了研究分析。關(guān)鍵詞物業(yè)管理；員工；流失一、貴陽市經(jīng)濟水平發(fā)展較低貴陽市位于西部地區(qū)，經(jīng)濟相對東部較為落后，居民收入水平偏低，對物業(yè)管理認可度和需求相對較低。2004年，我國西部地區(qū)人均GDP只相當(dāng)于東部地區(qū)的38城鎮(zhèn)居民人均可支配收入相當(dāng)于東部地區(qū)的71。經(jīng)濟發(fā)展的水平?jīng)Q定著市場需求。位于西部地區(qū)的貴陽物業(yè)管理行業(yè)的差距根源是經(jīng)濟發(fā)展水平長期低迷。物業(yè)管理行業(yè)地區(qū)的經(jīng)濟差異必然導(dǎo)致地區(qū)間行業(yè)報酬的差距。從2007年住宅與房地產(chǎn)一物業(yè)管理專刊進行的全國物業(yè)管理行業(yè)薪酬調(diào)資料表明，貴陽市的行業(yè)報酬處F相當(dāng)?shù)偷乃?。以管理處?jīng)理為例，上海的管理處經(jīng)理月薪約為36001148076,重慶的管理處經(jīng)理月薪約為39004600元，深圳市管理處經(jīng)理月薪約為450018000元，而貴陽市的管理處經(jīng)理一般為15003000元。同樣，較大收入差距存在于一線員工身上。以保安員為例，上海的保安月薪約為13201820元，重慶約為10001370元，深圳約為10401500元。貴陽市的保安月薪只有500950元。巨大的地區(qū)性報酬差異，使許多行業(yè)內(nèi)的管理人才或較有能力的一線員工大量向以上地區(qū)流失。同時，物管行業(yè)的報酬與本地區(qū)其它行業(yè)相比報酬較低。從貴陽市物管行業(yè)協(xié)會初步調(diào)查顯示，物管企業(yè)員工月平均工資為600元左右，一年下來能獲得7000余元的報酬，與貴陽市城鎮(zhèn)居民平均年收入13000元左右相比，還存在較大差距。本地區(qū)行業(yè)間的報酬差距也使大量員工流向本地區(qū)其他行業(yè)。二、貴陽市物業(yè)管理的市場經(jīng)濟觀念尚未形成現(xiàn)代城市物業(yè)管理意識主要有三個方而。第一，物業(yè)管理的消費觀念。物業(yè)管理是一種市場行業(yè)，它與過去的房管所管理有著本質(zhì)的區(qū)別。居民享受物業(yè)管理的各項服務(wù)是一種市場消費行為，而消費就要付錢。但現(xiàn)實中很多的業(yè)主由丁觀念的錯誤，沒有把享受物業(yè)管理看成是一種消費，一種市場交換行為。因此我們應(yīng)通過不斷的努力，讓市民逐漸樹立享受物業(yè)管理服務(wù)需要自覺繳費這樣的市場意識。第二，遵守物業(yè)管理規(guī)定的觀念。一幢大樓、一個小區(qū)、幾百戶人家在一起，如果沒有共同的規(guī)矩和約束，大家我行我素那一定會亂套。于是產(chǎn)生了制定物業(yè)管理公約及管理守則、規(guī)定等的必要。現(xiàn)有的問題是有的業(yè)主對小區(qū)的管理公約和規(guī)定不放在眼里，想怎么辦就怎么辦，于是亂搭建、亂停車、亂扔垃圾等事屢屢發(fā)生，物業(yè)公司苦不堪言。培養(yǎng)市民的這方面的意識非常重要，要逐步使業(yè)主普遍養(yǎng)成遵守公約的觀念。第三，自主管理的意識。物業(yè)管理是居民自主管理與市場化專業(yè)管理相結(jié)合的新型管理，它要求業(yè)主具有高度的自制管理意識，一方面要關(guān)心物業(yè)管理，幫助物業(yè)管理公司；另一方面要監(jiān)督物業(yè)管理，積極參與業(yè)主委員會的相關(guān)工作。目前大多數(shù)業(yè)主積極參與的自覺性不強，多一事不如少一事的思想比較濃。提高業(yè)主的自主意識，調(diào)動業(yè)主的積極性是搞好物業(yè)管理的重耍環(huán)節(jié)。三、貴陽市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低貴陽市的物業(yè)管理開展已逾10年，但對于一個新型行業(yè)來說，10年的時間是行業(yè)的發(fā)展、調(diào)整期。應(yīng)該說物業(yè)管理在貴陽市得到了發(fā)展，取得了部分的成績，但我們也應(yīng)該正視貴陽市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低的現(xiàn)狀。規(guī)模問題是困擾貴陽市物業(yè)管理企業(yè)的一個難題。據(jù)相關(guān)資料顯示，目前貴陽市物業(yè)管理企業(yè)384家，物管面積在1800萬平方米，平均每個物業(yè)管理企業(yè)物管面積只在46萬平方米左右。企業(yè)規(guī)模小，成本高不但難以發(fā)揮綜合優(yōu)勢，而且給行業(yè)帶來極大的資源浪費，影響物業(yè)管理行業(yè)的整體發(fā)展水平。四、貴陽市物業(yè)管理企業(yè)自身不重視人力資源的開發(fā)和利用第一，忽視人力資源規(guī)劃的價值，大多沒有形成較系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)指定計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值，但大多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即使有所規(guī)劃，但也與企業(yè)的整個經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。第二，對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)。對招聘工作重視不夠，沒有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件不清晰。招聘錄用工作的隨意性很大，缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對招聘工作進行追蹤、分析。招聘方法不科學(xué)沒有根據(jù)實際情況采取科學(xué)